Posts mit dem Label Personalpolitik werden angezeigt. Alle Posts anzeigen
Posts mit dem Label Personalpolitik werden angezeigt. Alle Posts anzeigen

Mittwoch, 18. Oktober 2017

Industrie 4.0 – Arbeit 4.0 / Digitalisierung – Digitale Transformation (Teil 2)


Beitrag
Rolf Wimmer, Auditor der berufundfamilie Service GmbH

Weitere impulsgebende Fragen zur Digitalisierung bzw. digitalen Transformation gefällig? Lesen Sie den 2. Teil des Blogbeitrags von Rolf Wimmer.


Von der digitalen Transformation zur digitalen Unternehmenskultur (© Death to Stock)

5. Welche Rolle spielt mein Personal?


Das Personal spielt für digitale Unternehmen eine noch größere Rolle als für traditionelle Unternehmen. Starre Strukturen und eingefahrene Wege sind für die Entwicklung neuer Geschäftsmodelle und innovativer Produkte nicht gerade förderlich. Für die MitarbeiterInnen bedeutet dies, sich in formal weniger ausgeprägten und weniger differenzierten Strukturen zu bewegen - und damit auf die (scheinbare) Sicherheit dieser Strukturen zu verzichten.

Oftmals werden diese sich ergebenden Räume durch informelle Strukturen besetzt. Diese wiederum erschweren im Ergebnis die Nutzung der Potenziale ALLER MitarbeiterInnen. Ein Erfolgsfaktor ist deshalb eine Kultur, in der die kreativen Potenziale ALLER MitarbeiterInnen aktiviert und für die verschiedenen Zwecke nutzbar gemacht werden können. Dies ist nicht mit „Gleichheit der Mitarbeiter“ zu verwechseln, eher einer Gleichheit bezüglich der Chancen und Möglichkeiten, sich einzubringen.

Für die Arbeitgeber wird damit im Innenverhältnis eine offene Unternehmenskultur immer wichtiger – um Beschäftigten Freiräume zu geben und eine Profilierung als attraktiver Arbeitgeber im Außenverhältnis zu erreichen. Damit können wertvolle und wichtige Mitarbeiter gehalten und Neue dazugewonnen werden.

6. Wie werde ich ein attraktiver Arbeitgeber?


Zur Identifizierung von Marktchancen und für die Entwicklung und Umsetzung von neuen Geschäftsmodellen müssen MitarbeiterInnen mit einem Persönlichkeitsprofil, das Entrepreneurship und die Kompetenz eines „Digital Natives“ verbindet, gewonnen oder dahingehend entwickelt werden.

Diese der Digitalisierungsentwicklung aufgeschlossenen MitarbeiterInnen zeichnen sich unter anderem dadurch aus, dass sie unabhängig sein und Verantwortung übernehmen möchten. Das (gerne auch erfolgsabhängige) Gehalt „muss stimmen“. Gleichzeitig werden herausfordernde Aufgaben, ein inspirierendes und ansprechendes Umfeld erwartet.

Ein potenzieller Arbeitgeber sollte sich auch durch passende Rahmenbedingungen, Ressourcen und ein professionelles und adäquates Team auszeichnen. Formale Hierarchien und starre Organisationsformen werden oftmals als hinderlich empfunden.

Bevorzugt werden moderne Methoden zur Entwicklung von Geschäftsmodellen und Strategien, zeitgemäße Organisationsformen und Bewertungssysteme. Die konventionellen/ jährlichen Zielvereinbarungssysteme stehen momentan verstärkt auf dem Prüfstand und werden zunehmend durch kontinuierliche Führung und intensivere Coachingaktivitäten durch den Vorgesetzten ersetzt.

Gleichzeitig müssen bei den unterschiedlichen Generationen von Entrepreneuren auch die persönlichen und familiären Belange entsprechend der jeweiligen Lebensphasen berücksichtigt werden.

Damit sind gute Argumente erforderlich, um derartige MitarbeiterInnen gerade für sein Unternehmen zu begeistern und zu gewinnen, da diese mit ihren Ideen und Visionen in der Regel gerade für neu in den Markt eintretende Unternehmen sehr interessant sind.

Die Erwartungen und besonderen Verhaltensweisen dieser Klientel werden plastisch in einem Recruiting-Video der Axel Springer AG dargestellt:

Axel Springer – MediaEntrepreneur: „Executive Managing Director for
Kick-Ass 3D-Multi-ChannelHammer-Innovations (m/f) gesucht"

(Quelle: https://www.youtube.com/watch?v=ZEf8D0MCfkA)

7. Wie kann ich Mitarbeiter an mein Unternehmen binden?


Kicker, Tischtennisplatten, Kaffeeautomaten statt Kaffeekasse, Obstkörbe, Wellnessprogramme, … sicherlich „angesagt“, aber nicht immer hinreichend. Großraumbüro versus Einzelbüro oder Homeoffice, feste versus flexible Arbeitszeiten, Webmeetings statt Präsenzmeetings, Casual versus Anzug. Auch diese Aspekte können auf Mitarbeiter anziehend wirken, aber sicherlich nur, wenn sich ein konsistentes Gesamtbild ergibt und die einzelnen Elemente nicht beliebig zusammengestellt und unzusammenhängend wirken.

Langfristig lassen sich MitarbeiterInnen nur begeistern und binden, wenn sie sich in den für sie interessanten Feldern und Aufgaben und in einem passenden Umfeld bewegen, in dem die unterschiedlichen beruflichen und privaten Anforderungen vereinbar sind.

Für das Unternehmen sollte es daher nicht darum gehen, eine beliebige Anzahl von „standardisierten Umfeldern“ bereitzustellen. Vielmehr ist es wichtig, flexible Rahmenbedingungen bereit zu halten und bereit zu sein, diese dynamisch und individuell anzupassen. Diese sollten von den Mitarbeitern je nach Bedarf entsprechend der beruflichen und privaten Situation gestaltet und genutzt werden können.

Im Ergebnis entsteht so ein flexibleres Unternehmen Umfeld mit höherer Diversität. Diese wiederum fördert die interdisziplinäre Zusammenarbeit und die Entwicklung von innovativen Ansätzen.

8. Wie unterstützt berufundfamilie die digitale Transformation?


Die Aktivitäten der berufundfamilie setzen genau hier an. Ziel ist, dass für die verschiedenen Interessensgruppen und Profile von MitarbeiterInnen jeweils passende Organisationsformen und Rahmenbedingungen geschaffen werden, welche die individuelle Entfaltung der MitarbeiterInnen und gleichzeitig die Ziele der Organisation unterstützen.

Die berufundfamilie kann dabei auf professionelle Methoden und langjährige Erfahrungen zurückgreifen, welche individuell gestaltet und implementiert werden können.

Im Ergebnis schafft der Arbeitgeber in den relevanten Aspekten attraktive, flexible und dynamisch gestaltbare und gleichzeitig verlässliche Rahmenbedingungen. Diese sich dynamisch verändernden Rahmenbedingungen und die Bereitschaft des Arbeitgebers zur permanenten Weiterentwicklung werden durch das audit berufundfamilie transparent gemacht, validiert und kommuniziert.

Insofern ist die berufundfamilie ein relevanter Baustein und ein verlässlicher Partner zur Entwicklung einer digitalen Unternehmenskultur. Wir laden Sie ein, diese Potenziale in einem ersten Gespräch auch für Ihr Unternehmen kennen zu lernen und gemeinsam zu erschließen.




Auditor Rolf Wimmer
(©privat)

Rolf Wimmer ist international als Executive-Manager und Consultant in technologie- und mobilitätsbasierten Konzernen, Beratungsunternehmen und Startups sowie als Auditor der berufundfamilie Service GmbH tätig.

Schwerpunkte seiner Arbeit sind die Entwicklung von zukunftsorientierten Geschäftsmodellen, Technologien und die Vernetzung von internationalen Partnern. Er erschließt dazu besonders die Chancen und Herausforderungen von dynamischen Märkten.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gilt dabei für ihn als eine der Voraussetzungen für den nachhaltigen Geschäftserfolg und eine vertrauensvolle Zusammenarbeit im Team.

Mittwoch, 7. Juni 2017

Glückwunsch zu nachhaltigem Familienbewusstsein! Erteilung des Zertifikats an 109 Arbeitgeber


Auszeichnung für nachhaltiges Familienbewusstsein: das Zertifikat zum audit berufundfamilie bzw. audit familiengerechte (©berufundfamilie Service GmbH)


Am 31. Mai 2017 wurden 109 Arbeitgeber darüber informiert, dass ihnen das Zertifikat zum audit berufundfamilie bzw. audit familiengerechte hochschule erteilt wurde: 52 Unternehmen, 43 Institutionen und 14 Hochschulen sind in der letzten Zertifizierungsrunde 2016/2017 dabei. In der Zertifikatsverleihung, die am 20. Juni 2017 im KOSMOS in Berlin stattfindet, werden Sie zusammen mit etwa 240 weiteren zertifizierten Arbeitgebern geehrt.

14 der frisch zertifizierten Arbeitgeber haben zum ersten Mal erstmals das audit zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben genutzt und damit das Zertifikat mit der dreijährigen Laufzeit erhalten. 19 Arbeitgeber wurden zum zweiten und 29 zum dritten Mal auditiert. Weitere 31 erhalten das Zertifikat bereits zum vierten, zwölf zum fünften und vier sogar zum sechsten Mal.

42 der jetzt Zertifizierten haben das neue Dialogverfahren erfolgreich durchlaufen und sich damit ein Zertifikat mit dauerhaftem Charakter erarbeitet. Zur Sicherung der Qualität ist es alle drei Jahre mit einem erneuten Dialogverfahren zu bestätigen. Das Dialogverfahren richtet sich an Arbeitgeber, die seit mindestens neun Jahren mit dem audit berufundfamilie bzw. audit familiengerechte hochschule einen strategischen Ausbau ihrer Vereinbarkeitspolitik verfolgen.

Hier die Liste der Arbeitgeber, denen am 31. Mai das Zertifikat zum audit erteilt wurde:

Z1 – Erste Zertifizierung
  • Enercon GmbH – Verwaltung
  • Behinderten-Werk Main-Kinzig e.V.
  • Deutscher Anwaltverein e.V. – Geschäftsstelle Berlin
  • GDMcom Gesellschaft für Dokumentation und Telekommunikation GmbH
  • Jobcenter Flensburg
  • Jobcenter Köln
  • KölnBäder GmbH
  • Kreissparkasse Heilbronn
  • Raiffeisenlandesbank Oberösterreich AG – Zweigniederlassung Süddeutschland
  • Rolls-Royce Power Systems – MTU Onsite Energy GmbH, Augsburg, MTU Onsite Energy Systems GmbH, Ruhstorf, MTU Reman Technologies GmbH, Magdeburg
  • Sächsische Landesbibliothek – Staats- und Universitätsbibliothek Dresden (SLUB)
  • Stadt Tuttlingen – Fachbereich Finanzen
  • Sysmex in Deutschland
  • Thomas Magnete GmbH
Z2 – Zweite Zertifizierung
  • 3con Management Consultants GmbH
  • Bayer Vital GmbH
  • DFS Deutsche Flugsicherung GmbH
  • Edwards Lifesciences Services GmbH – Standort Unterschleißheim
  • Hamburger Hochbahn AG
  • Hochschule für Technik und Wirtschaft Dresden
  • Klinikum Nordfriesland gGmbH und Tochtergesellschaften
  • Landesbetrieb HessenForst
  • Leibniz-Institut für Nutztierbiologie
  • Medizinischer Dienst der Krankenversicherung im Freistaat Sachsen e.V.
  • Ministerium der Justiz und für Europa Baden-Württemberg
  • Schleswig-Holsteinischer Landtag (Landtagsverwaltung)
  • Schufa Holding AG
  • Stadt Metzingen
  • Stadtverwaltung Wuppertal – Verwaltung und Eigenbetriebe Gebäudemanagement (GMW) und Kinder- und Jugendwohngruppen (KiJu)
  • SWN Stadtwerke Neumünster Beteiligungen GmbH
  • Verein für psychoanalytische Sozialarbeit Rheinland-Pfalz e.V.
  • Volksbank Kraichgau Wiesloch-Sinsheim eG
  • Zur Rose Pharma GmbH
Z3 – Dritte Zertifizierung
  • Airbus Defence and Space – Friedrichshafen
  • AOK Baden-Württemberg
  • Bundesamt für Bauwesen und Raumordnung – gesamt, Standorte Berlin und Bonn
  • Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
  • Das ESW – Evangelisches Siedlungswerk
  • Deutscher Wetterdienst
  • Deutsches Diabetes Zentrum
  • EJOT HOLDING GmbH & Co. KG
  • GASAG AG
  • Grünenthal Pharma GmbH & Co. KG – inkl. Grünenthal GmbH, Stolberg
  • Hochschule Merseburg
  • Infineon Technologies AG
  • Karlsruher Institut für Technologie
  • Kassenärztliche Vereinigung Sachsen-Anhalt
  • Kreisverwaltung Gießen – inkl. Servicebetrieb
  • Leibniz-Institut für Oberflächenmodifizierung e.V.
  • Ministerium für Ländlichen Raum und Verbraucherschutz Baden-Württemberg
  • Möbelfolien GmbH Biesenthal
  • Ostdeutscher Sparkassenverband
  • REWE Markt GmbH – Zweigniederlassung Mitte, Verwaltungsstandorte inkl. aller nationalen Bereiche in Rosbach und Hungen
  • REWE Markt GmbH – Zweigniederlassung Nord, Verwaltung Vollsortiment, Standorte Norderstedt und Lehrte
  • SCA in Deutschland
  • Senatsverwaltung für Bildung, Jugend und Familie, Berlin
  • Sparkasse Markgräflerland
  • Stiftung caesar
  • Stiftung kreuznacher diakonie – Geschäftsfeld Kinder-, Jugend- und Familienhilfe
  • Union Investment Gruppe
  • Universität Duisburg-Essen
  • zukunft im zentrum GmbH
Z4 – Vierte Zertifizierung
  • Aareon AG
  • Bayerischer Landtag
  • Bayernwerk AG
  • BLG LOGISTICS GROUP AG & Co. KG
  • Charité – Universitätsmedizin Berlin
  • DZ BANK AG Deutsche Zentral-Genossenschaftsbank
  • envia Mitteldeutsche Energie AG – enviaM, MITNETZ STROM, envia SERVICE
  • Gifhorner Wohnungsbau-Genossenschaft eG
  • GP Grenzach Produktions GmbH
  • HanseWerk AG – HanseWerk AG, Schleswig-Holstein Netz AG, Hamburg Netz GmbH, HanseWerk Natur GmbH
  • Häusliche Krankenpflege Achim und Oyten
  • Helmholtz-Zentrum Geesthacht Zentrum für Material- und Küstenforschung GmbH
  • Hochschule Bochum
  • Hochschule Esslingen
  • Kassenärztliche Vereinigung Niedersachsen
  • Klinikum Stuttgart
  • Kreissparkasse Augsburg
  • Kreisstadt Homburg – Verwaltung
  • Kreisverwaltung Altenkirchen
  • Landessparkasse zu Oldenburg
  • Landkreis Northeim – Kernverwaltung
  • Lebenshilfe Delmenhorst und Landkreis Oldenburg e. V. und gemeinnützige GmbH
  • Öffentliche Versicherung Braunschweig – inkl. Öffentliche Facility Management GmbH und Braunschweig IT GmbH
  • Polizei Niedersachsen
  • Sparkasse Mittelthüringen
  • tel-inform customer services GmbH
  • Universität Mannheim
  • Universität zu Lübeck
  • Vodafone in Deutschland
  • Werkstatt Bremen
  • Westfalen Weser Energie GmbH & Co. KG
Z5 – Fünfte Zertifizierung
  • AOK – Die Gesundheitskasse in Hessen
  • bremenports GmbH & Co. KG
  • Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
  • DATEV eG
  • Dorint Hotel in Halle (Saale) Betriebs GmbH
  • Frankfurt University of Applied Sciences
  • Gambro Dialysatoren GmbH – ein Standort der Baxter International Inc.
  • Hochschule Bremen
  • Hochschule Mainz
  • Knollenborg & Partner
  • Leibniz-Institut für die Pädagogik der Naturwissenschaften und Mathematik
  • Technische Hochschule Nürnberg Georg Simon Ohm
Z6 – Sechste Zertifizierung
  • Deutsche Forschungsgemeinschaft e.V.
  • Deutsche Rentenversicherung Braunschweig-Hannover - Hauptverwaltung
  • KfW inklusive der KfW IPEX-Bank GmbH
  • Universität Trier

Informationen zur aktuellen Zertifikatserteilung auch in unserer Pressemitteilung.







Freitag, 26. Mai 2017

Brauchen wir eine NEUE Vereinbarkeit?


Beitrag
Ute Lysk, Auditorin der berufundfamilie Service GmbH


Brauchen wir eine NEUE Vereinbarkeit? Oder ist das alter Wein in neuen Schläuchen? In diesem Blog gehen wir dieser berechtigen Fragen auf den Grund.

NEUE Vereinbarkeit – ja oder nein? (©Death to Stock)


Im Herbst 2015 haben Bundesregierung, die Spitzenverbände der Wirtschaft und DGB das Memorandum „Familie und Arbeitswelt – die NEUE VEREINBARKEIT“ vorgelegt.[1] Anhand von 10 Leitsätzen wird formuliert, wie eine nachhaltige Balance der Arbeits- und Lebenswelten im Hinblick auf zukünftige Herausforderungen gelingen kann.

Die Autoren des Memorandums definieren es so: „Die NEUE Vereinbarkeit zielt auf die Modernisierung der Arbeitskultur hin zu einer familienbewussten Arbeitszeitgestaltung für Frauen und Männer in verschiedenen Lebensphasen. Sie eröffnet allen Beschäftigten mehr Optionen bei der Arbeits- und Lebensgestaltung. Dabei kommt es darauf an, die Wünsche der Beschäftigten mit den betrieblichen Erfordernissen in Einklang zu bringen.“


Vom „Gedöns“ zum Wahlkampfthema



Mal wieder alter Wein in neuen Schläuchen? Eine Frage, die ich im vergangenen Jahr – mal unterschwellig mal ganz explizit –zu unterschiedlichen Gelegenheiten von Personal- und Unternehmensverantwortlichen gehört habe.

Ich beantworte diese Frage gerne und überzeugt mit NEIN – aus der Beobachtung von 13 Jahren, die ich inzwischen als Expertin für Familienpolitik und familienbewusste Personalpolitik in der Politik und als Auditorin bei den Arbeitgebern unterwegs bin. In dieser Zeit hat sich viel bewegt – und die Familienpolitik wurde vom „Gedöns“ zum Wahlkampfthema befördert. Aber: Trotz aller unbestrittenen Fortschritte in Gesellschaft, Politik und Wirtschaft brauchen wir einen echten Qualitätssprung bei der Vereinbarkeit, wenn es darum geht, die Wünsche von Beschäftigten mit betrieblichen Erfordernissen in Einklang zu bringen.


Vom Problem einzelner Mütter zur neuen gesellschaftlichen Realität



Damals ging es oftmals „nur“ um den Wiedereinstieg von Müttern, der, wenn er dann beim eigenen Arbeitgeber gelang, oftmals so aussah: Teilzeit, vormittags, langweilige Aufgabe, Karriere aus, gelbe Karte in der Kita, wenn es mal 12:15 statt 12 Uhr wird. In den audits der frühen 2000er Jahre haben wir Wiedereinstiegsseminare mit dem Thema „Erste Schritte mit der EDV“ für Frauen, die 10 Jahre beurlaubt waren, konzipiert und über eine Flexibilisierung der in der Regel festen Arbeitszeiten diskutiert, um die Hol- und Bringzeiten in der Kita irgendwie zu erreichen.

Und heute stehen wir vor einer ganz anderen gesellschaftlichen Realität, die sich immer weiter vom klassischen Allein- oder Zuverdienermodell verabschiedet:

Wunschmodell Partnerschaftlichkeit: Drei Viertel der jungen Eltern sind heute der Meinung, beide Partner sollten sich in ihren beruflichen Plänen unterstützen (75 %) und mehr als die Hälfte (57 %) finden es ideal, wenn sich beide Partner die Kinderbetreuung gleich aufteilen.[2]

Wunscharbeitszeit vollzeitnahe Teilzeit: Väter würden gegenüber dem Status quo gerne reduzieren auf etwa 35 Wochenstunden und Mütter gerne aufstocken auf etwa 30 bis 35 Stunden.[3]

Neue Rechtsansprüche und ökonomische Anreize: Schon mehr als jeder dritte Vater nimmt mittlerweile, unterstützt vom Elterngeld, eine Elternzeit. Das ElterngeldPlus schafft durch die Verdopplung der Bezugszeit gerade für Väter neue Anreize, ihre Beteiligung an der Familienarbeit weiter zu erhöhen.

Personaler sehen sich also zum einen mit der neuen „Risikogruppe Väter“ konfrontiert, die ganz selbstverständlich Elternzeit und Teilzeitmodell beanspruchen. Zum anderen brauchen vor dem Hintergrund des demografischen Wandels auch zunehmend mehr Männer und Frauen aufgrund der Sorge bzw. Pflege von Angehörigen (zumindest temporär) flexible Arbeitszeiten und ggf. Homeoffice-Lösungen. Und laut „Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2016“ halten 81,2 % aller Beschäftigten das Thema Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf auch für Beschäftigte ohne Kinder und pflegebedürftige Angehörige – und damit für die gesamte Belegschaft für wichtig.[4]

Vereinbarkeit ist also kein Thema mehr, das mit „kleinen Lösungen“ für ein paar wenige junge Mütter erledigt werden kann, sondern bedeutet einen Kulturwandel in den Unternehmen, der eine nachhaltige Balance der Interessen aller Beteiligten zum Ziel hat.


Eine familienbewusste Unternehmenskultur ist also Schlüsselfaktor für eine NEUE Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Es reicht nicht aus, z. B. familienorientierte Arbeitszeitmodelle anzubieten – für die Beschäftigten muss es auch selbstverständlich sein, sie in Anspruch nehmen zu können. Dies gelingt nur, wenn die Unternehmenskultur tatsächlich als familienfreundlich empfunden wird.

Aber der Blick in die Praxis zeigt etwas anderes: Z.B. hätte jeder fünfte Vater gerne Elternzeit genommen, hat aber aus Angst vor Einkommensverlusten und/oder beruflichen Nachteilen sowie organisatorischen Problemen im Betrieb darauf verzichtet. Neulich sagte mir ein Chefarzt folgenden Satz: „Früher haben die jungen Ärzte lieber Ärger mit der Partnerin als mit dem Chef riskiert, heute ist das umgekehrt...“ – was ihm allerdings sichtbar nicht gefiel...


Kritischer Faktor: Geschäftsführung und Personalverantwortliche



Der Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2016 untermauert eindrücklich, dass Motive und Haltung der Geschäftsführung und der Personalverantwortlichen entscheidend dazu beitragen:

In Unternehmen mit Führungskräften, die die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bestärken, familienfreundliche Maßnahmen zu nutzen, stimmen 87 % der Beschäftigten der Aussage „Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist eine Selbstverständlichkeit im Unternehmen“ zu. Dagegen stimmen dieser Aussage nur 38 % der Beschäftigten aus Unternehmen zu, in denen Führungskräfte die Beschäftigten nicht bestärken.

Faktoren, die den Kulturwandel negativ beeinflussen können, sind beispielsweise mangelnde Kommunikation, der beschränkte Zugang einzelner Beschäftigtengruppen zu bestimmten Maßnahmen oder Erleichterungen oder ungeeignete Angebote.[5]


NEUE Vereinbarkeit steht für Gleichwertigkeit beruflicher und familiärer Verantwortung



Das Konzept der NEUEN Vereinbarkeit fußt deshalb auf dem gemeinsamen Verständnis, dass familienbewusste Arbeitsbedingungen einen wesentlichen Beitrag zu einer nachhaltig erfolgreichen wirtschaftlichen Entwicklung in Deutschland leisten. Dazu gehört eine für die Vereinbarkeit förderliche familienfreundliche Unternehmenskultur, in der berufliche und familiäre Verantwortung tatsächlich gleichwertig nebeneinander stehen. Dieses Bekenntnis der Wirtschaft ist neu – und kann als Leitbild für den notwendigen Kulturwandel in den Unternehmen dienen.

Wenn sich Unternehmen und Beschäftigte in diesem Sinne für die NEUE Vereinbarkeit von Beruf und Familie einsetzen, kann es zu einem echten Qualitätssprung kommen – mit Vorteilen für beide Seiten.

[1] https://www.erfolgsfaktor-familie.de/fileadmin/ef/Wissenplattformfuer_die_Praxis/Memorandum-Familie-und-Arbeitswelt.pdf
[2]Allensbacher Archiv, Monitor Familienleben 2015; IfD Allensbach, Weichenstellungen für die Aufgabenverteilung in Familie und Beruf, 2015 [3] Prognos AG, Zukunftsreport Familie 2030, 2016 
[4]
BMFSFJ, Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2016 
[5]
IW Köln im Auftrag des BMFSFJ, Unternehmensmonitor 2016, 2016




Auditorin Ute Lysk
(©berufundfamilie Service GmbH)
Ute Lysk ist Verwaltungswissenschaftlerin und Auditorin für das audit berufundfamilie. Sie berät seit mehr als 20 Jahren Kunden aus der Privatwirtschaft und dem öffentlichen Dienst und zeichnet verantwortlich für das Unternehmensprogramm „Erfolgsfaktor Familie“ des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Als Auditorin hat sie bereits über 150 Auditprozesse bei Arbeitgebern unterschiedlicher Branchen und Größen begleitet. Ute Lysk ist verheiratet und unterstützt das selbstbestimmte Leben ihrer hochbetagten Mutter sowie ihres Schwiegervaters.