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Donnerstag, 27. April 2017

Vereinbarkeit ja – Fairness nein?

Beitrag
Dr. Elisabeth Mantl, Auditorin der berufundfamilie Service GmbH

Frau Müller ist Führungskraft in der Personalabteilung eines Dienstleistungsunternehmens. Neuerdings bietet ihr Unternehmen Workshops zum familienbewussten Führen an. Dort berichtet sie von ihren täglichen Nöten. Anders als bei ihrem Vorredner gibt es in ihrem Team zwar kaum Stress um den Urlaub, dafür umso mehr mit der Absicherung von Ansprechbarkeiten und Arbeitsfähigkeit. Von ihren acht Mitarbeiter/innen sind vier junge Mütter. Alle vier haben familienbedingt ihre Arbeitszeit auf 30 Stunden reduziert. Sie haben sich innerfamiliär so arrangiert, dass sich ihre Partner/innen morgens um die Kinder kümmern und sie zur Kita bzw. zur Schule bringen. Die Frauen holen die Kinder ab. Um Mehrausgaben bei der Betreuung zu sparen, legen die Mütter darauf wert, ihre Kinder spätestens um 15:00 Uhr abzuholen.

Drei der Mütter fangen deshalb täglich um 8:00 Uhr an und gehen um 14:00 Uhr. Die vierte ist schon um 7:00 Uhr da, damit sie um 13:00 Uhr gehen kann. Ihre Tochter ist gerade eingeschult worden und weil sie noch schnell müde wird, soll sie vorerst nicht in den Hort.

Eine weitere Mitarbeiterin von Frau Müller arbeitet zwar Vollzeit, pflegt aber ihren schwer kranken Mann. Sie fällt infolgedessen oft aus und ist nur begrenzt belastbar. Ein weiterer Mitarbeiter trainiert eine Kinderfußballmannschaft. Deshalb geht auch er zweimal die Woche um 15:00 Uhr. Montags und mittwochs arbeitet er bis 19:00 Uhr, eine Stunde pro Woche lässt er sich im Rahmen der Entgeltumwandlung anrechnen. Er hat also eine 38 Stunden Woche.

Interessenausgleich häufig auf der Strecke


Bleiben noch eine Mitarbeiterin und ein Mitarbeiter, die in Vollzeit arbeiten und aktuell keine zwingenden Familienaufgaben zu organisieren haben. Sie sind inzwischen reichlich genervt. Die durch Teilzeit freigesetzten Aufgaben werden irgendwie im Team umverteilt. In der Regel bleibt die Arbeit an diesen beiden Vollzeitbeschäftigten und an Frau Müller selbst hängen. Außerdem können allein sie die Ansprechbarkeit des Teams bis in die Abendstunden gewährleisten. Eigentlich, so deren nachvollziehbare Klage, würden auch sie gern mal die Gleitzeitoption nutzen und früher Feierabend machen, auch wenn sie aktuell keine familiären Pflichten haben.

Frau Müller hat all dies bereits bei ihren Beschäftigten angesprochen, auch dass diese Situation ungerecht denen gegenüber sei, die aktuell keine Familienpflichten übernehmen. Aber alle haben einen wirklich überzeugenden Grund, warum Umfang und Lage der Arbeitszeit ausschließlich so und nicht anders möglich sind. Wie aber soll sie Arbeitsfähigkeit und eine gerechte Aufgabenverteilung im Team gewährleisten? Diese Frage stellt sich nicht nur Frau Müller. Viele Führungskräfte sind in einer ganz ähnlichen Situation.

Geforderte Führungskräfte: Betriebliche und private Interessen sowie Teambelange ausgleichen (©Death to Stock)

Nötig sind strukturelle Lösungen und kompetente Führungskräfte


Dies zeigte jüngst auch wieder ein breit angelegtes Forschungsprojekt der Hans-Böckler-Stiftung. Nachhaltige Förderkonzepte zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie benötigen einen Ausgleich der betrieblichen und privaten Interessen sowie der Anliegen aller Teammitglieder (http://www.elisabeth-mantl.de/). Viele Führungskräfte stehen dem Thema heute aufgeschlossen und sensibel gegenüber. Für eine gelingende Umsetzung im Interessenausgleich brauchen sie jedoch strukturierte Vertretungslösungen, flexible Instrumente, betriebliche Unterstützung und Weiterbildung.

Interessenausgleich möglich


Frau Müller hat im Anschluss an den Workshop eine Reihe von Maßnahmen umgesetzt. Frau Müller konnte in einem Gespräch mit dem Organisationsreferat erreichen, einige der freigesetzten Stellenanteile zusammenzulegen und als befristete ¾-Stelle auszuschreiben. Zudem hat sie sich mit ihrem Team zusammengesetzt, um eine gerechtere Verteilung von Präsenzzeiten und Ansprechbarkeiten zu finden. Ziel war, dass das Referat montags bis donnerstags bis 17:00 Uhr mit jeweils vier Personen besetzt ist. Nach anfänglichen Protesten teilen sich nun auch die Teilzeitbeschäftigten im Wechsel in die Spätdienste mit ein. Zu guter Letzt ist Frau Müller nun auch mit der Mitarbeiterin im Gespräch, die ihren schwer kranken Mann pflegt. Sie soll künftig die Möglichkeit erhalten, bedarfsorientiert auch von zu Hause aus zu arbeiten. So spart sich die Mitarbeiterin belastende Wegezeiten und ist bei Bedarf für ihren Mann unmittelbar verfügbar. Gleichzeitig entlastet sie ihre Kolleg/innen, indem sie so effektiver zur Aufgabenbewältigung beitragen kann.

Führungskräfte brauchen Wissen und Ermächtigung


Für Führungskräfte wie Frau Müller ist es überaus hilfreich, in speziellen Fortbildungsangeboten mehr Sicherheit in Bezug auf rechtliche Vorgaben, Instrumente und Möglichkeiten des Ausfallsmanagements und des Interessenausgleichs zu gewinnen. Ebenso wichtig sind Erfahrungsaustausch, kollegiale Beratung und gemeinschaftliche Bearbeitung konkreter Fallbeispiele. Immer mehr Arbeitgeber*innen bieten vor diesem Hintergrund spezielle Weiterbildungs- und Austauschformate zum „familienbewussten Führen im Ausgleich der Interessen“ an.

BSR Best Practice bei der Förderung familienbewussten Führens im Interessenausgleich


Genau mit diesem Ziel hat beispielsweise die Berliner Stadtreinigung (BSR) Seminare zum familienbewussten Führen zu einem festen Bestandteil des jährlichen Weiterbildungsangebotes für Führungskräfte gemacht. Sie geben Einblick in rechtliche Rahmenbedingungen, vermitteln das betriebliche Verständnis von familienbewusstem Führen, eröffnen die Möglichkeit zum regelmäßigen Erfahrungsaustausch und klären die Rolle der Führungskraft. Seminare dieser Art können helfen, sowohl Rechtsansprüche als auch Spielräume der Grenzziehung und Steuerung auszuloten, die nötig sind, um betriebliche, private und Teaminteressen auszugleichen. Hinzu kommt bei der BSR die Unterstützung für betriebsinterne Netzwerke wie z. B. dem Familiennetzwerk, dem Netzwerk Pflege, die den Austausch ebenso fördern wie das gegenseitige Verständnis.






Auditorin Dr. Elisabeth Mantl (©privat)

Dr. Elisabeth Mantl ist Historikerin, Soziologin und diplomierte Weiterbildungsmanagerin. Sie ist Inhaberin des Kompetenzbüros für Familie, Demografie und Gleichstellung und Auditorin für das audit berufundfamilie und das audit familiengerechte hochschule. Sie bietet Organisationsberatung, Prozessbegleitung, Führungstrainings und Moderationen in den Bereichen Vereinbarkeit von Beruf/Studium und Familie sowie Gleichstellung und Diversität an.

Freitag, 3. März 2017

Vereinbarkeit in Zahlen: Heute in Sachen „A“



Arbeitswelt und Vereinbarkeit: aktuelle Stichwörter und Zahlen (©berufundfamilie Service GmbH)

 

 

Aufteilung der Erwerbsarbeit


4 von 10 Vätern wünschen sich eine (annähernd) egalitäre Aufteilung der Erwerbsarbeit.

BMFSFJ/ WZB, („Betriebliche Gelingensbedingungen einer partnerschaftlichen Aufteilung von Erwerbs- und Familienarbeit“ (Partnerschaftliche Vereinbarkeit – Die Rolle der Betriebe), Januar 2017
https://www.bmfsfj.de/blob/113574/3cd29d24646edd89dd142af44c28e47b/mff-sonderausgabe-vereinbarkeit-data.pdf




Arbeitsplätze öfter unbesetzt


50 % der offenen Stellen bleiben derzeit im technischen Bereich/ Produktion aus Mangel an geeigneten Bewerbern unbesetzt.

EY, Mittelstandsbarometer 2017, Januar 2017
http://www.ey.com/de/de/newsroom/news-releases/ey-20170126-fachkraftemangel-im-mittelstand-spitzt-sich-zu

http://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/ey-mittelstandsbarometer-januar-2017/$FILE/ey-mittelstandsbarometer-januar-2017.pdf




Attraktivität des Pflegeberufs


Aufgrund der ungünstigen Lohnbedingungen werden etwa 4 % der Beschäftigten im Pflege- und Gesundheitsbereich ihren erlernten Beruf aufgeben.

BIBB-IAB-Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen (QuBe-Projekt) „Pflegeberufe“, Februar 2017 https://www.bibb.de/de/pressemitteilung_59117.php
https://www.bibb.de/veroeffentlichungen/de/bwp/show/id/8233




Arbeit in Teilzeit


2 von 3 Müttern arbeiten in Teilzeit.

69,5 % der Frauen sind erwerbtätig. Vor 15 Jahren waren es noch 58,1%.

22,6 % tragen Mütter zum Haushaltseinkommen der Familie bei.

OECD, Dare to Share, Februar 2017
http://www.sueddeutsche.de/karriere/oecd-studie-deutschland-haengt-an-traditionellem-familienmodell-1.3387153




ArbeitnehmerInnen und Unternehmenskultur


Zwei Aspekte sind ArbeitnehmerInnen der Generation X, Generation Y und Generation Z und damit den unter 50jährigen bei der Unternehmenskultur besonders wichtig: Die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln sowie die Förderung von Eigeninitiative.

Universum, Brave new workplace, Februar 2017
https://www.springerprofessional.de/personalentwicklung/recruiting/was-generation-x-y-und-z-vom-job-erwarten/12071166

http://universumglobal.com/genxyz/

Donnerstag, 23. Februar 2017

Ohne Familienbewusstsein kein effizienter Arbeitsablauf mehr – Ein Interview mit Thomas Lenz, Vorstand Jobcenter Wuppertal

Organisationsentwicklung mit dem audit berufundfamilie (©berufundfamilie Service GmbH, Marcel Coker)


Herr Lenz, Sie haben im Jobcenter Wuppertal vor einem Jahr das audit berufundfamilie durchführen lassen. Warum haben Sie sich dafür entschieden, sich als familienbewusster Arbeitgeber zu positionieren?

Die Jobcenter Wuppertal AöR ist ein junges und wachsendes Unternehmen. Wir sind stetig auf der Suche nach Fachkräften in unseren unterschiedlichen Tätigkeitsfeldern. Dabei stehen wir natürlich im Wettbewerb mit anderen Arbeitgeber*innen. Neben einer angemessenen Bezahlung, einer interessanten Tätigkeit und einem guten Umfeld spielt gerade das Thema der Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei vielen potentiellen Bewerber*innen eine bedeutende Rolle. Wer als Arbeitgeber*in hier keine guten Antworten geben kann, wird den Wettbewerb um gute Fachkräfte verlieren. Neben diesem Kernthema geht es uns bei diesem Thema aber auch um unsere gesellschaftliche Entwicklung. Unsere Gesellschaft wird immer älter und da kann dann auch eine Antwort sein: Wir schaffen Rahmenbedingungen, die es möglich machen, Beruf und Familie gut miteinander zu kombinieren.

Spielt Familienbewusstsein heute wirklich eine so große Rolle für die Beschäftigten und potentiellen Bewerber?

Ja, Familienbewusstsein spielt heute zunehmend eine große Rolle. Dies bestätigen nicht nur wissenschaftliche Untersuchungen. In vielen Einzelgesprächen mit Mitarbeiter*innen wird dieses Thema angesprochen und auch neue Kolleginnen und Kollegen bestätigen immer wieder: Wir haben uns für sie als Arbeitgeber entschieden, weil wir uns mit ihren Rahmenbedingungen beruflich positionieren, aber auch unsere Familienarbeit organisieren können. Das sind Rückmeldungen, die uns auch in dem eingeschlagenen Weg bestätigen und motivieren, auf diesem Themenfeld weiter am Ball zu bleiben.

Sie hätten ja auch „einfach so“ Maßnahmen ergreifen können. Warum haben Sie sich für dieses strukturierte Vorgehen mit konkreten Zielen und Maßnahmen entschieden?

„Einfach so“ geht bei diesem wichtigen Thema nicht! Wir haben es hier mit einem Kernthema in der Organisation zu tun. Und Kernthemen bedürfen einer strukturierten Herangehensweise mit klaren Zielen und Maßnahmen und auch einer regelmäßigen Überprüfung. Wir wären bei diesem Thema nicht so erfolgreich, wenn wir nicht in den vergangenen Jahren eine feste Organisationseinheit gebildet hätten, die sich stetig mit dem Thema beschäftigt. Es war kein Selbstläufer, wir haben intern und extern „dicke Bretter“ bohren müssen. Das geht nur in festen Strukturen, auch um die Bedeutung des Themas in der Organisation deutlich zu machen!

Das Jobcenter Wuppertal war als Arbeitgeber schon vor Beginn des audit sehr gut aufgestellt. Sie hatten bereits flexible Arbeitszeiten, viele Teilzeitmodelle, Homeoffice-Möglichkeiten u.v.m. Warum wollten Sie noch weitergehen?

Wir sind mit dem Thema noch lange nicht fertig. In Laufe des Jahres werden wir endlich ein eigenständiges Angebot für die Betreuung der Kinder unserer Beschäftigten in einer Kindertagesstätte anbieten können. Wir arbeiten zurzeit weiter an der Weiterentwicklung unseres Kontakthalteprogramms während der Elternzeit. Unsere „Begrüßungskultur“ bei der Geburt der Kinder wird sich verändern. Durch die Einführung der E-Akte müssen wir unsere Homeoffice-Rahmenbedingungen weiter entwickeln... Also, viele Themen, die weiterhin bearbeitet und geklärt werden müssen.

Verträgt sich so viel Familienbewusstsein überhaupt noch mit einem effizienten Arbeitsablauf?

Ich würde eine Gegenfrage stellen: Verträgt sich ein effizienter Arbeitsablauf in der Organisation ohne diese Initiativen? Ich würde diese Frage klar mit „nein“ beantworten! Wir werden zukünftig unsere Aufgaben nicht mehr so gut erfüllen können, wenn wir es nicht schaffen, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gut zu organisieren. Das ist natürlich immer ein Geben und Nehmen. Flexible Arbeitszeiten können sie nur dann einführen, wenn in den jeweiligen Teams durch interne Absprachen sicher gestellt wird, dass die Aufgabe auch so wie vorgesehen wahrgenommen wird. Bei Homeoffice-Plätzen muss ich mich auf die Kollegin und den Kollegen verlassen können.

Ich habe aber einen anderen Eindruck und merke eine andere Entwicklung. Wir werden nicht nur besser in der Besetzung unserer freien Stellen. Die Identifikation mit unserem Unternehmen und unseren Aufgaben wird stärker. Wir entwickeln eine gemeinsame Kultur, die Arbeit und Familie verbindet. Und dadurch werden wir leistungsfähiger und besser!

Welche Maßnahmen, die Sie eingeführt haben, werden denn besonders gerne in Anspruch genommen?

Je nach Lebenssituation sind das natürlich die Säulen „Flexible Arbeitszeit“ und „Homeoffice“. Aber auch unsere Eltern-Kind-Büros erfreuen sich zunehmender Beliebtheit bei den Beschäftigten. Und besonders freue ich mich über die schon vorhandene sehr hohe Anmeldezahl in unserer Kindertagesstätte.



(©Jobcenter Wuppertal AöR)
Thomas Lenz ist seit 2012 Vorstandsvorsitzender der Jobcenter Wuppertal AöR. Der diplomierte Sozialwissenschaftler hat zwei Kinder.

Die Jobcenter Wuppertal AöR ist ein Dienstleister der Sozialverwaltung und betreut erwerbsfähige Hilfebedürftige nach dem SGB II. Aktuell werden über 46.500 Menschen in sieben Geschäftsstellen und insgesamt 9 Standorten betreut. Insgesamt sorgen rund 600 Mitarbeiter*innen für die Grundsicherung für Arbeitsuchende nach dem SGB II bzw. für die Integration von erwerbslosen Kund*innen. Zwei Drittel der Beschäftigten sind Frauen, viele von ihnen befinden sich in der „klassischen Familienphase“. Etwa 100 Mitarbeiter*innen arbeiten in Teilzeit.

(©privat)
Dr. Isabelle Kürschner beschäftigt sich seit Jahren in Wissenschaft und Praxis mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Als Auditorin der berufundfamilie Service GmbH arbeitet sie eng mit Arbeitgebern zusammen, die sich erfolgreich für die Zukunft aufstellen und dabei Arbeitsbedingungen schaffen, unter denen Beschäftigte bereit sind, ihr Bestes zu geben. Darüber hinaus ist sie bei Unternehmen und auf Konferenzen als Vortragsrednerin gefragt zu Themen wie Führungs-und Organisationskultur, die Zukunft der Arbeitswelt, Vielfalt und Diversity sowie Work-Life-Balance. Vor ihrer Selbständigkeit war die Politikwissenschaftlerin in der Politikberatung sowie am Lehrstuhl für Strategie und Organisation der Technischen Universität München tätig.











Donnerstag, 3. November 2016

Weltmännertag: Was Männern gut tut – Verdienst, Vaterschaft, Vereinbarkeit


Weltmännertag: Männer auf dem Weg in die Zukunft – Karriere und familiäre Aufgaben vereinen
(©Death to Stock)
Da kann „Mann“ schon mal durcheinander kommen: Heute (03.11.2016) ist Weltmännertag, in gut zwei Wochen – am 19.11.2016 – wird der Internationale Männertag gefeiert. Während der Weltmännertag seit dem Jahr 2000 als Aktionstag zur Männergesundheit begangen wird, will der ein Jahr zuvor zunächst in Trinidad und Tobago eingeführte Internationale Männertag auf die Benachteiligungen von Jungen und Männern in den Bereichen Bildung, Familienrecht und Medien sowie zudem Gesundheit aufmerksam machen.

Der Mann im Fokus also. Ein kleiner Ausflug in die Welt der Zahlen zeigt uns, wer der Mann in Deutschland ist – und vor allem: wie viele.

Der Mann in Deutschland in Zahlen

Laut statistischem Bundesland lebten im Jahr 2015 in Deutschland 40,51 Mio. Männer (und 41,66 Mio. Frauen).[1]

8,4 Mio. Männer waren den Erhebungen 2014 zufolge zwischen 18 und 35 Jahre alt. Dem standen 8 Mio. Frauen in der gleichen Altersgruppe gegenüber. Der Männerüberhang von 5 % ist in dieser Altersgruppe aufgrund der Zuwanderung zum Ende dieses Jahres vermutlich auf etwa 21 % (9,8 Mio. Männer und 8,1 Mio. Frauen) angewachsen.[2]

Männer, die im Jahr 1960 geboren wurden, hatten eine durchschnittliche Lebenserwartung von 66,9 Jahren. Wer in 2015 als Junge geboren wurde, kann mit einer Lebenserwartung von 78,4 Jahren rechnen.[3]

Ein Blick in die Arbeitswelt

Laut Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) waren im Jahr 2014 20 % der berufstätigen Männer in Teilzeit beschäftigt.[4]

Männer verdienen durchschnittlich 21 % mehr als Frauen.[5]

… und auf die Vereinbarkeit

A.T. Kearney hat Väter nach den wichtigsten Faktoren für ihr Wohlbefinden befragt. 92 % finden für ihr Wohlbefinden maßgeblich, Beruf und Familie vereinbaren zu können. Jeder fünfte Vater empfindet die Vereinbarkeit für sich allerdings nicht zufriedenstellend. 18 % der Väter zeigen sich insgesamt mit der beruflichen Situation unzufrieden. Ein nicht geringer Teil von 22 % ist der Meinung, dass familiäre Aufgaben die Karriere im eigenen Unternehmen ausbremsen. Sie befürchten, bei Nutzung betrieblicher familienbewusster Maßnahmen einen Karriereknick hinnehmen zu müssen.[6]


[1] https://de.statista.com/statistik/daten/studie/161868/umfrage/entwicklung-der-gesamtbevoelkerung-nach-geschlecht-seit-1995/
[2] Vgl. http://www.wissensmanufaktur.net/importierter-frauenmangel
[3] https://de.statista.com/statistik/daten/studie/273406/umfrage/entwicklung-der-lebenserwartung-bei-geburt--in-deutschland-nach-geschlecht/
[4] http://www.wiwo.de/erfolg/beruf/teilzeitjobs-top-branchen-fuer-teilzeit-maenner/11693362.html
[5] https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2016/03/PD16_097_621.html
[6] Vgl. http://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/arbeitswelt/beruf-und-familie-vaeter-sind-frustrierter-als-muetter-14469624.html