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Donnerstag, 6. Juli 2017

„Wir haben die richtige Entscheidung getroffen“ oder „Von Einfach-so-Maßnahmen zum strategischen Konzept“ – Ein Interview mit Dr. Ulrich Fiedler, Oberbürgermeister der Stadt Metzingen


Beitrag
Dr. Isabelle Kürschner, Auditorin der berufundfamilie Service GmbH

„Von Einfach-so-Maßnahmen zum strategischen
Konzept“ - Stadtverwaltung Metzingen
positioniert sich als familienbewusster Arbeitgeber
(©Death to Stock)
Herr Dr. Fiedler, Sie haben bei der Stadtverwaltung Metzingen vor drei Jahren das audit berufundfamilie zum ersten Mal durchführen lassen und befinden sich nun in der Re-Auditierung. Warum haben Sie sich damals dafür entschieden, sich als familienbewusster Arbeitgeber zu positionieren?

Bereits seit langem ist nicht nur uns klar, dass durch den demografischen Wandel nicht nur unsere Mitarbeiter, sondern somit natürlich auch deren Eltern immer mehr altern und dies zunehmend dazu führt, dass Kinder ihre Eltern pflegen. Weiterhin ist gerade bei uns in Metzingen ein Zuwachs an Kindern zu verzeichnen – deren Eltern wiederum diese betreuen. Hinzu kommt eine – auch durch mehrere Studien untersuchte – Tendenz der Menschen, das Privatleben und dessen Ausgestaltung immer mehr zu priorisieren. Dies alles führt dazu, dass das Zusammenspiel zwischen Beruf und Familie auf mehreren Ebenen an Bedeutung gewinnt.

Die Entscheidung ist sowohl aus Fürsorge- als auch aus wirtschaftlicher Sicht gefallen. Zum einen ist es für uns wichtig, dass wir zufriedene MitarbeiterInnen bei uns haben, die sich hier wohlfühlen und nicht dauerhaft Sorgen haben müssen, wie sie ihre Arbeit verrichten sollen und dabei das Privatleben nicht koordinieren können. Wenn wir es schaffen, diese Mitarbeiter zu unterstützen und deren jeweils einzigartige Struktur der privaten Lebensumstände in unser Berufsumfeld zu integrieren, dann haben wir mehrfach gewonnen. Motiviertere, weniger gestresste und damit insgesamt auch gesündere MitarbeiterInnen bringen uns bessere Ergebnisse, weniger Fehler und Ausfälle, was unsere MitarbeiterInnen selbst wiederum motiviert.

Zum anderen ist der Arbeitsmarkt immer mehr umkämpft – auch wir haben die schwierige Situation, dass, je spezieller zugeschnitten der Berufszweig ist, umso schwieriger das Finden von für die Stelle passenden Bewerbern ist. Durch eine Zertifizierung wird der Grad der Außenwirkung und eine Möglichkeit der Bekanntmachung deutlich erhöht und somit uns ein Wettbewerbsvorteil verschafft, so dass die gut qualifizierten BewerberInnen sich bei uns melden und wir diese in unser Team integrieren können.

Spielt Familienbewusstsein heute wirklich eine so große Rolle für die Beschäftigten und potentiellen Bewerber?

Wie ich schon gerade angedeutet habe, unsere Erfahrungen zeigen, dass das Privatleben in all seinen Facetten weit in das Berufsleben hineinstrahlt. Aber auch Studien sagen immer mehr aus, dass für die Menschen am Arbeitsmarkt die private Komponente immer bedeutender wird. Bewerbergespräche und auch Erfahrungen mit unseren MitarbeiterInnen zeigen uns, dass das Thema Karriere immer mehr hintenangestellt wird oder auch finanzielle Einbußen in Kauf genommen werden, wenn dadurch das Privatleben zu sehr eingeschränkt wird. Wir sind der Meinung, dass der Einfluss des Privatlebens nicht unbedingt einen Nachteil in der Karriere bedeuten muss – auch die Finanzen müssen hier nicht zwangsläufig leiden. Wenn man sich diesen Faktor bewusst macht, kann man ihm begegnen und damit in seiner Organisation planen.

Solange es positive Ereignisse sind, profitieren wir natürlich auch, diese müssen wir nicht auffangen, da positive Lebensereignisse in alle Richtungen ausstrahlen und positiv wirken.
Was ist jedoch mit den Lebensereignissen, die belastend sind oder Menschen einschränken? Wir können diese zwar nicht direkt beeinflussen, aber wir können die berufliche Seite in verschiedenen Bereichen so flexibel gestalten, dass zwar unser Arbeitsablauf weiter funktioniert, unsere MitarbeiterInnen diesen jedoch mit ihrem privaten Ereignissen so verweben können, dass beide Seiten harmonisch miteinander ablaufen. Somit belasten wir uns nicht übermäßig, entlasten unsere MitarbeiterInnen aber deutlich, da sie hier Unterstützung erfahren. Dieses wiederum spiegelt sich positiv auf uns zurück – und die positiven Auswirkungen – wie eingangs gesagt, helfen uns, die nehmen wir gern mit.

Sie hätten ja auch „einfach so“ Maßnahmen ergreifen können – warum haben Sie sich für dieses strukturierte Vorgehen mit konkreten Zielen und Maßnahmen entschieden?

Diese „Einfach-so“-Maßnahmen ergreifen wir bereits an vielen Stellen – das auch schon länger. Immer dann, wenn eine Situation vereinzelt oder unerwartet auftritt, handeln wir „einfach so“. Wir versuchen verschiedene Möglichkeiten umzusetzen, die unseren MitarbeiterInnen helfen, ihren Beruf und ihre Familie in Einklang zu bringen. Dadurch können wir Engpässe für unsere Beschäftigten bereinigen oder sie unterstützen, so dass sie sich im Anschluss wieder voll oder auch währenddessen mehr auf ihre Arbeit konzentrieren können.

Wenn allerdings immer wieder an bestimmten Stellen die gleichen Fragen kommen oder wir auch schon im Vorfeld erkennen, dass Handlungsbedarf in der Breite besteht, dann reicht es auf Dauer nicht, dass Maßnahmen „einfach so“ angeboten werden. Dann muss ein strategisches Konzept geschaffen werden, dass dafür sorgt, dass Maßnahmen grundsätzlich, mit geregelten gleichen Chancen für alle Möglichkeiten schaffen. Möglichst sollen schon Verhältnisse geschaffen werden, die diese „Einfach-so“-Maßnahmen von vornherein unnötig machen. Die Vereinbarung von konkreten Zielen und Maßnahmen schafft so eine Grundlage. Gleichzeitig binden wir uns selbst an unsere eigenen Vorgaben und sorgen so dafür, dass im Wind des Alltags die kleinen Dinge nicht einfach verloren gehen und wir dann doch wieder „einfach so“ handeln.

Nun haben Sie ja in den letzten drei Jahren schon einiges unternommen. Was haben Sie sich für die Zukunft vorgenommen? Warum finden Sie es so wichtig weiter zu machen?

Zunächst haben wir uns vorgenommen, die Re-Auditierung durchzuführen. Wir werden sehen, was unsere MitarbeiterInnen in dem Workshop an Ideen entwickeln, die uns die nächsten drei Jahre auf Trab halten werden.

Dazu haben wir natürlich schon Ziele, die wir auf jeden Fall mit vorantreiben wollen.
Eines hiervon ist die Umsetzung unserer neuen Arbeitszeitregelung, die eine erhöhte Flexibilität und gleichzeitig eine klare Grundlage für Überstundenregelungen für unsere MA schaffen soll. Folgend hieraus wird derzeit schon die Schaffung eines Langzeitarbeitszeitkontos geprüft – wichtig sind hier eben die Störfälle – was passiert, wenn gesammelte Stunden nicht mehr eingefordert werden können? Das Thema ist in höchstem Maße komplex und wird bis ins Detail erarbeitet, so dass die erwirtschafteten Stunden unserer MitarbeiterInnen auf rechtlich einwandfreien Füßen stehen.

Da sich die Entwicklung zu älter werdenden und mit uns zusammenlebenden Mitmenschen und die Tendenz zur Bewusstmachung des Privatlebens gegenüber dem Berufsleben so schnell nicht ändern wird, bleibt auch die Bedeutung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie gegeben. Im Gegenteil, je mehr das Privatleben an Bedeutung gewinnt, umso mehr müssen wir uns als Arbeitgeber unseren MitarbeiterInnen und auch dem Arbeitsmarkt gegenüber positionieren. Diejenigen, die das vergessen oder schlicht nicht beachten, werden immer größere Schwierigkeiten bekommen, ihre beste Ressource – ihre MitarbeiterInnen – zu halten und zu fördern.

Verträgt sich so viel Familienfreundlichkeit überhaupt noch mit einem effizienten Arbeitsablauf?

Die Frage ist m.E. falsch herum gestellt. Durch den Aspekt der Familienfreundlichkeit steigt die Effizienz bei der Arbeit. Die MitarbeiterInnen fühlen sich in der persönlichen Ausgestaltung ihres Arbeitsumfeldes wahrgenommen und sind insgesamt motivierter und erbringen damit mehr Leistung. Das zeigt sich in einem insgesamt harmonischen Betriebsklima und relativ geringen Fluktuationen und Krankenständen.

Fairerweise muss dabei gesagt werden, dass natürlich eine gewisse Menge an Organisationsarbeit dahinter steckt. Diese zu investieren lohnt sich m.E. langfristig aber auf jeden Fall. Jede(r) MitarbeiterIn, der/die weniger ausfällt, der/die uns bis zum Ende des Berufslebens erhalten bleibt und der/ die hochmotiviert seine/ ihre Arbeit verrichtet, bestätigt uns in dieser Investition und spielt sie uns um ein Vielfaches wieder ein. Die Effizienz im gesamten Ablauf wird m.E. eher gesteigert – wenn auch etwas anders ablaufend, als bisher. Die Frage ist letztlich also nicht, ob es sich verträgt – der eigentliche Unterschied zu vorher ist nicht die Verträglichkeit, sondern nur die Art und Weise des Arbeitsablaufs, der mit ein bisschen Organisation auf jeden Fall funktioniert.

Welche Maßnahmen, die Sie eingeführt haben, werden denn besonders gerne in Anspruch genommen?

Derzeit nutzen 29 MitarbeiterInnen das Home-Office – und damit verbunden die erhöhte Flexibilität in der Ausgestaltung der Arbeitszeit. Auch jegliche Gesundheitsangebote – insbesondere alles ums Thema Essen und der Gesundheitstag – sind gefragt. Und Teilzeit ist beliebt. Laut dem letzten AOK-Bericht haben wir anteilig die meisten Teilzeitstellen in Baden-Württemberg – rund sind es derzeit.

Gibt es auch Dinge, die weniger gut gelaufen sind? Die Sie in Zukunft anders machen wollen?

Einer der wichtigsten Bausteine, die immer wieder auffallen und die in nahezu jedem System einer der wichtigen Punkte darstellt, macht bei genauem Hinsehen auch hier auf sich aufmerksam: Kommunikation. Obwohl wir diesen Faktor in der vergangenen Zertifizierung bereits intensiv im Fokus hatten, macht es sich sofort bemerkbar, wenn über einzelne Themen nicht genügend informiert wird. Wir werden also in der erneuten Zertifizierung noch mehr Augenmerk auf diesen Teil legen und die Informationsbreite und -tiefe noch mehr verstärken. Ich denke, dass hier auch gar nicht genug eingewirkt werden kann.

Natürlich gibt es auch Themen, die wir gern schneller bearbeitet hätten, bei denen es allerdings entweder durch andere Aufgaben einfach zu knapp wurde, oder die uns in ihrer Komplexität etwas überrascht haben. Hier können wir jedoch nur dranbleiben – ändern wird schwierig, da wir nicht wissen, welche Aufgaben morgen warten. Das sollte allerdings unser Hauptziel sein: dranbleiben am Thema und von hier aus nicht mehr zurück. Die Vereinbarkeit war ein Schritt in die richtige Richtung, davon bin ich überzeugt – daher werden hier noch viele weitere folgen.

Würde ich wirklich etwas anders machen wollen? Nein, wir haben die richtige Entscheidung getroffen.






Dr. Ulrich Fiedler, Oberbürgermeister
der Stadt Metzingen
(Quelle: www.metzingen.de)
Dr. Ulrich Fiedler ist seit 2009 Oberbürgermeister der Stadt Metzingen. Er ist verheiratet und Vater von vier Kindern. Der promovierte Jurist ist Dienstherr der Stadtverwaltung Metzingen, die mit ihren ca. 550 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einer der größten Arbeitgeber in Metzingen ist. Um die vielen Aufgaben und Projekte, die in der Stadt Metzingen anstehen, erfolgreich zu meistern, arbeiten in dem interdisziplinären Team Verwaltungsfachleute, Ingenieurinnen und Ingenieure, Architektinnen und Architekten, pädagogische Fachkräfte, Kolleginnen und Kollegen mit einer Ausbildung im Handwerk und viele mehr zusammen. Um ihre Arbeitgeberattraktivität nachhaltig zu stärken durchlief die Stadt Metzingen 2014 zum ersten Mal erfolgreich das audit berufundfamilie. In diesem Jahr wurde die Stadt Metzingen zum zweiten Mal zertifiziert.







Dr. Isabelle Kürschner, Auditorin
der berufundfamilie Service GmbH
(©privat)
Dr. Isabelle Kürschner beschäftigt sich seit Jahren in Wissenschaft und Praxis mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Als Auditorin der berufundfamilie Service GmbH arbeitet sie eng mit Arbeitgebern zusammen, die sich erfolgreich für die Zukunft aufstellen und dabei Arbeitsbedingungen schaffen, unter denen Beschäftigte bereit sind, ihr Bestes zu geben. Darüber hinaus ist sie bei Unternehmen und auf Konferenzen als Vortragsrednerin gefragt zu Themen wie Führungs-und Organisationskultur, die Zukunft der Arbeitswelt, Vielfalt und Diversity sowie Work-Life-Balance. Vor ihrer Selbständigkeit war die Politikwissenschaftlerin in der Politikberatung sowie am Lehrstuhl für Strategie und Organisation der Technischen Universität München tätig.

Mittwoch, 14. Juni 2017

Teilzeit, da geht noch was… – Vorbilder gesucht!

Beitrag
Sabine Weigel, Auditorin der berufundfamilie Service GmbH

Teilzeitbeschäftigung hat in den vergangenen Jahren weiter zugenommen. Insbesondere Frauen sind in Teilzeit tätig. Neben der Betreuung und Erziehung der Kinder rücken zunehmend Pflegeaufgaben in den Fokus. Mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) wurden 2001 vom Gesetzgeber einheitliche Regelungen zur Förderung der Teilzeit verabschiedet. Diese sind durch zahlreiche weiterführende tarifliche Regelungen, wie z.B. durch den Tarifvertrag des Öffentlichen Dienstes (TvÖD) ergänzt worden.

Immer noch Frauensache


Statistisches Bundesamt, 2016, Erwerbstätige,
Beschäftigungsumfang nach Geschlecht. Berechnung
in % zu Vollzeit jeweils nach Geschlecht
Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung in Teilzeit ist, laut Erhebungsverfahren des Statistischen Bundesamtes[1], bei den erwerbstätigen Frauen seit dem Jahr 2000 von 38,2 % auf 48,0 % gestiegen. Auch bei den Männern war – zwar auf einem deutlich niedrigerem Niveau – im gleichen Zeitraum eine Verdopplung der Teilzeit von 4,8 % auf 10,6 % zu verzeichnen. Dabei ist das Angebot der unterschiedlichen Teilzeitmodelle um ein Vielfaches gewachsen. Die Varianten reichen von einzelnen Wochentagen, über Stundenkontingente von weniger als 10 Stunden – z.B. zum Wiedereinstieg nach der Elternzeit – bis hin zu einer vollzeitnahen Beschäftigung. Interessant ist hierbei, dass im Zeitraum von 2004 bis 2013 die unterhälftige Teilzeit (bis 19 Wochenstunden) nur um 17,6 % gestiegen ist, hingegen hat sich die vollzeitnahe Teilzeit (mehr als 30 Wochenstunden) im gleichen Zeitraum mehr als verdoppelt.[2]

Die Gründe

Die Gründe für Teilzeit sind vielfältig. Aufschlussreich ist hierbei eine Differenzierung nach den Geschlechtern. Während 80,9 % der Frauen sich aus familiären Gründen und Kinderbetreuungsaufgaben für eine Teilzeitstelle entscheiden, sind es bei den Männern nur 25,5 %.

Die traditionellen Rollenbilder sind nach wie vor noch fest in unserer Gesellschaft verankert. Das klassische Modell wird in 2/3 der Familien gelebt. Der Mann arbeitet Vollzeit, die Frau arbeitet in Teilzeit. Nach einer Umfrage der Zeitschrift Eltern wollen junge Eltern erheblich mehr Zeit für ihre Kinder. Im Zwiespalt sind dabei insbesondere die Väter; sie wollen mehr Zeit mit der Familie verbringen, andererseits sehen Sie sich aber auch nach wie vor als „Ernährer der Familie“. Es fehlen die entsprechenden Vorbilder. Sie haben die eigenen Väter vor Augen mit einem traditionellen Rollenverständnis. Während bei Frauen die Teilzeit aufgrund der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie akzeptiert ist, gibt es bei den Vätern immer noch Sticheleien hinter den Kulissen und den persönlichen Zwiespalt.

Kulturwandel braucht Zeit!


Diese Erfahrung des soziokulturellen Wandels konnte ich in meiner langjährigen Erfahrung in der Personalarbeit und nun als Auditorin bei berufundfamilie sammeln. Während es in 2007 – InKrafttreten des Gesetzes zur Elternzeit (BEEG) – noch die absolute Ausnahme war, dass Väter die Elternzeit in Anspruch genommen haben, war dies bereits 5 Jahre später in vielen Unternehmen fast normal, zumindest für 2 Monate. Bei einem guten Einkommen des Vaters fallen zusätzlich noch die finanziellen Aspekte ins Gewicht. Doch auch hier wird sich zukünftig einiges ändern. Frauen haben inzwischen den gleichen Bildungsstand und immer häufiger kommt es vor, dass in einer Partnerschaft die Frau das höhere Einkommen erzielt.

Vorteile und Herausforderungen


Für die Beschäftigten bringt Teilzeit viele Vorteile wie z.B. mehr Zeit für die Familie, Pflege, Ehrenamt oder andere außerbetriebliche Aktivitäten. Gerade für Alleinerziehende ist reduzierte Arbeitszeit mitunter die einzige Möglichkeit einer beruflichen Tätigkeit nachzugehen. Aber auch auf Arbeitgeberseite gibt es wichtige Vorteile zu verzeichnen. Dazu zählen u.a. eine höhere Produktivität und Motivation bis hin zu geringeren Fehlzeiten und weniger Arbeitsunfällen. Durch Teilzeitangebote wird die Flexibilität im Personaleinsatz erhöht, aber auch Randzeiten sowie Belastungsspitzen können besser aufgefangen werden. Nicht zuletzt trägt das Angebot von Teilzeit zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften bei. Eltern können früher nach der Elternzeit wieder in den Beruf einsteigen. Parallel zu dem Anstieg der Teilzeitbeschäftigung und den Teilzeitmodellen hat sich die Länge der Inanspruchnahme der Elternzeit verkürzt.

Dennoch gibt es Unternehmen und Führungskräfte, die der Teilzeit noch kritisch gegenüberstehen. Begründet wird dies z.B. mit höheren Kosten der Personalverwaltung und den Kosten für die Vorhaltung des Arbeitsplatzes. Bezüglich der höheren Personal- und Arbeitsplatzkosten konnte McKinsey jedoch nachweisen, dass sich die Kosten im Verlauf des ersten Jahres bereits amortisieren.

Insbesondere öffentliche Verwaltungen oder Unternehmen im Gesundheits- und Pflegebereich, mit einem hohen Anteil an Frauen und Teilzeitbeschäftigten, beklagen den erhöhten Aufwand in der Einsatzplanung und die Arbeitsplatzkosten sowie eine – zum Teil – geringe Flexibilität der Teilzeitbeschäftigten. Auch wenn die Kinder schon größer sind besteht bei vielen Teilzeitbeschäftigten weiterhin der Wunsch am Vormittag zu arbeiten. Gute Erfahrungen wurden durch die Übertragung der Einsatzplanung in das Team gesammelt. Das Team stimmt sich ab und gewährleistet die Funktionsfähigkeit der Abteilung. Je mehr Vorgaben – wie starre Schichtpläne und enge Kernzeiten – bestehen, desto geringer ist die Flexibilität und Kreativität der betroffenen Beschäftigten. Die Erfahrung zeigt, dass Freiraum und Offenheit neue Ideen und die Kreativität fördern; dies gilt ebenso für die Personaleinsatz- und Schichtplanung.

Wie Sie Fallstricke – bereits vorab – auflösen können


Fördern Sie die Zusammenarbeit im Team, die Wertschätzung der unterschiedlichen Lebensentwürfe, die Akzeptanz von Vollzeit und Teilzeit und sprechen Sie offen über Problemstellungen. Die Führung des Teams nach Ergebnissen und nicht nach Präsenz ist dabei wichtig. Der Wunsch eines Beschäftigten zur Reduzierung seiner Arbeitszeit hat Folgen für die ganze Abteilung, z.B. die Änderung von Arbeitsabläufen. Einerseits können die Vollzeitkräfte nicht alles auffangen, andererseits sollte aber die Sensibilität vorhanden sein, dass die Teilzeitkräfte zuhause keinen „Urlaub“ machen. Es warten die Kinder und/oder Pflegeaufgaben auf sie. Pilotieren Sie einen Versuch und vertrauen Sie auf die Eigenverantwortung des Teams und der Beschäftigten.

Unternehmen sind gefordert


Auch wenn sich dieser Artikel insbesondere mit den Frauen und Männern beschäftigt die Beruf und Familie vereinbaren, gilt meine Anerkennung und mein Respekt auch den Frauen und Männern, die sich bewusst und freiwillig ausschließlich den Aufgaben der Familie und/oder Pflegeaufgaben stellen und ihre berufliche Karriere zurückstellen. Solange jedoch der Wunsch der Berufstätigen nach mehr Angeboten und Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie größer ist als das Angebot, sind die Politik, gesellschaftliche Einflussgruppen und die Unternehmen gefordert, die gesetzlichen, kulturellen und betrieblichen Rahmenbedingungen zu schaffen. Aber mindestens ebenso wichtig sind Vorbilder für unsere jungen Väter, am Besten in den Führungspositionen!


[1] Statistisches Bundesamt 2016, Erwerbstätige, Beschäftigungsumfang nach Geschlecht. Berechnung in % zu Vollzeit jeweils nach Geschlecht
[2] Arbeitskräfteerhebung eurostat. Bis zum Jahr 2009 sind nur Personen mit einer Arbeitszeit von bis 32 Stunden pro Woche in der Gruppe der Teilzeitbeschäftigten enthalten. Ab dem Jahr 2010 ist von einer Untererfassung auszugehen.



Sabine Weigel, Auditorin
der berufundfamilie
Service GmbH (©privat)


Sabine Weigel ist seit 2012 Auditorin für das audit berufundfamilie. Sie hat langjährige Erfahrung im strategischen und operativen Personalmanagement sowie in der konkreten Umsetzung entsprechender Maßnahmen. Ihre zwei Kinder sind inzwischen erwachsen. Sie kennt den Spagat als Führungskraft zwischen Beruf und Kinderbetreuung sowie Beruf und Pflege aus eigener Erfahrung.