Posts mit dem Label audit berufundfamilie werden angezeigt. Alle Posts anzeigen
Posts mit dem Label audit berufundfamilie werden angezeigt. Alle Posts anzeigen

Freitag, 26. Mai 2017

Brauchen wir eine NEUE Vereinbarkeit?


Beitrag
Ute Lysk, Auditorin der berufundfamilie Service GmbH


Brauchen wir eine NEUE Vereinbarkeit? Oder ist das alter Wein in neuen Schläuchen? In diesem Blog gehen wir dieser berechtigen Fragen auf den Grund.

NEUE Vereinbarkeit – ja oder nein? (©Death to Stock)


Im Herbst 2015 haben Bundesregierung, die Spitzenverbände der Wirtschaft und DGB das Memorandum „Familie und Arbeitswelt – die NEUE VEREINBARKEIT“ vorgelegt.[1] Anhand von 10 Leitsätzen wird formuliert, wie eine nachhaltige Balance der Arbeits- und Lebenswelten im Hinblick auf zukünftige Herausforderungen gelingen kann.

Die Autoren des Memorandums definieren es so: „Die NEUE Vereinbarkeit zielt auf die Modernisierung der Arbeitskultur hin zu einer familienbewussten Arbeitszeitgestaltung für Frauen und Männer in verschiedenen Lebensphasen. Sie eröffnet allen Beschäftigten mehr Optionen bei der Arbeits- und Lebensgestaltung. Dabei kommt es darauf an, die Wünsche der Beschäftigten mit den betrieblichen Erfordernissen in Einklang zu bringen.“


Vom „Gedöns“ zum Wahlkampfthema



Mal wieder alter Wein in neuen Schläuchen? Eine Frage, die ich im vergangenen Jahr – mal unterschwellig mal ganz explizit –zu unterschiedlichen Gelegenheiten von Personal- und Unternehmensverantwortlichen gehört habe.

Ich beantworte diese Frage gerne und überzeugt mit NEIN – aus der Beobachtung von 13 Jahren, die ich inzwischen als Expertin für Familienpolitik und familienbewusste Personalpolitik in der Politik und als Auditorin bei den Arbeitgebern unterwegs bin. In dieser Zeit hat sich viel bewegt – und die Familienpolitik wurde vom „Gedöns“ zum Wahlkampfthema befördert. Aber: Trotz aller unbestrittenen Fortschritte in Gesellschaft, Politik und Wirtschaft brauchen wir einen echten Qualitätssprung bei der Vereinbarkeit, wenn es darum geht, die Wünsche von Beschäftigten mit betrieblichen Erfordernissen in Einklang zu bringen.


Vom Problem einzelner Mütter zur neuen gesellschaftlichen Realität



Damals ging es oftmals „nur“ um den Wiedereinstieg von Müttern, der, wenn er dann beim eigenen Arbeitgeber gelang, oftmals so aussah: Teilzeit, vormittags, langweilige Aufgabe, Karriere aus, gelbe Karte in der Kita, wenn es mal 12:15 statt 12 Uhr wird. In den audits der frühen 2000er Jahre haben wir Wiedereinstiegsseminare mit dem Thema „Erste Schritte mit der EDV“ für Frauen, die 10 Jahre beurlaubt waren, konzipiert und über eine Flexibilisierung der in der Regel festen Arbeitszeiten diskutiert, um die Hol- und Bringzeiten in der Kita irgendwie zu erreichen.

Und heute stehen wir vor einer ganz anderen gesellschaftlichen Realität, die sich immer weiter vom klassischen Allein- oder Zuverdienermodell verabschiedet:

Wunschmodell Partnerschaftlichkeit: Drei Viertel der jungen Eltern sind heute der Meinung, beide Partner sollten sich in ihren beruflichen Plänen unterstützen (75 %) und mehr als die Hälfte (57 %) finden es ideal, wenn sich beide Partner die Kinderbetreuung gleich aufteilen.[2]

Wunscharbeitszeit vollzeitnahe Teilzeit: Väter würden gegenüber dem Status quo gerne reduzieren auf etwa 35 Wochenstunden und Mütter gerne aufstocken auf etwa 30 bis 35 Stunden.[3]

Neue Rechtsansprüche und ökonomische Anreize: Schon mehr als jeder dritte Vater nimmt mittlerweile, unterstützt vom Elterngeld, eine Elternzeit. Das ElterngeldPlus schafft durch die Verdopplung der Bezugszeit gerade für Väter neue Anreize, ihre Beteiligung an der Familienarbeit weiter zu erhöhen.

Personaler sehen sich also zum einen mit der neuen „Risikogruppe Väter“ konfrontiert, die ganz selbstverständlich Elternzeit und Teilzeitmodell beanspruchen. Zum anderen brauchen vor dem Hintergrund des demografischen Wandels auch zunehmend mehr Männer und Frauen aufgrund der Sorge bzw. Pflege von Angehörigen (zumindest temporär) flexible Arbeitszeiten und ggf. Homeoffice-Lösungen. Und laut „Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2016“ halten 81,2 % aller Beschäftigten das Thema Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf auch für Beschäftigte ohne Kinder und pflegebedürftige Angehörige – und damit für die gesamte Belegschaft für wichtig.[4]

Vereinbarkeit ist also kein Thema mehr, das mit „kleinen Lösungen“ für ein paar wenige junge Mütter erledigt werden kann, sondern bedeutet einen Kulturwandel in den Unternehmen, der eine nachhaltige Balance der Interessen aller Beteiligten zum Ziel hat.


Eine familienbewusste Unternehmenskultur ist also Schlüsselfaktor für eine NEUE Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Es reicht nicht aus, z. B. familienorientierte Arbeitszeitmodelle anzubieten – für die Beschäftigten muss es auch selbstverständlich sein, sie in Anspruch nehmen zu können. Dies gelingt nur, wenn die Unternehmenskultur tatsächlich als familienfreundlich empfunden wird.

Aber der Blick in die Praxis zeigt etwas anderes: Z.B. hätte jeder fünfte Vater gerne Elternzeit genommen, hat aber aus Angst vor Einkommensverlusten und/oder beruflichen Nachteilen sowie organisatorischen Problemen im Betrieb darauf verzichtet. Neulich sagte mir ein Chefarzt folgenden Satz: „Früher haben die jungen Ärzte lieber Ärger mit der Partnerin als mit dem Chef riskiert, heute ist das umgekehrt...“ – was ihm allerdings sichtbar nicht gefiel...


Kritischer Faktor: Geschäftsführung und Personalverantwortliche



Der Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2016 untermauert eindrücklich, dass Motive und Haltung der Geschäftsführung und der Personalverantwortlichen entscheidend dazu beitragen:

In Unternehmen mit Führungskräften, die die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bestärken, familienfreundliche Maßnahmen zu nutzen, stimmen 87 % der Beschäftigten der Aussage „Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist eine Selbstverständlichkeit im Unternehmen“ zu. Dagegen stimmen dieser Aussage nur 38 % der Beschäftigten aus Unternehmen zu, in denen Führungskräfte die Beschäftigten nicht bestärken.

Faktoren, die den Kulturwandel negativ beeinflussen können, sind beispielsweise mangelnde Kommunikation, der beschränkte Zugang einzelner Beschäftigtengruppen zu bestimmten Maßnahmen oder Erleichterungen oder ungeeignete Angebote.[5]


NEUE Vereinbarkeit steht für Gleichwertigkeit beruflicher und familiärer Verantwortung



Das Konzept der NEUEN Vereinbarkeit fußt deshalb auf dem gemeinsamen Verständnis, dass familienbewusste Arbeitsbedingungen einen wesentlichen Beitrag zu einer nachhaltig erfolgreichen wirtschaftlichen Entwicklung in Deutschland leisten. Dazu gehört eine für die Vereinbarkeit förderliche familienfreundliche Unternehmenskultur, in der berufliche und familiäre Verantwortung tatsächlich gleichwertig nebeneinander stehen. Dieses Bekenntnis der Wirtschaft ist neu – und kann als Leitbild für den notwendigen Kulturwandel in den Unternehmen dienen.

Wenn sich Unternehmen und Beschäftigte in diesem Sinne für die NEUE Vereinbarkeit von Beruf und Familie einsetzen, kann es zu einem echten Qualitätssprung kommen – mit Vorteilen für beide Seiten.

[1] https://www.erfolgsfaktor-familie.de/fileadmin/ef/Wissenplattformfuer_die_Praxis/Memorandum-Familie-und-Arbeitswelt.pdf
[2]Allensbacher Archiv, Monitor Familienleben 2015; IfD Allensbach, Weichenstellungen für die Aufgabenverteilung in Familie und Beruf, 2015 [3] Prognos AG, Zukunftsreport Familie 2030, 2016 
[4]
BMFSFJ, Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2016 
[5]
IW Köln im Auftrag des BMFSFJ, Unternehmensmonitor 2016, 2016




Auditorin Ute Lysk
(©berufundfamilie Service GmbH)
Ute Lysk ist Verwaltungswissenschaftlerin und Auditorin für das audit berufundfamilie. Sie berät seit mehr als 20 Jahren Kunden aus der Privatwirtschaft und dem öffentlichen Dienst und zeichnet verantwortlich für das Unternehmensprogramm „Erfolgsfaktor Familie“ des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Als Auditorin hat sie bereits über 150 Auditprozesse bei Arbeitgebern unterschiedlicher Branchen und Größen begleitet. Ute Lysk ist verheiratet und unterstützt das selbstbestimmte Leben ihrer hochbetagten Mutter sowie ihres Schwiegervaters.

Donnerstag, 18. Mai 2017

Der VB_kompass: Wirkungen von Familienbewusstsein messbar machen

Gastbeitrag
Prof. Dr. Dr. Helmut Schneider,
Steinbeis-Hochschule Berlin – School of Management and Innovation (SMI), Berlin

Um ein attraktiverer Arbeitgeber zu werden und Fachkräfte langfristig an sich zu binden, bieten immer mehr Unternehmen ihren Beschäftigten Möglichkeiten für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Das Problem bei den meisten Maßnahmen, die die Vereinbarkeit fördern sollen: Bislang ließ sich kaum messen, wie erfolgreich sie tatsächlich sind. Vor diesem Hintergrund hat das Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik an der Steinbeis-Hochschule Berlin, gefördert vom Bundesministerium für Familie, Frauen, Senioren und Jugend sowie der Bertelsmann Stiftung, den VB_kompass entwickelt. Der Kompass ist ein einfaches und kostenloses Instrument zum Vereinbarkeitscontrolling.

Vereinbarkeitscontrolling


Wer Controlling im Sinne von Steuerung betreiben will, muss grundsätzlich belastbare Wirkungszusammenhänge zwischen den eigenen Entscheidungen (Input) und den angestrebten Ergebnissen (Output) herstellen. Hierzu sind sowohl der Input als auch der Output im Zeitverlauf zu messen und miteinander in Beziehung zu setzen.

Wie Input und Output zusammenhängen, kann dann unter zwei Gesichtspunkten betrachtet werden:

  • Effektivität: Wirkt der Input überhaupt auf die relevanten Outputvariablen? Vereinfacht gesagt: „Tue ich das Richtige?“
  • Effizienz: Wie wirtschaftlich sind die Handlungen? Dabei müssen die Kosten des Inputs kleiner sein als die Erträge des Outputs. Vereinfacht gesagt: „Mache ich es richtig?“ Der VB_kompass folgt dieser Logik und generiert auf Basis von 11 monatlichen Input-Daten zwei Kennzahlen: eine zur Effektivität des Vereinbarkeitsmanagements und eine zu seiner Effizienz.
Das Erklärvideo zum VB_kompass – abrufbar hier
(Quelle: www.vereinbarkeitscontrolling.de, Steinbeis-Hochschule Berlin GmbH (SHB))



 

Eingaben zum Input: Aktivitäten für eine bessere Vereinbarkeit


Um das breite Spektrum möglicher Maßnahmen und ihre unterschiedliche Skalierung messen zu können, sind diese zu verdichten. Der VB_kompass folgt dabei den acht Handlungsfeldern des audit berufundfamilie. Die Eingabe erfolgt dabei auf einer Skala von 0 bis 100: „0“ bedeutet, dass ein Unternehmen in einem Handlungsfeld gar nicht aktiv ist, „100“ ist einzugeben, wenn das Unternehmen in einem Handlungsfeld alle denkbaren Maßnahmen anbietet.

Die Daten für die acht Handlungsfelder erfasst der Nutzer nur einmal im Monat. Zur besseren Orientierung zeigt der VB_kompass dabei jeweils die Werte des Vormonats an. Der Mittelwert aus den Eingaben aller acht Handlungsfelder drückt das gesamte Aktivitätsniveau eines Unternehmens aus und bildet folglich den Input des Modells.

Auf der Inputseite sind außerdem die Kosten der durchgeführten Maßnahmen für eine bessere Vereinbarkeit zu erfassen. Hierzu zählen zum einen die direkten Kosten aller Maßnahmen (z. B. Druckkosten einer Informationsbroschüre) sowie zum anderen die vereinbarkeitsbezogenen Personalkosten. Um diese zu ermitteln, sind die im jeweiligen Monat für das Thema Vereinbarkeit aufgewendeten Arbeitsstunden zu erfassen.

Eingaben zum Output: Maß der Vereinbarkeit


Um die Effektivität der Aktivitäten messen zu können, wird auf einer Skala von 0 bis 100 ein Maß für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erfasst. „0“ bedeutet dabei, dass die Beschäftigten Beruf und Familie überhaupt nicht miteinander vereinbaren können. „100“ steht hingegen dafür, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter keine Schwierigkeiten damit haben, Beruf und Familie miteinander zu vereinbaren.

Ergebnisse: r und R


Auf der Grundlage der Input- und Output-Eingaben weist der VB_kompass zwei Kennzahlen aus:
r: Diese Zahl drückt die Effektivität des Vereinbarkeitsmanagements aus.
R: Diese Zahl zeigt die Effizienz der Maßnahmen.

r: Wie effektiv sind Ihre Maßnahmen?


Der sogenannte Korrelationskoeffizient r zeigt den Zusammenhang zwischen dem Aktivitätsniveau des Vereinbarkeitsmanagements und dem Ausmaß der Vereinbarkeit. Bei der Berechnung berücksichtigt der VB_kompass dabei jeweils alle Monate des gewählten Berichtszeitraums. Außerdem sieht der Nutzer, wie der Indikator sich im Zeitverlauf entwickelt hat: Steigt r, ist das ein Indiz dafür, dass die Wirksamkeit zugenommen hat. Sinkt der Indikator dagegen, deutet das darauf hin, dass die Wirksamkeit abnimmt, also irgendetwas „schief läuft“. In diesem Fall gilt es, mögliche Ursachen der Entwicklung zu analysieren und die Vereinbarkeitsmaßnahmen gegebenenfalls anzupassen.

R: Wie effizient sind Ihre Maßnahmen?


Die Vereinbarkeitsrendite R zeigt, wie effizient das Vereinbarkeitsmanagement ist. Um R zu ermitteln, stellt der VB_kompass die eingegebenen Kosten Ihrer Vereinbarkeitsaktivitäten seinen Erträgen gegenüber. Dabei resultieren die Erträge aus Rückgängen bei Krankenstand und Fluktuationsrate sowie Zuwächsen bei der Produktivität der Beschäftigten, die nachweislich durch eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie positiv beeinflusst werden.

Um Veränderungen bei Krankenstand und Produktivität in Eurobeträge umzurechnen, geht der VB_kompass von der Bruttowertschöpfung eines Mitarbeiters pro Tag aus. Dabei werden auf Grundlage von Daten des Statistischen Bundesamtes branchenspezifische Unterschiede berücksichtigt. Die Transformation einer verminderten Fluktuationsrate in Euro basiert auf einer Reihe empirischer Studien zu den Kosten einer Stellenneubesetzung, in die zum Beispiel Kosten der Mitarbeitersuche, des Einarbeitens eines neuen Mitarbeiters sowie Kosten einer Stellenvakanz einfließen.

Alle Ergebnisse werden als Microsoft-Excel-Dokument zum Download zur Verfügung gestellt. Dieses Dokument beinhaltet aussagekräftige Tabellen und Grafiken, die direkt beispielsweise in Berichte und Präsentationen übernommen werden können. Zusätzlich bietet der VB_kompass eine „Tagebuchfunktion“, mit der Personalmanager die jeweils aktuellen Maßnahmen protokollieren können, um im Nachhinein eventuelle Veränderungen in Wirksamkeit oder Wirtschaftlichkeit besser analysieren zu können.


Link zum Tool: www.vereinbarkeitscontrolling.de





Prof. Dr. Dr. Helmut Schneider ist Inhaber des SVI-Stiftungslehrstuhls für Marketing und Dialogmarketing an der School of Management and Innovation, Steinbeis-Hochschule Berlin. In seiner Forschungsarbeit widmet er sich dem Dialogmarketing und Fragestellungen mit gesellschaftlicher Relevanz. Dazu zählen die Kommunikation im öffentlichen Sektor und das freiwillige Engagement genauso wie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Professor Schneider untersuchte im Auftrag der berufundfamilie u. a. die betriebswirtschaftlichen Effekte einer strategisch angelegten familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik.

Helmut Schneider ist zudem Mitglied des Kuratoriums der berufundfamilie Service GmbH und wacht als dessen Zertifizierungsbeauftragter über die Erteilung des Zertifikats zum audit berufundfamilie und audit familiengerechte hochschule.

Donnerstag, 11. Mai 2017

Alt sind immer nur die anderen – oder wie meine 88-jährige Großmutter sagt: „In den Seniorenklub gehe ich nicht – da sind ja nur alte Leute!“

Beitrag
Andrea Wagner, Auditorin der berufundfamilie Service GmbH


Potenziale der erfahrenen Beschäftigten nutzen
(©berufundfamilie gGmbH)
Viele denken beim Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie noch immer an Frauen, die sich um kleine Kinder kümmern. Glücklicherweise sind in den letzten Jahren verstärkt Männer, welche nicht nur Familienernährer, sondern tatsächlich Väter sein wollen, in den Blickpunkt gerückt. Auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich um ihre Angehörigen kümmern, Fürsorge tragen oder pflegen, stehen im Fokus familienbewusster Personalpolitik.

In meiner Zusammenarbeit mit den Unternehmen treffe ich aber auch zunehmend auf Personalverantwortliche, die vor anderen Herausforderungen stehen: Viele der Arbeitgeber, die wir im audit berufundfamilie betreuen, haben einen Altersdurchschnitt von 48 Jahren und höher. Die Verrentung der Baby-Boomer-Generation bringt in den nächsten Jahren einen enormen Verlust an Kompetenzen und Potenzialen mit sich, zudem führt der Mangel an jüngeren Arbeitnehmer/innen zu einem zunehmenden Wettbewerb um den Führungs- und Fachkräfte-Nachwuchs. Wir sprechen von „alternden Belegschaften“. Nun ist „Alter“ eine relative Größe – die Frage lautet: „Wer gilt in welchem Kontext (Familie, Arbeitswelt, Gesellschaft) als alt?“ Alter und Altern sind gesellschaftlich vermittelte Kategorien, deren Bedeutungen einem stetigen Wandel unterliegen. Fakt ist, dass Deutschland die älteste Bevölkerung Europas hat, das Medianalter (Eine Hälfte der Bevölkerung ist jünger, die andere Hälfte älter.) lag 2015 bei 46,5 Jahren. Der EU-Durchschnitt liegt bei 42,5, das Medianalter der Weltbevölkerung bei 29,9 (Quelle: CIA World Fact Book).

Wunsch und Wirklichkeit


Der demografische Wandel ist in aller Munde, seine Auswirkungen auf die Sozialversicherungssysteme und den Arbeitsmarkt ebenfalls. Was aber können Arbeitgeber konkret tun? Die berufundfamilie gGmbH hat in ihrer Studie „Arbeit und Alter“ bereits im November 2013 500 Arbeitgeber und 500 Arbeitnehmer/innen zwischen 45 und 60 Jahren zu ihren Vorstellungen bezüglich der Übergänge vom Erwerbsleben in den Ruhestand befragt. Die 2014 veröffentlichten Ergebnisse zeigen große Diskrepanzen zwischen den Wünschen der Beschäftigten und den Vorstellungen und Angeboten der Arbeitgeber.

Die Arbeitgeber gehen davon aus, dass zwei Drittel ihrer Beschäftigten auch weiterhin voll erwerbstätig bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter arbeiten werden. Anderen Formen des Übergangs wie z. B. „reduziert erwerbstätig“ oder „erwerbstätig bis zu einem vorgezogenen Renteneintrittsalter“ spielen aus Sicht der Arbeitgeber auch in Zukunft eine eher untergeordnete Rolle.

Allerdings wünschen sich lediglich 28 % der 45- bis 60-jährigen Erwerbstätigen, bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter voll erwerbstätig zu bleiben. Relativ stark ausgeprägt ist dagegen ihr Wunsch, bis dahin reduziert (26 %) bzw. nur bis zu einem vorgezogenen Renteneintrittsalter erwerbstätig zu sein (34 %).

Alternde Belegschaften und das audit berufundfamilie


Mit dem audit berufundfamilie bieten wir Arbeitgebern ein Instrument an, welches für diese lebensphasenbezogenen Herausforderungen Lösungen anbietet. Nicht nur im Rahmen des Auditierungsprozesses, sondern auch darüber hinaus: Für Arbeitgeber, die sich intensiv mit der Gestaltung von Übergängen in den Ruhestand befassen möchten bzw. müssen, habe ich gemeinsam mit der berufundfamilie Service GmbH einen Quick-Check „Arbeit und Alter – Potenziale der Erfahrung nutzen“ entwickelt. Dieser ermöglicht nicht nur eine Altersstruktur-Analyse, sondern bietet Tools für die Untersuchung der Ausgangslage im Unternehmen und hilft dabei, auf den Ergebnissen aufbauend personalpolitische Maßnahmen abzuleiten. Der Quick-Check wurde gemeinsam mit Personalverantwortlichen im Rahmen von Netzwerktreffen getestet und für gut befunden. Die berufundfamilie Service GmbH stellt dieses Instrument jetzt auch nicht-auditierten Arbeitgebern zur Verfügung.

Im Netzwerk der berufundfamilie betreuen wir inzwischen viele Unternehmen und Institutionen, die sich erfolgreich mit dem demografischen Wandel in ihrer Organisation befassen. Wir kennen gute Beispiele und stellen diese gern auch anderen zur Verfügung. Nur, ob die Arbeitnehmerin im Ruhestand dann in den Seniorenklub geht oder nicht, das wissen wir nicht …



Arbeitgeber können den Quick-Check und die dazugehörige Alterstrukturanalyse auf der berufundfamilie Website abrufen. Zum Download geht es hier.



Auditorin Andrea Wagner
(©berufundfamilie Service GmbH)

Andrea Wagner ist seit 2006 Auditorin für das audit berufundfamilie und das audit familiengerechte hochschule. Darüber hinaus ist sie auch in anderen Kontexten für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben tätig, u. a. als Gutachterin für den Bundeswettbewerb „Erfolgsfaktor Familie“ in den Jahren 2012 und 2016. Andrea Wagner kommt aus Thüringen, hat zwei Kinder, eine 88-jährige Großmutter und eine vielfältige Familie.