Posts mit dem Label Fachforum werden angezeigt. Alle Posts anzeigen
Posts mit dem Label Fachforum werden angezeigt. Alle Posts anzeigen

Freitag, 10. November 2017

Fachforum "Arbeit und Alter": Lösungen aus der Wissenschaft, Beratersicht und Arbeitgeberpraxis




(Altersgemischte Teams sind innovativ
©berufundfamilie Service GmbH)

Während viel darüber gesprochen wird, was Unternehmen bieten müssen, um die Generation Z von sich zu überzeugen, drängt eine weitere Herausforderung: Die Babyboomer-Generation, also diejenigen die zwischen 1955 und 1969 geboren sind, stellt einen großen Teil der Erwerbstätigen und geht auf das Rentenalter zu. Während die einen noch einige Jahre arbeiten müssen, planen die anderen schon die Zeit nach der Arbeit.

Zum Fachforum „Arbeit und Alter“ kamen am 08. November 2017 Arbeitgeber verschiedener Branchen, Größen und aus unterschiedlichen Regionen zusammen. Trotz ihrer Diversität bewegten sie ähnliche Fragen:

  • Welche Lösungen können der demografischen Entwicklung entgegen setzen?
  • Welche Potenziale haben erfahrene Beschäftigte und wie können diese genutzt werden?
  • Wie kann das Erfahrungswissen im Unternehmen erhalten bleiben?
  • Und wie können Arbeitgeber Übergänge bis zur Rente oder sogar darüber hinaus gestalten? 

 

Input aus Wissenschaft, Beratersicht und Arbeitgeberpraxis


Das Fachforum beleuchtete diese Fragen aus drei Perspektiven: 1. Wissenschaft, 2. Beratersicht und aus der 3. Arbeitgeberpraxis.

Herr Prof. Michael Dr. Falkenstein, Direktor des Instituts für Arbeiten, Leben, Altern (ALA) erläuterte aus der wissenschaftlichen Sicht, welche Maßnahmen Arbeitgeber ergreifen können, um erfahrene Beschäftigte mental leistungsfähig zu halten. Gute Führung, ein Betriebliches Gesundheitsmanagement und ein regelmäßiges Feedback sind laut Prof. Dr. Falkenstein wichtige Bausteine, die die Arbeitslust und damit die Arbeitsfähigkeit erfahrener Beschäftigter steigern. 

Martin Volz-Neidlinger ergänzt die wissenschaftliche Perspektive durch seine langjährige Erfahrungen als Berater. Im Hinblick auf den Umgang mit erfahrenen Beschäftigten benennt er drei zentrale Themenfelder:
  1. Es fehlt den Unternehmen das passende Wording, um ihre Zielgruppe zu erreichen. Soll von „Alten“, „Älteren“, „Erfahrenen“ oder von „Personen 50+“ gesprochen werden?
  2. Wenn es um die Kategorie „Alter“ geht, wird diese kalendarisch gedacht. Jedoch fühlen sich nicht alle zum Beispiel 50jährigen gleich alt. Damit Unternehmen ihre Zielgruppe erreichen, sollten sie das „gefühlte Alter“ der Mitarbeiter mitdenken.
  3. Geht es darum zu entscheiden, welche Angebote erfahrene Beschäftigte brauchen, ist es ratsam die Zielgruppe einzubinden und mitentscheiden zu lassen. Martin Volz-Neidlinger empfiehlt Arbeitgebern ein strategisches Generationenmanagement zu verfolgen, welches die einzelnen Lebensphasen der Beschäftigten im Blick hat. 
Aus der Praxis berichteten drei unterschiedliche Arbeitgeber von ihrer aktuellen Situation und den Lösungen die sie gefunden haben. Diese drei Arbeitgeber stellten unter anderem folgende Lösungen vor:  

Landesverwaltung HessenForst

Um für seine Beschäftigten den Übergang in die Rente gut zu gestalten und Wissen zu halten, setzt der Landesbetrieb HessenForst unter anderem auf ein Mentorenprogramm zwischen jungen und erfahrenen Kollegen. Das Besondere: Die Mentorenschaft erfolgt auf Augenhöhe. Während der erfahrene Beschäftigte sein Wissen an den jüngeren Kollegen weitergibt, profitiert der ältere Beschäftigte durch das Wissen seines jungen Mentees. 

Universitätsklinikum Münster

Mehr als 10.000 Ärzte, Pflegekräfte und Verwaltungsangestellte sind am Universitätsklinikum Münster beschäftigt. Um den unterschiedlichen Ansprüchen der vielen Beschäftigtengruppen hinsichtlich ihres Alter und ihrer Lebensphase gerecht zu werden, bietet das Universitätsklinikum Münster unter anderem 120 Dienstmodelle und einen einzigartigen Springerpool an. 

Thomas Magnete

Das Familienunternehmen ist in den letzten Jahrzehnten beeindruckend rasant gewachsen und hat dabei seine Mitarbeiter*innen fest im Blick. Obwohl die Belegschaft recht jung ist, hat das Unternehmen eine Betriebsvereinbarung über die Gestaltung alters- und alternsgerechter Arbeit geschlossen. Das Ziel der Betriebsvereinbarung ist unter anderem die Gestaltung alternsgerechter Arbeitsbedingungen und die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Um zu evaluieren, ob die umgesetzten Maßnahmen auch greifen, führt das Unternehmen alle zwei Jahre eine Demografie Analyse durch.  

Wir bedanken uns herzlich bei unseren Referentinnen und Referenten, den konstruktiven Austausch über den Tellerrand hinaus und freuen uns auf die nächsten spannenden Fachforen.

Sie möchten in Ihrem Unternehmen alle Generationen mit einer lebensphasenbewussten Personalpolitik ansprechen. Wir unterstützen Sie mit Weiterbildungsangeboten oder eine Inhouse-Schulung.  Interessiert am Thema „Arbeit und Alter“. Inhouse Schulung oder Weiterbildungsangebote der berufundfamilie hier. Oder rufen Sie uns an: 069 7171333-170


Freitag, 22. April 2016

Fachforum zur Studie „Vereinbarkeit 2020“: Warum Mitarbeiterin A nicht wie Mitarbeiter B entscheidet (Teil 2)


Fachforum zur Studie „Vereinbarkeit 2020“:
Vereinbarkeit von Beruf und Familie – Lösungen von morgen heute gestalten


Individualisierte Personalpolitik: Der Blick in die Praxis

Fachforum zur Studie "Vereinbarkeit 2020"
am 19.04.2016 in Frankfurt

„Welche Lebensentwürfe sind in Ihrer Organisation wahrnehmbar?“ – mit dieser Frage eröffnete Oliver Schmitz, Geschäftsführer der berufundfamilie Service GmbH, den Praxisteil des Fachforums „Vereinbarkeit von Beruf und Familie – Lösungen von morgen heute gestalten“ (19.04.2016, Leonardo Royal Hotel Frankfurt). Die rund 70 Teilnehmer bestätigten, was die Studie „Vereinbarkeit 2020“ die Realität erfasst und erstmals operationalisierbar gemacht hat: Beschäftigte sind nicht über einen Kamm zu scheren. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben unterschiedliche Vorstellungen, wenn es um ihr Berufs- und ihr Privatleben geht. Kurzum: Sie haben unterschiedliche Lebensentwürfe. Entsprechend möchten sie auch Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben unterschiedlich ausgestaltet wissen. Flexibilisierung ist gefragt!


Individualisierte Personalpolitik: Der betriebliche Alltag

Podiumsgespräch "Lebensentwürfe - Was Beschäftigte
erwarten, was Arbeitgeber bieten"
Doch wie gehen Unternehmen damit im betrieblichen Alltag um? Davon berichteten Vertreter von drei Unternehmen, die an der Studie „Vereinbarkeit 2020“ teilgenommen hatten: Karlheinz Löw von der AOK – Die Gesundheitskasse in Hessen, Lucie Perrot von der ING-DiBa AG und Dr. Rüdiger Koch für die Merz Pharma GmbH & Co.KGaA. Zunächst einmal stehen Arbeitgeber vor der Frage: „Woher wissen wir eigentlich, welche Lebensentwürfe vorhanden sind?“ Antworten geben Mitarbeiterbefragungen, aber – und das ist viel gewinnbringender – auch das persönliche Gespräch zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten. Ganz essentiell sind anschließende Aushandlungsprozesse, in denen Beschäftigte und Vorgesetzte gemeinsam klären, wie für beide Seiten tragfähige Lösungen zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben aussehen können. Beispielhaft nannten die Unternehmensvertreter den Punkt „flexible Karrierewege“: Je nach Lebensentwurf sind auch entschleunigte Karrieren in die Personalplanung mit einzubeziehen. Warum sollte ein Mitarbeiter, der für zwei Jahre aufgrund von Pflegeaufgaben in Teilzeit arbeitet, gänzlich von der Karriereplanung ausgeschlossen sein? Welche Möglichkeiten Ergebnis ich für ihn bereits während der Teilzeit, welche wenn er in Vollzeit zurückkehrt?

Deutlich wird: Es ist immer das Gespräch zu suchen. Kommunikation ist und bleibt ein fortlaufendes Themenfeld. Dazu gehört auch, den Lebensentwurf-Ansatz und das Angebot an Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben im gesamt Betrieb bekannt und für alle Beschäftigten zugänglich zu machen. Das kann über Großveranstaltungen oder Schulungen für Führungskräfte geschehen, aber auch über interne Personalversammlungen und interne Medien. Aber auch die externe Berichterstattung hilft der internen Awareness.




Individualisierte Personalpolitik: Aufgabenstellung und Herausforderungen

Sonja Lambert von der AOK Hessen brachte in ihrem Beitrag „Brücken bauen zwischen individuellen betrieblichen Belangen…“, die Herausforderungen und Aufgaben der Arbeitgeber, die eine individualisierte Personalpolitik, die Lebensentwürfe aufgreift, auf den Punkt:
  • Der Arbeitgeber muss sein Ziel klar kommunizieren: Warum setzt er auf eine individualisierte Personalpolitik? Welche Rolle spielen Lebensentwürfe und wie wird dadurch die Vereinbarkeitspolitik geprägt?
  • In die Befähigung der Führungskräfte ist zu investieren, damit diese in der Lage sind, Aushandlungsprozesse zu führen.
  • Die Führungskräfte sollte Handlungsspielräume erhalten – Spielräume, individuelle Lösungen auszuhandeln. Sie müssen aber auch die Möglichkeit haben, der Flexibilisierung Grenzen zu setzen. Wenn etwa die Wünsche eines Beschäftigten nicht mit dem Betriebsablauf vereinbar sind oder Kollegen sich ungerecht behandelt fühlen könnten, sind bessere Alternativen zu finden oder auch Absagen zu erteilen.
  • Die individualisierte Personalpolitik muss auch für Führungskräfte erlebbar gemacht werden. Sie sind Vorbilder und Botschafter innerhalb des Betriebs.
  • Die Leistungen von Führungskräften sind entsprechend wertzuschätzen. Individualisierte Personalpolitik verlangt ihnen schließlich ein besonderes Management des Spannungsfelds zwischen Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung ab.
Sonja Lambert, AOK Hessen, über die Umsetzung
einer individualisierten Personalpolitik

Beispiel für individualisierte Personalpolitik: Mobiles Arbeiten und Vereinbarkeit

Flexibilisierung hat an vielen Orten schon Einzug in den Betrieben gehalten. Ein brandaktuelles Stichwort ist hier: mobiles Arbeiten. Was das für die Vereinbarkeit bedeutet, erläuterte Erdmute Thalmann von der Vodafone GmbH am Beispiel von „Open Space“. Das Telekommunikationsunternehmen lebt mit „Open Space“ ein mobiles Arbeitsplatzkonzept, in dem auf feste Büros komplett verzichtet wird. Für die Beschäftigten ergibt sich daraus ein vielfältiges Angebot an Arbeitsplätzen und Arbeitsmöglichkeiten auf dem Campus, im Home Office oder unterwegs. Das bedeutet für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter:
Erdmute Thalmann, Vodafone GmbH,
über mobiles Arbeiten
  • sowohl mehr Eigenverantwortung
  • und Flexibilität (Eine große Mehrheit der Beschäftigten gibt an, dass das mobile Arbeitsplatzkonzept die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben unterstützt.)
  • als auch Rücksichtnahme.
Mobiles Arbeiten beeinflusst die Unternehmenskultur spürbar, denn die Form der Zusammenarbeit ändert sich. Das betrifft auch die Arbeit der Führungskräfte. Denn: Mobiles Arbeiten funktioniert nur dann, sich Vorgesetzte auf das Führen auf Distanz einlassen und dies managen lernen.

"Führen auf Distanz" - das ist übrigens auch Thema unserer jüngsten Pressemitteilung:



Fachforum zur Studie „Vereinbarkeit 2020“: Warum Mitarbeiterin A nicht wie Mitarbeiter B entscheidet (Teil 2)


Fachforum zur Studie „Vereinbarkeit 2020“:
Vereinbarkeit von Beruf und Familie – Lösungen von morgen heute gestalten


Individualisierte Personalpolitik: Der Blick in die Praxis

Fachforum zur Studie "Vereinbarkeit 2020"
am 19.04.2016 in Frankfurt

„Welche Lebensentwürfe sind in Ihrer Organisation wahrnehmbar?“ – mit dieser Frage eröffnete Oliver Schmitz, Geschäftsführer der berufundfamilie Service GmbH, den Praxisteil des Fachforums „Vereinbarkeit von Beruf und Familie – Lösungen von morgen heute gestalten“ (19.04.2016, Leonardo Royal Hotel Frankfurt). Die rund 70 Teilnehmer bestätigten, was die Studie „Vereinbarkeit 2020“ die Realität erfasst und erstmals operationalisierbar gemacht hat: Beschäftigte sind nicht über einen Kamm zu scheren. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben unterschiedliche Vorstellungen, wenn es um ihr Berufs- und ihr Privatleben geht. Kurzum: Sie haben unterschiedliche Lebensentwürfe. Entsprechend möchten sie auch Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben unterschiedlich ausgestaltet wissen. Flexibilisierung ist gefragt!


Individualisierte Personalpolitik: Der betriebliche Alltag

Podiumsgespräch "Lebensentwürfe - Was Beschäftigte
erwarten, was Arbeitgeber bieten"
Doch wie gehen Unternehmen damit im betrieblichen Alltag um? Davon berichteten Vertreter von drei Unternehmen, die an der Studie „Vereinbarkeit 2020“ teilgenommen hatten: Karlheinz Löw von der AOK – Die Gesundheitskasse in Hessen, Lucie Perrot von der ING-DiBa AG und Dr. Rüdiger Koch für die Merz Pharma GmbH & Co.KGaA. Zunächst einmal stehen Arbeitgeber vor der Frage: „Woher wissen wir eigentlich, welche Lebensentwürfe vorhanden sind?“ Antworten geben Mitarbeiterbefragungen, aber – und das ist viel gewinnbringender – auch das persönliche Gespräch zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten. Ganz essentiell sind anschließende Aushandlungsprozesse, in denen Beschäftigte und Vorgesetzte gemeinsam klären, wie für beide Seiten tragfähige Lösungen zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben aussehen können. Beispielhaft nannten die Unternehmensvertreter den Punkt „flexible Karrierewege“: Je nach Lebensentwurf sind auch entschleunigte Karrieren in die Personalplanung mit einzubeziehen. Warum sollte ein Mitarbeiter, der für zwei Jahre aufgrund von Pflegeaufgaben in Teilzeit arbeitet, gänzlich von der Karriereplanung ausgeschlossen sein? Welche Möglichkeiten Ergebnis ich für ihn bereits während der Teilzeit, welche wenn er in Vollzeit zurückkehrt?

Deutlich wird: Es ist immer das Gespräch zu suchen. Kommunikation ist und bleibt ein fortlaufendes Themenfeld. Dazu gehört auch, den Lebensentwurf-Ansatz und das Angebot an Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben im gesamt Betrieb bekannt und für alle Beschäftigten zugänglich zu machen. Das kann über Großveranstaltungen oder Schulungen für Führungskräfte geschehen, aber auch über interne Personalversammlungen und interne Medien. Aber auch die externe Berichterstattung hilft der internen Awareness.




Individualisierte Personalpolitik: Aufgabenstellung und Herausforderungen

Sonja Lambert von der AOK Hessen brachte in ihrem Beitrag „Brücken bauen zwischen individuellen betrieblichen Belangen…“, die Herausforderungen und Aufgaben der Arbeitgeber, die eine individualisierte Personalpolitik, die Lebensentwürfe aufgreift, auf den Punkt:
  • Der Arbeitgeber muss sein Ziel klar kommunizieren: Warum setzt er auf eine individualisierte Personalpolitik? Welche Rolle spielen Lebensentwürfe und wie wird dadurch die Vereinbarkeitspolitik geprägt?
  • In die Befähigung der Führungskräfte ist zu investieren, damit diese in der Lage sind, Aushandlungsprozesse zu führen.
  • Die Führungskräfte sollte Handlungsspielräume erhalten – Spielräume, individuelle Lösungen auszuhandeln. Sie müssen aber auch die Möglichkeit haben, der Flexibilisierung Grenzen zu setzen. Wenn etwa die Wünsche eines Beschäftigten nicht mit dem Betriebsablauf vereinbar sind oder Kollegen sich ungerecht behandelt fühlen könnten, sind bessere Alternativen zu finden oder auch Absagen zu erteilen.
  • Die individualisierte Personalpolitik muss auch für Führungskräfte erlebbar gemacht werden. Sie sind Vorbilder und Botschafter innerhalb des Betriebs.
  • Die Leistungen von Führungskräften sind entsprechend wertzuschätzen. Individualisierte Personalpolitik verlangt ihnen schließlich ein besonderes Management des Spannungsfelds zwischen Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung ab.
Sonja Lambert, AOK Hessen, über die Umsetzung
einer individualisierten Personalpolitik

Beispiel für individualisierte Personalpolitik: Mobiles Arbeiten und Vereinbarkeit

Flexibilisierung hat an vielen Orten schon Einzug in den Betrieben gehalten. Ein brandaktuelles Stichwort ist hier: mobiles Arbeiten. Was das für die Vereinbarkeit bedeutet, erläuterte Erdmute Thalmann von der Vodafone GmbH am Beispiel von „Open Space“. Das Telekommunikationsunternehmen lebt mit „Open Space“ ein mobiles Arbeitsplatzkonzept, in dem auf feste Büros komplett verzichtet wird. Für die Beschäftigten ergibt sich daraus ein vielfältiges Angebot an Arbeitsplätzen und Arbeitsmöglichkeiten auf dem Campus, im Home Office oder unterwegs. Das bedeutet für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter:
Erdmute Thalmann, Vodafone GmbH,
über mobiles Arbeiten
  • sowohl mehr Eigenverantwortung
  • und Flexibilität (Eine große Mehrheit der Beschäftigten gibt an, dass das mobile Arbeitsplatzkonzept die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben unterstützt.)
  • als auch Rücksichtnahme.
Mobiles Arbeiten beeinflusst die Unternehmenskultur spürbar, denn die Form der Zusammenarbeit ändert sich. Das betrifft auch die Arbeit der Führungskräfte. Denn: Mobiles Arbeiten funktioniert nur dann, sich Vorgesetzte auf das Führen auf Distanz einlassen und dies managen lernen.

"Führen auf Distanz" - das ist übrigens auch Thema unserer jüngsten Pressemitteilung:



Dienstag, 19. April 2016

Fachforum zur Studie „Vereinbarkeit 2020“: Warum Mitarbeiterin A nicht wie Mitarbeiter B entscheidet (Teil 1)

Fachforum zur Studie „Vereinbarkeit 2020“:
Vereinbarkeit von Beruf und Familie – Lösungen von morgen heute gestalten



Rege Diskussionen auf dem Fachforum zur Studie
"Vereinbarkeit 2020"
Warum entscheiden sich Beschäftigte bzgl. betrieblicher Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterschiedlich? Liegt es an der jeweiligen beruflichen Phase oder an der Lebensphase des Beschäftigten? Oder ist etwas ganz anderes entscheidend? Diesen Fragen widmeten wir uns in unserem heutigen (19.04.2016) Fachforum „Vereinbarkeit von Beruf und Familie – Lösungen von morgen heute gestalten“ (Leonardo Royal Hotel Frankfurt). Unsere Diskussionsbasis: „Vereinbarkeit 2020 - Eine Studie zu familien- und lebensphasenbewusster Personalpolitik im Zeitalter der Individualisierung“, die wir gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigte und Employability IBE, Hochschule Ludwigshafen, durchführten. In der Explorationsstudie gaben über 1.000 Beschäftigte der AOK – Die Gesundheitskasse in Hessen, der Fraport AG, der ING-DiBa AG und der Merz Pharma GmbH & Co.KGaA Einblicke in ihre Lebensentwürfe, Wünsche an die Arbeit, die Führungsebene und die Vereinbarkeit.

"Vereinbarkeit 2020": Eine Studie zu familien- und lebensphasenbewusster Personalpolitik im Zeitalter der Individualisierung"

Link zur Studie "Vereinbarkeit 2020": http://vereinbarkeit2020.berufundfamilie.de/


Von Lebensentwürfen zur individualisierten Personalpolitik


Über das zentrale Ergebnis der Studie "Vereinbarkeit 2020" waren sich die programmgestaltenden Vertreter aus Wissenschaft, von Arbeitgebern sowie aus unserem Auditorenkreis einig:

Eine rein an Berufs- und Lebensphasen orientierte Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben greift zu kurz. Lebensentwürfe sind der Schlüssel für eine gelingende Vereinbarkeitsstrategie und auch für individuelle Karrierewege.
Fachforum-Programm zur Studie "Vereinbarkeit 2020":
Ein Tag im Zeichen von Lebensentwürfen und einer individualisierten Personalpolitik


Prof. Dr. Jutta Rump vom IBE ordnete die Studienergebnisse in den Gesamtkontext der familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik ein:
Prof. Dr. Jutta Rump, IBE, Hochschule Ludwigshafen,
über die Studie "Vereinbarkeit 2020"

  • Die Studie "Vereinbarkeit 2020" hat drei zentrale Lebensentwürfe identifiziert:
    • Während für Cluster A – dem größten Anteil der Beschäftigten – die eigene Familie / Partnerschaft ganz oben auf der Präferenzliste steht, ist es bei Cluster B der Beruf / die Arbeit und bei Cluster C die finanzielle Unabhängigkeit.
  • Das hat Folgen für die Politik der Vereinbarkeit: Individuelle Lebensentwürfe müssen in der Vereinbarkeit abbildbar sein.
  • Maßnahmen sollten flexibel auf den jeweiligen Lebensentwurf ausgestaltet werden können.
Doch es gibt auch Grenzen der Individualisierung. Nicht jeder individuelle Wunsch ist mit den betrieblichen Abläufen vereinbar. Das muss deutlich artikuliert werden.

    Die neue Vereinbarkeit: Vereinbarkeit 2020

    
    Birgit Weinmann, Auditorin der berufundfamilie Service GmbH
    Stellen Sie sich etwa folgendes Szenario vor: Zwei Beschäftigte eines Unternehmens stehen zeitgleich vor der Frage, wie sie für eine gute Vereinbarkeit ihres Berufs mit der Pflege ihres nahen Angehörigen sorgen können. Während die Beschäftigte Meier gerne ein betriebliches Angebot wie die Vermittlung eines Pflegeplatzes nutzt, entscheidet sich der Beschäftigte Müller anders: Er möchte die Pflege lieber persönlich übernehmen und dafür mehr Freiräume von seinem Arbeitgeber erhalten. Unsere Auditorin Birgit Weinmann, die die Studie "Vereinbarkeit 2020" mit konzipierte und begleitete, begegnen diese und andere individuellen Entscheidungs- und Motivationsmuster von Beschäftigten ständig. Für sie ist klar: Der Megatrend der Individualisierung macht auch vor der Arbeitswelt keinen Halt. Personalpolitisch zeigen sich aber derzeit kaum Reaktionen:
    • Die meisten Arbeitgeber fokussieren ihrer Erfahrung nach derzeit auf eine reine berufs- und lebensphasenorientierte Vereinbarkeitsstrategie.
    • Doch diese greift zu kurz. Erst der Lebensentwurf-Ansatz bietet Zugang zu einer zukunftsorientierten individualisierten Personalpolitik.
    • Auch Beschäftigte, die keine Familienaufgaben im engeren Sinne haben, sind Zielgruppe der Vereinbarkeit.
    • "Vereinbarkeit 2020" bedeutet, die Instrumente zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben so zu vernetzen, dass sie sich auf unterschiedliche Lebensentwürfe adaptieren lassen, ohne dabei beliebig zu werden.
    • Hier sind Aushandlungsprozesse zwischen Führungskräften und Beschäftigten zu etablieren.


    Ausblick

    Doch: Welche Herausforderungen bringt das mit sich? Welche Ansätze und Lösungen sind bereits in Betrieben vorhanden? Und welche Grenzen hat eine derart individualisierte Vereinbarkeitspolitik? Diesen Fragen gehen wir in unserem zweiten Beitrag zum Fachforum nach, der in Kürze in diesem Blog folgt.

    Fachforum zur Studie „Vereinbarkeit 2020“: Warum Mitarbeiterin A nicht wie Mitarbeiter B entscheidet (Teil 1)

    Fachforum zur Studie „Vereinbarkeit 2020“:
    Vereinbarkeit von Beruf und Familie – Lösungen von morgen heute gestalten


    
    Rege Diskussionen auf dem Fachforum zur Studie
    "Vereinbarkeit 2020"
    Warum entscheiden sich Beschäftigte bzgl. betrieblicher Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterschiedlich? Liegt es an der jeweiligen beruflichen Phase oder an der Lebensphase des Beschäftigten? Oder ist etwas ganz anderes entscheidend? Diesen Fragen widmeten wir uns in unserem heutigen (19.04.2016) Fachforum „Vereinbarkeit von Beruf und Familie – Lösungen von morgen heute gestalten“ (Leonardo Royal Hotel Frankfurt). Unsere Diskussionsbasis: „Vereinbarkeit 2020 - Eine Studie zu familien- und lebensphasenbewusster Personalpolitik im Zeitalter der Individualisierung“, die wir gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigte und Employability IBE, Hochschule Ludwigshafen, durchführten. In der Explorationsstudie gaben über 1.000 Beschäftigte der AOK – Die Gesundheitskasse in Hessen, der Fraport AG, der ING-DiBa AG und der Merz Pharma GmbH & Co.KGaA Einblicke in ihre Lebensentwürfe, Wünsche an die Arbeit, die Führungsebene und die Vereinbarkeit.

    "Vereinbarkeit 2020": Eine Studie zu familien- und lebensphasenbewusster Personalpolitik im Zeitalter der Individualisierung"

    Link zur Studie "Vereinbarkeit 2020": http://vereinbarkeit2020.berufundfamilie.de/


    Von Lebensentwürfen zur individualisierten Personalpolitik


    Über das zentrale Ergebnis der Studie "Vereinbarkeit 2020" waren sich die programmgestaltenden Vertreter aus Wissenschaft, von Arbeitgebern sowie aus unserem Auditorenkreis einig:

    Eine rein an Berufs- und Lebensphasen orientierte Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben greift zu kurz. Lebensentwürfe sind der Schlüssel für eine gelingende Vereinbarkeitsstrategie und auch für individuelle Karrierewege.
    Fachforum-Programm zur Studie "Vereinbarkeit 2020":
    Ein Tag im Zeichen von Lebensentwürfen und einer individualisierten Personalpolitik


    Prof. Dr. Jutta Rump vom IBE ordnete die Studienergebnisse in den Gesamtkontext der familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik ein:
    Prof. Dr. Jutta Rump, IBE, Hochschule Ludwigshafen,
    über die Studie "Vereinbarkeit 2020"

    • Die Studie "Vereinbarkeit 2020" hat drei zentrale Lebensentwürfe identifiziert:
      • Während für Cluster A – dem größten Anteil der Beschäftigten – die eigene Familie / Partnerschaft ganz oben auf der Präferenzliste steht, ist es bei Cluster B der Beruf / die Arbeit und bei Cluster C die finanzielle Unabhängigkeit.
    • Das hat Folgen für die Politik der Vereinbarkeit: Individuelle Lebensentwürfe müssen in der Vereinbarkeit abbildbar sein.
    • Maßnahmen sollten flexibel auf den jeweiligen Lebensentwurf ausgestaltet werden können.
    Doch es gibt auch Grenzen der Individualisierung. Nicht jeder individuelle Wunsch ist mit den betrieblichen Abläufen vereinbar. Das muss deutlich artikuliert werden.

    Die neue Vereinbarkeit: Vereinbarkeit 2020

    
    Birgit Weinmann, Auditorin der berufundfamilie Service GmbH
    Stellen Sie sich etwa folgendes Szenario vor: Zwei Beschäftigte eines Unternehmens stehen zeitgleich vor der Frage, wie sie für eine gute Vereinbarkeit ihres Berufs mit der Pflege ihres nahen Angehörigen sorgen können. Während die Beschäftigte Meier gerne ein betriebliches Angebot wie die Vermittlung eines Pflegeplatzes nutzt, entscheidet sich der Beschäftigte Müller anders: Er möchte die Pflege lieber persönlich übernehmen und dafür mehr Freiräume von seinem Arbeitgeber erhalten. Unsere Auditorin Birgit Weinmann, die die Studie "Vereinbarkeit 2020" mit konzipierte und begleitete, begegnen diese und andere individuellen Entscheidungs- und Motivationsmuster von Beschäftigten ständig. Für sie ist klar: Der Megatrend der Individualisierung macht auch vor der Arbeitswelt keinen Halt. Personalpolitisch zeigen sich aber derzeit kaum Reaktionen:
    • Die meisten Arbeitgeber fokussieren ihrer Erfahrung nach derzeit auf eine reine berufs- und lebensphasenorientierte Vereinbarkeitsstrategie.
    • Doch diese greift zu kurz. Erst der Lebensentwurf-Ansatz bietet Zugang zu einer zukunftsorientierten individualisierten Personalpolitik.
    • Auch Beschäftigte, die keine Familienaufgaben im engeren Sinne haben, sind Zielgruppe der Vereinbarkeit.
    • "Vereinbarkeit 2020" bedeutet, die Instrumente zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben so zu vernetzen, dass sie sich auf unterschiedliche Lebensentwürfe adaptieren lassen, ohne dabei beliebig zu werden.
    • Hier sind Aushandlungsprozesse zwischen Führungskräften und Beschäftigten zu etablieren.


    Ausblick

    Doch: Welche Herausforderungen bringt das mit sich? Welche Ansätze und Lösungen sind bereits in Betrieben vorhanden? Und welche Grenzen hat eine derart individualisierte Vereinbarkeitspolitik? Diesen Fragen gehen wir in unserem zweiten Beitrag zum Fachforum nach, der in Kürze in diesem Blog folgt.