Donnerstag, 18. Mai 2017

Der VB_kompass: Wirkungen von Familienbewusstsein messbar machen

Gastbeitrag
Prof. Dr. Dr. Helmut Schneider,
Steinbeis-Hochschule Berlin – School of Management and Innovation (SMI), Berlin

Um ein attraktiverer Arbeitgeber zu werden und Fachkräfte langfristig an sich zu binden, bieten immer mehr Unternehmen ihren Beschäftigten Möglichkeiten für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Das Problem bei den meisten Maßnahmen, die die Vereinbarkeit fördern sollen: Bislang ließ sich kaum messen, wie erfolgreich sie tatsächlich sind. Vor diesem Hintergrund hat das Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik an der Steinbeis-Hochschule Berlin, gefördert vom Bundesministerium für Familie, Frauen, Senioren und Jugend sowie der Bertelsmann Stiftung, den VB_kompass entwickelt. Der Kompass ist ein einfaches und kostenloses Instrument zum Vereinbarkeitscontrolling.

Vereinbarkeitscontrolling


Wer Controlling im Sinne von Steuerung betreiben will, muss grundsätzlich belastbare Wirkungszusammenhänge zwischen den eigenen Entscheidungen (Input) und den angestrebten Ergebnissen (Output) herstellen. Hierzu sind sowohl der Input als auch der Output im Zeitverlauf zu messen und miteinander in Beziehung zu setzen.

Wie Input und Output zusammenhängen, kann dann unter zwei Gesichtspunkten betrachtet werden:

  • Effektivität: Wirkt der Input überhaupt auf die relevanten Outputvariablen? Vereinfacht gesagt: „Tue ich das Richtige?“
  • Effizienz: Wie wirtschaftlich sind die Handlungen? Dabei müssen die Kosten des Inputs kleiner sein als die Erträge des Outputs. Vereinfacht gesagt: „Mache ich es richtig?“ Der VB_kompass folgt dieser Logik und generiert auf Basis von 11 monatlichen Input-Daten zwei Kennzahlen: eine zur Effektivität des Vereinbarkeitsmanagements und eine zu seiner Effizienz.
Das Erklärvideo zum VB_kompass – abrufbar hier
(Quelle: www.vereinbarkeitscontrolling.de, Steinbeis-Hochschule Berlin GmbH (SHB))



 

Eingaben zum Input: Aktivitäten für eine bessere Vereinbarkeit


Um das breite Spektrum möglicher Maßnahmen und ihre unterschiedliche Skalierung messen zu können, sind diese zu verdichten. Der VB_kompass folgt dabei den acht Handlungsfeldern des audit berufundfamilie. Die Eingabe erfolgt dabei auf einer Skala von 0 bis 100: „0“ bedeutet, dass ein Unternehmen in einem Handlungsfeld gar nicht aktiv ist, „100“ ist einzugeben, wenn das Unternehmen in einem Handlungsfeld alle denkbaren Maßnahmen anbietet.

Die Daten für die acht Handlungsfelder erfasst der Nutzer nur einmal im Monat. Zur besseren Orientierung zeigt der VB_kompass dabei jeweils die Werte des Vormonats an. Der Mittelwert aus den Eingaben aller acht Handlungsfelder drückt das gesamte Aktivitätsniveau eines Unternehmens aus und bildet folglich den Input des Modells.

Auf der Inputseite sind außerdem die Kosten der durchgeführten Maßnahmen für eine bessere Vereinbarkeit zu erfassen. Hierzu zählen zum einen die direkten Kosten aller Maßnahmen (z. B. Druckkosten einer Informationsbroschüre) sowie zum anderen die vereinbarkeitsbezogenen Personalkosten. Um diese zu ermitteln, sind die im jeweiligen Monat für das Thema Vereinbarkeit aufgewendeten Arbeitsstunden zu erfassen.

Eingaben zum Output: Maß der Vereinbarkeit


Um die Effektivität der Aktivitäten messen zu können, wird auf einer Skala von 0 bis 100 ein Maß für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erfasst. „0“ bedeutet dabei, dass die Beschäftigten Beruf und Familie überhaupt nicht miteinander vereinbaren können. „100“ steht hingegen dafür, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter keine Schwierigkeiten damit haben, Beruf und Familie miteinander zu vereinbaren.

Ergebnisse: r und R


Auf der Grundlage der Input- und Output-Eingaben weist der VB_kompass zwei Kennzahlen aus:
r: Diese Zahl drückt die Effektivität des Vereinbarkeitsmanagements aus.
R: Diese Zahl zeigt die Effizienz der Maßnahmen.

r: Wie effektiv sind Ihre Maßnahmen?


Der sogenannte Korrelationskoeffizient r zeigt den Zusammenhang zwischen dem Aktivitätsniveau des Vereinbarkeitsmanagements und dem Ausmaß der Vereinbarkeit. Bei der Berechnung berücksichtigt der VB_kompass dabei jeweils alle Monate des gewählten Berichtszeitraums. Außerdem sieht der Nutzer, wie der Indikator sich im Zeitverlauf entwickelt hat: Steigt r, ist das ein Indiz dafür, dass die Wirksamkeit zugenommen hat. Sinkt der Indikator dagegen, deutet das darauf hin, dass die Wirksamkeit abnimmt, also irgendetwas „schief läuft“. In diesem Fall gilt es, mögliche Ursachen der Entwicklung zu analysieren und die Vereinbarkeitsmaßnahmen gegebenenfalls anzupassen.

R: Wie effizient sind Ihre Maßnahmen?


Die Vereinbarkeitsrendite R zeigt, wie effizient das Vereinbarkeitsmanagement ist. Um R zu ermitteln, stellt der VB_kompass die eingegebenen Kosten Ihrer Vereinbarkeitsaktivitäten seinen Erträgen gegenüber. Dabei resultieren die Erträge aus Rückgängen bei Krankenstand und Fluktuationsrate sowie Zuwächsen bei der Produktivität der Beschäftigten, die nachweislich durch eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie positiv beeinflusst werden.

Um Veränderungen bei Krankenstand und Produktivität in Eurobeträge umzurechnen, geht der VB_kompass von der Bruttowertschöpfung eines Mitarbeiters pro Tag aus. Dabei werden auf Grundlage von Daten des Statistischen Bundesamtes branchenspezifische Unterschiede berücksichtigt. Die Transformation einer verminderten Fluktuationsrate in Euro basiert auf einer Reihe empirischer Studien zu den Kosten einer Stellenneubesetzung, in die zum Beispiel Kosten der Mitarbeitersuche, des Einarbeitens eines neuen Mitarbeiters sowie Kosten einer Stellenvakanz einfließen.

Alle Ergebnisse werden als Microsoft-Excel-Dokument zum Download zur Verfügung gestellt. Dieses Dokument beinhaltet aussagekräftige Tabellen und Grafiken, die direkt beispielsweise in Berichte und Präsentationen übernommen werden können. Zusätzlich bietet der VB_kompass eine „Tagebuchfunktion“, mit der Personalmanager die jeweils aktuellen Maßnahmen protokollieren können, um im Nachhinein eventuelle Veränderungen in Wirksamkeit oder Wirtschaftlichkeit besser analysieren zu können.


Link zum Tool: www.vereinbarkeitscontrolling.de





Prof. Dr. Dr. Helmut Schneider ist Inhaber des SVI-Stiftungslehrstuhls für Marketing und Dialogmarketing an der School of Management and Innovation, Steinbeis-Hochschule Berlin. In seiner Forschungsarbeit widmet er sich dem Dialogmarketing und Fragestellungen mit gesellschaftlicher Relevanz. Dazu zählen die Kommunikation im öffentlichen Sektor und das freiwillige Engagement genauso wie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Professor Schneider untersuchte im Auftrag der berufundfamilie u. a. die betriebswirtschaftlichen Effekte einer strategisch angelegten familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik.

Helmut Schneider ist zudem Mitglied des Kuratoriums der berufundfamilie Service GmbH und wacht als dessen Zertifizierungsbeauftragter über die Erteilung des Zertifikats zum audit berufundfamilie und audit familiengerechte hochschule.

Donnerstag, 11. Mai 2017

Alt sind immer nur die anderen – oder wie meine 88-jährige Großmutter sagt: „In den Seniorenklub gehe ich nicht – da sind ja nur alte Leute!“

Beitrag
Andrea Wagner, Auditorin der berufundfamilie Service GmbH


Potenziale der erfahrenen Beschäftigten nutzen
(©berufundfamilie gGmbH)
Viele denken beim Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie noch immer an Frauen, die sich um kleine Kinder kümmern. Glücklicherweise sind in den letzten Jahren verstärkt Männer, welche nicht nur Familienernährer, sondern tatsächlich Väter sein wollen, in den Blickpunkt gerückt. Auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich um ihre Angehörigen kümmern, Fürsorge tragen oder pflegen, stehen im Fokus familienbewusster Personalpolitik.

In meiner Zusammenarbeit mit den Unternehmen treffe ich aber auch zunehmend auf Personalverantwortliche, die vor anderen Herausforderungen stehen: Viele der Arbeitgeber, die wir im audit berufundfamilie betreuen, haben einen Altersdurchschnitt von 48 Jahren und höher. Die Verrentung der Baby-Boomer-Generation bringt in den nächsten Jahren einen enormen Verlust an Kompetenzen und Potenzialen mit sich, zudem führt der Mangel an jüngeren Arbeitnehmer/innen zu einem zunehmenden Wettbewerb um den Führungs- und Fachkräfte-Nachwuchs. Wir sprechen von „alternden Belegschaften“. Nun ist „Alter“ eine relative Größe – die Frage lautet: „Wer gilt in welchem Kontext (Familie, Arbeitswelt, Gesellschaft) als alt?“ Alter und Altern sind gesellschaftlich vermittelte Kategorien, deren Bedeutungen einem stetigen Wandel unterliegen. Fakt ist, dass Deutschland die älteste Bevölkerung Europas hat, das Medianalter (Eine Hälfte der Bevölkerung ist jünger, die andere Hälfte älter.) lag 2015 bei 46,5 Jahren. Der EU-Durchschnitt liegt bei 42,5, das Medianalter der Weltbevölkerung bei 29,9 (Quelle: CIA World Fact Book).

Wunsch und Wirklichkeit


Der demografische Wandel ist in aller Munde, seine Auswirkungen auf die Sozialversicherungssysteme und den Arbeitsmarkt ebenfalls. Was aber können Arbeitgeber konkret tun? Die berufundfamilie gGmbH hat in ihrer Studie „Arbeit und Alter“ bereits im November 2013 500 Arbeitgeber und 500 Arbeitnehmer/innen zwischen 45 und 60 Jahren zu ihren Vorstellungen bezüglich der Übergänge vom Erwerbsleben in den Ruhestand befragt. Die 2014 veröffentlichten Ergebnisse zeigen große Diskrepanzen zwischen den Wünschen der Beschäftigten und den Vorstellungen und Angeboten der Arbeitgeber.

Die Arbeitgeber gehen davon aus, dass zwei Drittel ihrer Beschäftigten auch weiterhin voll erwerbstätig bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter arbeiten werden. Anderen Formen des Übergangs wie z. B. „reduziert erwerbstätig“ oder „erwerbstätig bis zu einem vorgezogenen Renteneintrittsalter“ spielen aus Sicht der Arbeitgeber auch in Zukunft eine eher untergeordnete Rolle.

Allerdings wünschen sich lediglich 28 % der 45- bis 60-jährigen Erwerbstätigen, bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter voll erwerbstätig zu bleiben. Relativ stark ausgeprägt ist dagegen ihr Wunsch, bis dahin reduziert (26 %) bzw. nur bis zu einem vorgezogenen Renteneintrittsalter erwerbstätig zu sein (34 %).

Alternde Belegschaften und das audit berufundfamilie


Mit dem audit berufundfamilie bieten wir Arbeitgebern ein Instrument an, welches für diese lebensphasenbezogenen Herausforderungen Lösungen anbietet. Nicht nur im Rahmen des Auditierungsprozesses, sondern auch darüber hinaus: Für Arbeitgeber, die sich intensiv mit der Gestaltung von Übergängen in den Ruhestand befassen möchten bzw. müssen, habe ich gemeinsam mit der berufundfamilie Service GmbH einen Quick-Check „Arbeit und Alter – Potenziale der Erfahrung nutzen“ entwickelt. Dieser ermöglicht nicht nur eine Altersstruktur-Analyse, sondern bietet Tools für die Untersuchung der Ausgangslage im Unternehmen und hilft dabei, auf den Ergebnissen aufbauend personalpolitische Maßnahmen abzuleiten. Der Quick-Check wurde gemeinsam mit Personalverantwortlichen im Rahmen von Netzwerktreffen getestet und für gut befunden. Die berufundfamilie Service GmbH stellt dieses Instrument jetzt auch nicht-auditierten Arbeitgebern zur Verfügung.

Im Netzwerk der berufundfamilie betreuen wir inzwischen viele Unternehmen und Institutionen, die sich erfolgreich mit dem demografischen Wandel in ihrer Organisation befassen. Wir kennen gute Beispiele und stellen diese gern auch anderen zur Verfügung. Nur, ob die Arbeitnehmerin im Ruhestand dann in den Seniorenklub geht oder nicht, das wissen wir nicht …



Arbeitgeber können den Quick-Check und die dazugehörige Alterstrukturanalyse auf der berufundfamilie Website abrufen. Zum Download geht es hier.



Auditorin Andrea Wagner
(©berufundfamilie Service GmbH)

Andrea Wagner ist seit 2006 Auditorin für das audit berufundfamilie und das audit familiengerechte hochschule. Darüber hinaus ist sie auch in anderen Kontexten für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben tätig, u. a. als Gutachterin für den Bundeswettbewerb „Erfolgsfaktor Familie“ in den Jahren 2012 und 2016. Andrea Wagner kommt aus Thüringen, hat zwei Kinder, eine 88-jährige Großmutter und eine vielfältige Familie.

Freitag, 5. Mai 2017

Gefragte Mitarbeiterbefragung: Vereinbarkeit ist Topthema


Im März starteten wir eine zweiteilige Kurzumfrage zur Mitarbeiterbefragung auf unserer Website. [1] Eines der Ergebnisse lautet: Die „Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben“ ist das Topthema von Mitarbeiterbefragungen – neben „Gesundheit am Arbeitsplatz“. Und: Für 77 % der Teilnehmer helfen die Resultate einer Mitarbeiterbefragung dabei, Feedback zu den eigenen Vereinbarkeitsangeboten zu erhalten. 85 % meinen, eine Mitarbeiterbefragung sei zwecks Einschätzung der Führungskultur nützlich.

Mitarbeiterbefragung zur Arbeitgeberattraktivität


Was sagt uns das? Zu einem attraktiven Arbeitgeber gehört mehr denn je eine gelingende familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik.

Und noch mehr verraten die Ergebnisse: Eine Mitarbeiterbefragung mit Fokus auf die Vereinbarkeit bietet einen verlässlichen Realitätscheck. Denn sie liefert Antworten auf Fragen wie: Wie nehmen die Beschäftigten familien- und lebensphasenbewusste Maßnahmen wahr und wie bewerten sie diese? Gelingt es den Arbeitgebern, die aktuellen Bedarfe der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu treffen? Und kommen die Lösungen überhaupt bei den Beschäftigten an? Unterstützen die Führungskräfte die Kolleginnen und Kollegen proaktiv bei der Vereinbarkeit?



Quo vadis Vereinbarkeit? Eine fokussierte Mitarbeiterbefragung zeigt den Weg. (©Death to Stock)

Mitarbeiterbefragung zur Weiterentwicklung des Familienbewusstseins


Die Antworten auf die Fragen zu erhalten, ist das eine. Diese zu nutzen, das andere. 62 % unserer Umfrage-Teilnehmer tun sich schwer bei dem Transfer in die Praxis. So geben 56 % an, dass es ihnen nur teilweise gelungen sei, die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung auf ihre Unternehmenssituation anzuwenden. Für 6 % ist die Anwendung sogar unbefriedigend gelaufen. Da kann der externe Blick helfen – etwa durch Auditorinnen und Auditoren der berufundfamilie. Sie helfen bei der praxisrelevanten „Übersetzung“ der Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung. Zu ihnen zählt Gabriele Eylers. Ein Arbeitgeber, den sie seit 2010 mit Hilfe des audit berufundfamilie darin unterstützt, maßgeschneiderte, gewinnbringende Lösungen zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben zu implementieren und Vereinbarkeit in der Kultur zu verankern, führte kürzlich die Mitarbeiterbefragung durch. „Die regelmäßige Befragung der Mitarbeitenden ermöglicht einen durch Zahlen untermauerten Eindruck darüber, wie gut die familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik schon funktioniert. Dadurch wird der Beitrag zu den Zielen einer Organisation messbar und die Bedarfsgerechtigkeit und Wirksamkeit der Rahmenbedingungen und Angebote kann kontinuierlich weiterentwickelt werden“, unterstreicht Gabriele Eylers. Die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung fließen in die Re-Auditierungen ein, im unternehmensinternen Dialog zwischen verschiedenen Interessengruppen werden geeignete Optimierungsmaßnahmen identifiziert.

Übrigens: Rund 85 % der Umfrageteilnehmer plant in den nächsten drei Jahren eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen. Das lässt auf viele aufschlussreiche Informationen hoffen!



Weitere Informationen zur Mitarbeiterbefragung mit Fokus auf Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben unter: http://www.berufundfamilie.de/consulting-mitarbeiterbefragung-arbeitgeberattraktivitat/mitarbeiterbefragung-arbeitgeberattraktivitaet



[1] berufundfamilie Service GmbH, „Mitarbeiterbefragung: Ihre Erfahrung ist gefragt“ (n=17)/ „Mitarbeiterbefragung: Ihre Einschätzung“ (n=13/16), Webbasierte Umfrage März/ April 2017 (Zielgruppe: Personalverantwortliche und Geschäftsführungen)