Freitag, 3. März 2017

Vereinbarkeit in Zahlen: Heute in Sachen „A“



Arbeitswelt und Vereinbarkeit: aktuelle Stichwörter und Zahlen (©berufundfamilie Service GmbH)

 

 

Aufteilung der Erwerbsarbeit


4 von 10 Vätern wünschen sich eine (annähernd) egalitäre Aufteilung der Erwerbsarbeit.

BMFSFJ/ WZB, („Betriebliche Gelingensbedingungen einer partnerschaftlichen Aufteilung von Erwerbs- und Familienarbeit“ (Partnerschaftliche Vereinbarkeit – Die Rolle der Betriebe), Januar 2017
https://www.bmfsfj.de/blob/113574/3cd29d24646edd89dd142af44c28e47b/mff-sonderausgabe-vereinbarkeit-data.pdf




Arbeitsplätze öfter unbesetzt


50 % der offenen Stellen bleiben derzeit im technischen Bereich/ Produktion aus Mangel an geeigneten Bewerbern unbesetzt.

EY, Mittelstandsbarometer 2017, Januar 2017
http://www.ey.com/de/de/newsroom/news-releases/ey-20170126-fachkraftemangel-im-mittelstand-spitzt-sich-zu

http://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/ey-mittelstandsbarometer-januar-2017/$FILE/ey-mittelstandsbarometer-januar-2017.pdf




Attraktivität des Pflegeberufs


Aufgrund der ungünstigen Lohnbedingungen werden etwa 4 % der Beschäftigten im Pflege- und Gesundheitsbereich ihren erlernten Beruf aufgeben.

BIBB-IAB-Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen (QuBe-Projekt) „Pflegeberufe“, Februar 2017 https://www.bibb.de/de/pressemitteilung_59117.php
https://www.bibb.de/veroeffentlichungen/de/bwp/show/id/8233




Arbeit in Teilzeit


2 von 3 Müttern arbeiten in Teilzeit.

69,5 % der Frauen sind erwerbtätig. Vor 15 Jahren waren es noch 58,1%.

22,6 % tragen Mütter zum Haushaltseinkommen der Familie bei.

OECD, Dare to Share, Februar 2017
http://www.sueddeutsche.de/karriere/oecd-studie-deutschland-haengt-an-traditionellem-familienmodell-1.3387153




ArbeitnehmerInnen und Unternehmenskultur


Zwei Aspekte sind ArbeitnehmerInnen der Generation X, Generation Y und Generation Z und damit den unter 50jährigen bei der Unternehmenskultur besonders wichtig: Die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln sowie die Förderung von Eigeninitiative.

Universum, Brave new workplace, Februar 2017
https://www.springerprofessional.de/personalentwicklung/recruiting/was-generation-x-y-und-z-vom-job-erwarten/12071166

http://universumglobal.com/genxyz/

Donnerstag, 23. Februar 2017

Ohne Familienbewusstsein kein effizienter Arbeitsablauf mehr – Ein Interview mit Thomas Lenz, Vorstand Jobcenter Wuppertal

Organisationsentwicklung mit dem audit berufundfamilie (©berufundfamilie Service GmbH, Marcel Coker)


Herr Lenz, Sie haben im Jobcenter Wuppertal vor einem Jahr das audit berufundfamilie durchführen lassen. Warum haben Sie sich dafür entschieden, sich als familienbewusster Arbeitgeber zu positionieren?

Die Jobcenter Wuppertal AöR ist ein junges und wachsendes Unternehmen. Wir sind stetig auf der Suche nach Fachkräften in unseren unterschiedlichen Tätigkeitsfeldern. Dabei stehen wir natürlich im Wettbewerb mit anderen Arbeitgeber*innen. Neben einer angemessenen Bezahlung, einer interessanten Tätigkeit und einem guten Umfeld spielt gerade das Thema der Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei vielen potentiellen Bewerber*innen eine bedeutende Rolle. Wer als Arbeitgeber*in hier keine guten Antworten geben kann, wird den Wettbewerb um gute Fachkräfte verlieren. Neben diesem Kernthema geht es uns bei diesem Thema aber auch um unsere gesellschaftliche Entwicklung. Unsere Gesellschaft wird immer älter und da kann dann auch eine Antwort sein: Wir schaffen Rahmenbedingungen, die es möglich machen, Beruf und Familie gut miteinander zu kombinieren.

Spielt Familienbewusstsein heute wirklich eine so große Rolle für die Beschäftigten und potentiellen Bewerber?

Ja, Familienbewusstsein spielt heute zunehmend eine große Rolle. Dies bestätigen nicht nur wissenschaftliche Untersuchungen. In vielen Einzelgesprächen mit Mitarbeiter*innen wird dieses Thema angesprochen und auch neue Kolleginnen und Kollegen bestätigen immer wieder: Wir haben uns für sie als Arbeitgeber entschieden, weil wir uns mit ihren Rahmenbedingungen beruflich positionieren, aber auch unsere Familienarbeit organisieren können. Das sind Rückmeldungen, die uns auch in dem eingeschlagenen Weg bestätigen und motivieren, auf diesem Themenfeld weiter am Ball zu bleiben.

Sie hätten ja auch „einfach so“ Maßnahmen ergreifen können. Warum haben Sie sich für dieses strukturierte Vorgehen mit konkreten Zielen und Maßnahmen entschieden?

„Einfach so“ geht bei diesem wichtigen Thema nicht! Wir haben es hier mit einem Kernthema in der Organisation zu tun. Und Kernthemen bedürfen einer strukturierten Herangehensweise mit klaren Zielen und Maßnahmen und auch einer regelmäßigen Überprüfung. Wir wären bei diesem Thema nicht so erfolgreich, wenn wir nicht in den vergangenen Jahren eine feste Organisationseinheit gebildet hätten, die sich stetig mit dem Thema beschäftigt. Es war kein Selbstläufer, wir haben intern und extern „dicke Bretter“ bohren müssen. Das geht nur in festen Strukturen, auch um die Bedeutung des Themas in der Organisation deutlich zu machen!

Das Jobcenter Wuppertal war als Arbeitgeber schon vor Beginn des audit sehr gut aufgestellt. Sie hatten bereits flexible Arbeitszeiten, viele Teilzeitmodelle, Homeoffice-Möglichkeiten u.v.m. Warum wollten Sie noch weitergehen?

Wir sind mit dem Thema noch lange nicht fertig. In Laufe des Jahres werden wir endlich ein eigenständiges Angebot für die Betreuung der Kinder unserer Beschäftigten in einer Kindertagesstätte anbieten können. Wir arbeiten zurzeit weiter an der Weiterentwicklung unseres Kontakthalteprogramms während der Elternzeit. Unsere „Begrüßungskultur“ bei der Geburt der Kinder wird sich verändern. Durch die Einführung der E-Akte müssen wir unsere Homeoffice-Rahmenbedingungen weiter entwickeln... Also, viele Themen, die weiterhin bearbeitet und geklärt werden müssen.

Verträgt sich so viel Familienbewusstsein überhaupt noch mit einem effizienten Arbeitsablauf?

Ich würde eine Gegenfrage stellen: Verträgt sich ein effizienter Arbeitsablauf in der Organisation ohne diese Initiativen? Ich würde diese Frage klar mit „nein“ beantworten! Wir werden zukünftig unsere Aufgaben nicht mehr so gut erfüllen können, wenn wir es nicht schaffen, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gut zu organisieren. Das ist natürlich immer ein Geben und Nehmen. Flexible Arbeitszeiten können sie nur dann einführen, wenn in den jeweiligen Teams durch interne Absprachen sicher gestellt wird, dass die Aufgabe auch so wie vorgesehen wahrgenommen wird. Bei Homeoffice-Plätzen muss ich mich auf die Kollegin und den Kollegen verlassen können.

Ich habe aber einen anderen Eindruck und merke eine andere Entwicklung. Wir werden nicht nur besser in der Besetzung unserer freien Stellen. Die Identifikation mit unserem Unternehmen und unseren Aufgaben wird stärker. Wir entwickeln eine gemeinsame Kultur, die Arbeit und Familie verbindet. Und dadurch werden wir leistungsfähiger und besser!

Welche Maßnahmen, die Sie eingeführt haben, werden denn besonders gerne in Anspruch genommen?

Je nach Lebenssituation sind das natürlich die Säulen „Flexible Arbeitszeit“ und „Homeoffice“. Aber auch unsere Eltern-Kind-Büros erfreuen sich zunehmender Beliebtheit bei den Beschäftigten. Und besonders freue ich mich über die schon vorhandene sehr hohe Anmeldezahl in unserer Kindertagesstätte.



(©Jobcenter Wuppertal AöR)
Thomas Lenz ist seit 2012 Vorstandsvorsitzender der Jobcenter Wuppertal AöR. Der diplomierte Sozialwissenschaftler hat zwei Kinder.

Die Jobcenter Wuppertal AöR ist ein Dienstleister der Sozialverwaltung und betreut erwerbsfähige Hilfebedürftige nach dem SGB II. Aktuell werden über 46.500 Menschen in sieben Geschäftsstellen und insgesamt 9 Standorten betreut. Insgesamt sorgen rund 600 Mitarbeiter*innen für die Grundsicherung für Arbeitsuchende nach dem SGB II bzw. für die Integration von erwerbslosen Kund*innen. Zwei Drittel der Beschäftigten sind Frauen, viele von ihnen befinden sich in der „klassischen Familienphase“. Etwa 100 Mitarbeiter*innen arbeiten in Teilzeit.

(©privat)
Dr. Isabelle Kürschner beschäftigt sich seit Jahren in Wissenschaft und Praxis mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Als Auditorin der berufundfamilie Service GmbH arbeitet sie eng mit Arbeitgebern zusammen, die sich erfolgreich für die Zukunft aufstellen und dabei Arbeitsbedingungen schaffen, unter denen Beschäftigte bereit sind, ihr Bestes zu geben. Darüber hinaus ist sie bei Unternehmen und auf Konferenzen als Vortragsrednerin gefragt zu Themen wie Führungs-und Organisationskultur, die Zukunft der Arbeitswelt, Vielfalt und Diversity sowie Work-Life-Balance. Vor ihrer Selbständigkeit war die Politikwissenschaftlerin in der Politikberatung sowie am Lehrstuhl für Strategie und Organisation der Technischen Universität München tätig.











Freitag, 17. Februar 2017

Welttag der sozialen Gerechtigkeit am 20.02.2017 – Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben im Blick




Mit familien- und lebensphasenbewusster Personalpolitik berufliche Chancengerechtigkeit erhöhen (©Death to Stock)

Der kommende Montag, der 20. Februar 2017, ist der Welttag der sozialen Gerechtigkeit. 2009 von den Vereinten Nationen (UNO) ins Leben gerufen, soll dieser Aktionstag an das Leitbild der sozialen Gerechtigkeit in Gemeinschaften erinnern. Im Umkehrschluss wird der Tag dazu genutzt, auf Ungerechtigkeiten innerhalb der eigenen Gesellschaft aufmerksam zu machen. Ziel des Tages ist es nämlich nicht nur, auf globaler Ebene zu mehr sozialer Gerechtigkeit beizutragen, sondern auch Aufmerksamkeit für nationale Belange zu schaffen.

Soziale Gerechtigkeit stützt sich in Deutschland – als ideelles Ziel – auf den Artikel 20, Absatz 1 des Grundgesetzes: „Die Bundesrepublik Deutschland ist ein demokratischer und sozialer Bundesstaat.“ Die Ausgestaltung des Sozialstaatsprinzips ist allerdings abhängig von der wirtschaftlichen und sozialen Entwicklung sowie dem gesellschaftlichen Bewusstsein.


Gerechtigkeit durch Chancengleichheit

Was verstehen wir nun eigentlich unter sozialer Gerechtigkeit? Aktuelle Angaben dazu liegen z. B. mit der Allensbach-Studie „Generation Mitte“ (2016) vor. Für die „Generation Mitte“, also die 30- bis 59-Jährigen besteht soziale Gerechtigkeit vor allem in der Möglichkeit, von der Arbeit leben zu können (86 %). Chancen- und Leistungsgerechtigkeit ist 83 % wichtig. Für 81 % zählt der gleiche Zugang zum Gesundheitssystem. 76 % wünschen „gleichen Lohn für gleiche Arbeit“.[1]

 

Chancen mit familien- und lebensphasenbewusster Personalpolitik

Als Unterpunkt einiger dieser Aspekte positioniert sich immer mehr die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben. Flexiblere Arbeitsmodelle können insbesondere für Frauen die Chancen verbessern, einer eigenen Erwerbstätigkeit nachzugehen. Eine familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik eröffnet Beschäftigten die Möglichkeit, sich beruflich weiterzuentwickeln. Karriere ist mit gelingender Vereinbarkeit für Mütter wie für Väter, die Kinder betreuen, und auch für Beschäftigte, die Pflegeaufgaben wahrnehmen, realistischer.


[1] Siehe http://www.gdv.de/2016/09/generation-mitte-2016-die-studienergebnisse-im-ueberblick/
 

Mittwoch, 8. Februar 2017

Von Frühstücksdirektoren und trojanischen Pferden



Beitrag
Dr. Stefan Birk, Auditor der berufundfamilie Service GmbH

Schock für viele Führungskräfte: Es ist Mittwoch später Vormittag und keiner der Untergebenen ist da. Zum Führen fehlen die Mitarbeiter und an Meetings ist auch nicht zu denken. Es kommt zum Äußersten: Die Führungskraft muss inhaltlich arbeiten! Ein Szenario, das hartgesottene Manager schon nervös machen kann.


Gesprächsbedarf und keiner mehr da? 
Flexibilisierung weicht Präsenzpflicht auf
(©berufundfamilie Service GmbH, Marcel Coker)
Kürzlich beschwerte sich der Abteilungsleiter einer großen Stiftung, dass seine Mitarbeiter nie persönlich anwesend sind (wenn er zufällig mal da ist und sie im Office sucht)? Da ist er nun nach vielen harten Jahren auf der Arbeitsebene die Karriereleiter heraufgefallen und könnte endlich mal Leute managen. Und jetzt ist keiner mehr da!

Die Antwort des Managers auf die Frage nach dem Grund für die gähnende Leere war ebenso verblüffend wie einleuchtend: Man sei (gerade als politische Stiftung) eben sehr weit gekommen mit dem Familienbewusstsein. Und das merke man eben jetzt, da eine Vielzahl von Mitarbeitern/innen die Möglichkeiten der Flexibilisierung nutze. Und nein, ehrlicherweise könne man nicht sagen, dass dadurch die Ergebnisse der Mitarbeiter schlechter würden. Es sei eben nur schwerer für ihn selbst geworden.

Arbeit der Zukunft durch die Hintertür

Da stecken jetzt zwei interessante Themen drin. Einerseits haben Unternehmen, die sich auf das Thema Familienbewusstsein einlassen (und sich möglicherweise sogar offiziell zertifizieren lassen), einen großen Schritt in Richtung #newwork oder Arbeit der Zukunft gemacht. Und das ohne es explizit auf der Agenda zu haben. Man könnte also davon sprechen, dass diese Unternehmen mit den familienbewussten Maßnahmen ein „Trojanisches Pferd“ in ihre Organisationen hineingeschoben haben, aus dem dann in der Folge eine Idee zur Flexibilisierung nach der anderen heraussteigt. Das führt nicht selten zu einer starken Aufweichung der Präsenzpflicht, zu modernen Arbeitszeitregelungen und einer Reihe anderer Formen der Flexibilisierung.

Aber nicht nur die sichtbaren Veränderungen sind relevant, es tut sich auch etwas unter der Oberfläche der Organisationen. Es ändert sich nämlich dadurch auch die Arbeitskultur. Ist es erst einmal anerkannt, dass man zugunsten der Familie Auszeiten nehmen oder seine/ihre Arbeitszeit anpassen kann und erleben gleichzeitig alle, dass das nicht unmittelbar zum Untergang der Organisation führt, dann ist man in einem neuen „Arbeits-Paradigma“ angekommen.

Statussymbole sind gefährdet

Das zweite interessante Thema hat damit zu tun, dass es für das Management schwerer geworden ist. So mancher Abteilungsleiter wird sich heute wohl oft wie ein „Frühstücksdirektor“ fühlen. Die älteren unter uns wissen was gemeint ist: In jedem Unternehmen gab es früher Leute, die zwar hierarchisch relativ weit oben angekommen waren, aber aus irgendeinem Grund in Ungnade gefallen waren. Untrügliches Kennzeichen: sie hatten keine ihnen disziplinarisch unterstellten Mitarbeiter mehr. Der Grad der Relevanz war (und ist es heute noch vielfach) ablesbar an der Anzahl der Mitarbeiter über deren Zeit und Aufgaben man bestimmen kann (und denen man Urlaubsgenehmigungen unterschreiben muss, wenn sie nicht im Büro sein wollen). Wer jemals einem Frühstücksdirektor begegnet ist, versteht, dass man vor den Kollegen nicht als solcher dastehen möchte. Wenn sich mit den organisatorischen Maßnahmen die Kultur nicht weiterentwickelt, sieht man also aus wie ein Verlierer.

Fazit: Gesamtheitliche Sicht ist nötig!

In Unternehmen, die durch familienbewusste Maßnahmen die Arbeitsformen weiterentwickeln, muss sich nicht automatisch die Führungskultur mitentwickeln. Tut sie das nicht, kommt es zwangsläufig zu Spannungen. Und diese bergen durchaus die Gefahr, dass sich die Leistungen der Organisation verschlechtern. Es ist also unumgänglich in Unternehmen auch an Führungskultur, -struktur und -prozessen zu arbeiten. Man muss also eine gesamtheitliche Sichtweise einnehmen. Und das ist sicherlich weitaus schwieriger als einzelne, isolierte Maßnahmen zum Familienbewusstsein auf den Weg zu bringen.




(©privat)

Dr. Stefan Birk ist Experte für die Vereinbarkeit von Erwerbs- und Privatleben und als Auditor für die berufundfamilie Service GmbH in Mecklenburg-Vorpommern aktiv. Er beschäftigt sich auch wissenschaftlich mit der „Arbeit der Zukunft“ im Rahmen seiner Tätigkeit als Vorstand des ifaz – Institut für Arbeitsdesign und Zukunftstechnologien e.V.. Er ist verheiratet und hat drei Kinder.