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Mittwoch, 9. August 2017

Einer für alle – alle für einen: Vereinbarkeits-Trialog macht individualisierte Personalpolitik praxistauglich



Tri-Check machen und gemeinsam zu individuellen Vereinbarkeitslösungen finden (©Death to Stock)

Personalpolitik
, die sich vor individuellen Lösungen scheut, hat mittlerweile eine geringe Halbwertszeit. Warum?: Der Megatrend der Individualisierung hat Einzug in die Personalpolitik gehalten. Und das geht auch an der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben nicht vorbei. Beschäftigte fragen zunehmend mehr passgenaue Vereinbarkeitslösungen nach: Während z.B. ein Mitarbeiter seinen Vorgesetzten um eine stärkere Flexibilisierung der Home-Office-Zeiten bittet, sucht eine Kollegin nach Möglichkeiten, um ihre Arbeitszeit mit den KITA-Öffnungszeiten vereinbaren zu können. Ein anderer Beschäftigter wünscht sich hingegen Unterstützung von seinem Arbeitgeber, da plötzlich ein Pflegefall in seiner Familie eingetreten ist.

Doch jetzt nur standardisierte Lösungen im Rahmen der familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik anzubieten, geht an den Bedarfen vorbei. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben nicht nur je nach Lebensphase sondern – wie die Studie Vereinbarkeit 2020 [1] der berufundfamilie Service GmbH zeigt – auch je nach Lebensentwurf unterschiedliche Erwartungen an ihre Vereinbarkeit. Nehmen wir etwa den Pflegefall: Einem Beschäftigten ist es wichtig, die Pflege persönlich zu leisten. Er braucht ein entsprechendes zeitliches Arrangement. Der nächste Mitarbeiter wünscht sich hingegen Unterstützung in Form von Beratungsangeboten zu Pflege oder der Hilfe bei der Suche nach einem Pflegeplatz.

Persönliche, betriebliche und Team-Belange ausbalancieren


Vereinbarkeitslösungen zu finden, bedeutet aber auch nicht allein, den individuellen Anliegen von Beschäftigten zu entsprechen. Die Angebote müssen von allen Beteiligten tragbar und damit tragfähig sein. Oliver Schmitz, Geschäftsführer der berufundfamilie Service GmbH, erläutert: „Wenn ein Beschäftigter beispielsweise seine Arbeitszeit reduzieren möchte, weil er sich stärker um seine pflegebedürftige Mutter kümmern will, stellen sich Fragen nach der Aufgabenbewältigung bzw. -verteilung. Wie kann der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden ohne dabei die Erledigung von Aufgaben zu gefährden? Wie kann dafür gesorgt werden, dass das Team nicht etwa durch Umverteilung von Tätigkeiten überlastet wird?“

Das bedeutet: Zwischen den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiterin/ des Mitarbeiters, den betrieblichen Anforderungen und der Zusammenarbeit im Team muss eine Balance geschaffen werden. Ein Spannungsfeld für Führungskräfte persönlicher, betrieblicher und Team-Belange also!

Vereinbarkeits-Trialog – die Philosophie der berufundfamilie


Den Lösungsansatz bietet der Vereinbarkeits-Trialog – die Philosophie, auf deren Basis die berufundfamilie Service GmbH Unternehmen, Institutionen und Hochschulen berät. Im Vereinbarkeits-Trialog werden Wege und Instrumente zur erfolgreichen Aushandlung von Vereinbarkeitsthemen erarbeitet und implementiert – die Tätigkeit des Beschäftigten und die betrieblichen Erfordernisse im Blick, auf die Belange des Beschäftigten zugeschnitten und auf die Bedarfe des Teams abgestimmt. Aushandlungsprozesse sind dabei der Schlüssel zu einer zukunftsorientierten Personalpolitik. Für den Vereinbarkeits-Trialog, der von den Führungskräften gesteuert wird, ist entscheidend: Beschäftigte und Team werden in die Aushandlungsprozesse eingebunden. Denn nur so lassen sich Lösungen finden, die von allen Beteiligten mitgetragen werden.


Vereinbakeits-Trialog: Erfolgreich Aushandlungsprozesse gestalten
(©berufundfamilie Service GmbH)
Der Vereinbarkeits-Trialog sorgt dafür, dass alle Beteiligten im Umgang mit familien- und lebensphasenbewussten Angeboten und ihren Gestaltungsmöglichkeiten sicherer werden. Führungskräfte finden einen besseren Umgang mit Vereinbarkeitssituationen bzw. individuellen Anliegen ihrer Beschäftigten.

 


Tri-Check – schneller zu Vereinbarkeitslösungen


Führungskräfte, die eine konkrete Unterstützung für die Gestaltung von Aushandlungsprozessen suchen, erhalten diese mit dem Tri-Check. Das umfassende und passgenaue Beratungsangebot zum lösungsorientierten Umgang mit individuellen Vereinbarkeitsthemen, das in Kooperation mit der AOK Hessen entwickelt wurde, wird individuell für Arbeitgeber erstellt – auf das spezielle Vereinbarkeitsthema zugeschnitten und das unter Berücksichtigung der betriebsspezifischen Bedingungen. Bestehend aus Handlungshilfe für die Führungskraft und Checklisten führt er zur gezielten Vorbereitung von Gesprächen, Analyse von Anliegen, Lösungsfindung sowie Reflexion von Lösungsgesprächen und -prozessen.

Karlheinz Löw, Direktor Personal-und Ressourcenmanagement der AOK Hessen, erläutert: „Wir erleben, dass die Anforderungen an die Vereinbarkeit vielfältiger und individueller werden. Gleichzeitig bietet die Digitalisierung weitere Flexibilisierungschancen. Wenn aber alle Vereinbarkeit und mehr Flexibilität wollen, müssen Führungskräfte die Erwartungen aller Seiten managen können. Passgenaue individuelle Lösungen zu finden und auch die Belange des Teams und der Kundinnen und Kunden zu beachten, funktioniert nur im gemeinsamen Dialog. Mit der Handlungshilfe haben wir nicht nur ein Unterstützungstool dafür erarbeitet, sondern vermitteln auch, wie wir als Arbeitgeber dieses Thema verstehen wollen. Die positive Resonanz der Führungskräfte zeigt, dass wir damit auf dem richtigen Weg sind.“

In der Handlungshilfe sind die relevanten organisationsspezifischen Hintergrundinformationen zusammengetragen, die bei der Ausgestaltung von Maßnahmen zur Vereinbarkeit zu berücksichtigen sind (z. B. Dienstvereinbarung). Gepaart werden diese in der Handlungshilfe mit Praxistipps zur Gestaltung einer erfolgreichen Gesprächsführung. Führungskraft und Mitarbeiter/in erhalten jeweils eine Checkliste, die konkrete Fragen aus der jeweiligen Perspektive enthält, über die schnell Lösungen zu individuellen Anliegen der Vereinbarkeit gefunden werden. Zusätzlich kann eine Checkliste für das Teamgespräch erstellt werden.

Interesse am Tri-Check? Information und Beratung unter:
Telefon 069 7171333-170
akademie@berufundfamilie.de




[1] Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) an der Hochschule Ludwigshafen in Zusammenarbeit mit der berufundfamilie Service GmbH, Vereinbarkeit 2020 – Von Lebensentwürfen zur individualisierten Personalpolitik, 2015, http://www.berufundfamilie.de/index.php/arbeitgeberattraktivitaet/lebensentwuerfe-personalpolitik

Mittwoch, 14. Juni 2017

Teilzeit, da geht noch was… – Vorbilder gesucht!

Beitrag
Sabine Weigel, Auditorin der berufundfamilie Service GmbH

Teilzeitbeschäftigung hat in den vergangenen Jahren weiter zugenommen. Insbesondere Frauen sind in Teilzeit tätig. Neben der Betreuung und Erziehung der Kinder rücken zunehmend Pflegeaufgaben in den Fokus. Mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) wurden 2001 vom Gesetzgeber einheitliche Regelungen zur Förderung der Teilzeit verabschiedet. Diese sind durch zahlreiche weiterführende tarifliche Regelungen, wie z.B. durch den Tarifvertrag des Öffentlichen Dienstes (TvÖD) ergänzt worden.

Immer noch Frauensache


Statistisches Bundesamt, 2016, Erwerbstätige,
Beschäftigungsumfang nach Geschlecht. Berechnung
in % zu Vollzeit jeweils nach Geschlecht
Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung in Teilzeit ist, laut Erhebungsverfahren des Statistischen Bundesamtes[1], bei den erwerbstätigen Frauen seit dem Jahr 2000 von 38,2 % auf 48,0 % gestiegen. Auch bei den Männern war – zwar auf einem deutlich niedrigerem Niveau – im gleichen Zeitraum eine Verdopplung der Teilzeit von 4,8 % auf 10,6 % zu verzeichnen. Dabei ist das Angebot der unterschiedlichen Teilzeitmodelle um ein Vielfaches gewachsen. Die Varianten reichen von einzelnen Wochentagen, über Stundenkontingente von weniger als 10 Stunden – z.B. zum Wiedereinstieg nach der Elternzeit – bis hin zu einer vollzeitnahen Beschäftigung. Interessant ist hierbei, dass im Zeitraum von 2004 bis 2013 die unterhälftige Teilzeit (bis 19 Wochenstunden) nur um 17,6 % gestiegen ist, hingegen hat sich die vollzeitnahe Teilzeit (mehr als 30 Wochenstunden) im gleichen Zeitraum mehr als verdoppelt.[2]

Die Gründe

Die Gründe für Teilzeit sind vielfältig. Aufschlussreich ist hierbei eine Differenzierung nach den Geschlechtern. Während 80,9 % der Frauen sich aus familiären Gründen und Kinderbetreuungsaufgaben für eine Teilzeitstelle entscheiden, sind es bei den Männern nur 25,5 %.

Die traditionellen Rollenbilder sind nach wie vor noch fest in unserer Gesellschaft verankert. Das klassische Modell wird in 2/3 der Familien gelebt. Der Mann arbeitet Vollzeit, die Frau arbeitet in Teilzeit. Nach einer Umfrage der Zeitschrift Eltern wollen junge Eltern erheblich mehr Zeit für ihre Kinder. Im Zwiespalt sind dabei insbesondere die Väter; sie wollen mehr Zeit mit der Familie verbringen, andererseits sehen Sie sich aber auch nach wie vor als „Ernährer der Familie“. Es fehlen die entsprechenden Vorbilder. Sie haben die eigenen Väter vor Augen mit einem traditionellen Rollenverständnis. Während bei Frauen die Teilzeit aufgrund der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie akzeptiert ist, gibt es bei den Vätern immer noch Sticheleien hinter den Kulissen und den persönlichen Zwiespalt.

Kulturwandel braucht Zeit!


Diese Erfahrung des soziokulturellen Wandels konnte ich in meiner langjährigen Erfahrung in der Personalarbeit und nun als Auditorin bei berufundfamilie sammeln. Während es in 2007 – InKrafttreten des Gesetzes zur Elternzeit (BEEG) – noch die absolute Ausnahme war, dass Väter die Elternzeit in Anspruch genommen haben, war dies bereits 5 Jahre später in vielen Unternehmen fast normal, zumindest für 2 Monate. Bei einem guten Einkommen des Vaters fallen zusätzlich noch die finanziellen Aspekte ins Gewicht. Doch auch hier wird sich zukünftig einiges ändern. Frauen haben inzwischen den gleichen Bildungsstand und immer häufiger kommt es vor, dass in einer Partnerschaft die Frau das höhere Einkommen erzielt.

Vorteile und Herausforderungen


Für die Beschäftigten bringt Teilzeit viele Vorteile wie z.B. mehr Zeit für die Familie, Pflege, Ehrenamt oder andere außerbetriebliche Aktivitäten. Gerade für Alleinerziehende ist reduzierte Arbeitszeit mitunter die einzige Möglichkeit einer beruflichen Tätigkeit nachzugehen. Aber auch auf Arbeitgeberseite gibt es wichtige Vorteile zu verzeichnen. Dazu zählen u.a. eine höhere Produktivität und Motivation bis hin zu geringeren Fehlzeiten und weniger Arbeitsunfällen. Durch Teilzeitangebote wird die Flexibilität im Personaleinsatz erhöht, aber auch Randzeiten sowie Belastungsspitzen können besser aufgefangen werden. Nicht zuletzt trägt das Angebot von Teilzeit zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften bei. Eltern können früher nach der Elternzeit wieder in den Beruf einsteigen. Parallel zu dem Anstieg der Teilzeitbeschäftigung und den Teilzeitmodellen hat sich die Länge der Inanspruchnahme der Elternzeit verkürzt.

Dennoch gibt es Unternehmen und Führungskräfte, die der Teilzeit noch kritisch gegenüberstehen. Begründet wird dies z.B. mit höheren Kosten der Personalverwaltung und den Kosten für die Vorhaltung des Arbeitsplatzes. Bezüglich der höheren Personal- und Arbeitsplatzkosten konnte McKinsey jedoch nachweisen, dass sich die Kosten im Verlauf des ersten Jahres bereits amortisieren.

Insbesondere öffentliche Verwaltungen oder Unternehmen im Gesundheits- und Pflegebereich, mit einem hohen Anteil an Frauen und Teilzeitbeschäftigten, beklagen den erhöhten Aufwand in der Einsatzplanung und die Arbeitsplatzkosten sowie eine – zum Teil – geringe Flexibilität der Teilzeitbeschäftigten. Auch wenn die Kinder schon größer sind besteht bei vielen Teilzeitbeschäftigten weiterhin der Wunsch am Vormittag zu arbeiten. Gute Erfahrungen wurden durch die Übertragung der Einsatzplanung in das Team gesammelt. Das Team stimmt sich ab und gewährleistet die Funktionsfähigkeit der Abteilung. Je mehr Vorgaben – wie starre Schichtpläne und enge Kernzeiten – bestehen, desto geringer ist die Flexibilität und Kreativität der betroffenen Beschäftigten. Die Erfahrung zeigt, dass Freiraum und Offenheit neue Ideen und die Kreativität fördern; dies gilt ebenso für die Personaleinsatz- und Schichtplanung.

Wie Sie Fallstricke – bereits vorab – auflösen können


Fördern Sie die Zusammenarbeit im Team, die Wertschätzung der unterschiedlichen Lebensentwürfe, die Akzeptanz von Vollzeit und Teilzeit und sprechen Sie offen über Problemstellungen. Die Führung des Teams nach Ergebnissen und nicht nach Präsenz ist dabei wichtig. Der Wunsch eines Beschäftigten zur Reduzierung seiner Arbeitszeit hat Folgen für die ganze Abteilung, z.B. die Änderung von Arbeitsabläufen. Einerseits können die Vollzeitkräfte nicht alles auffangen, andererseits sollte aber die Sensibilität vorhanden sein, dass die Teilzeitkräfte zuhause keinen „Urlaub“ machen. Es warten die Kinder und/oder Pflegeaufgaben auf sie. Pilotieren Sie einen Versuch und vertrauen Sie auf die Eigenverantwortung des Teams und der Beschäftigten.

Unternehmen sind gefordert


Auch wenn sich dieser Artikel insbesondere mit den Frauen und Männern beschäftigt die Beruf und Familie vereinbaren, gilt meine Anerkennung und mein Respekt auch den Frauen und Männern, die sich bewusst und freiwillig ausschließlich den Aufgaben der Familie und/oder Pflegeaufgaben stellen und ihre berufliche Karriere zurückstellen. Solange jedoch der Wunsch der Berufstätigen nach mehr Angeboten und Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie größer ist als das Angebot, sind die Politik, gesellschaftliche Einflussgruppen und die Unternehmen gefordert, die gesetzlichen, kulturellen und betrieblichen Rahmenbedingungen zu schaffen. Aber mindestens ebenso wichtig sind Vorbilder für unsere jungen Väter, am Besten in den Führungspositionen!


[1] Statistisches Bundesamt 2016, Erwerbstätige, Beschäftigungsumfang nach Geschlecht. Berechnung in % zu Vollzeit jeweils nach Geschlecht
[2] Arbeitskräfteerhebung eurostat. Bis zum Jahr 2009 sind nur Personen mit einer Arbeitszeit von bis 32 Stunden pro Woche in der Gruppe der Teilzeitbeschäftigten enthalten. Ab dem Jahr 2010 ist von einer Untererfassung auszugehen.



Sabine Weigel, Auditorin
der berufundfamilie
Service GmbH (©privat)


Sabine Weigel ist seit 2012 Auditorin für das audit berufundfamilie. Sie hat langjährige Erfahrung im strategischen und operativen Personalmanagement sowie in der konkreten Umsetzung entsprechender Maßnahmen. Ihre zwei Kinder sind inzwischen erwachsen. Sie kennt den Spagat als Führungskraft zwischen Beruf und Kinderbetreuung sowie Beruf und Pflege aus eigener Erfahrung.