Montag, 3. April 2017

Vereinbarkeit in Zahlen: Aktuelles aus der Arbeitswelt



Vereinbarkeit und Arbeitswelt: Aktuellen Zahlen und Stichwörter (©berufundfamilie Service GmbH)




Digitalisierung beeinflusst Unternehmensstrategien


Management und Personalverantwortliche wollen im Zuge der Digitalisierung einen Umbau zu einer flexiblen Organisation einleiten:

37 % erklären die Flexibilisierung der Arbeitsstrukturen zum Topthema für 2017.

53 % sind der Meinung, dass sich die bestehende Führungskultur an die flexiblen Arbeitsmodelle anzupassen hat.

Hays Holding GmbH/ Institut für Beschäftigung und Employability (IBE), HR-Report – Kompetenzen in einer digitalen Welt, Januar 2017



  

Digitalisierung bedroht männliche Arbeitsplätze


85.500 Arbeitsplätze von Männern könnten bis 2030 durch die Digitalisierung wegfallen.

28.500 Arbeitsplätze von Frauen sind hingegen bedroht.

Bundesagentur für Arbeit – Regionaldirektion Sachsen-Anhalt-Thüringen, Digitalisierung, März 2017
http://www.volksstimme.de/sachsenanhalt/studie-jobs-von-frauen-seltener-durch-maschinen-ersetzbar/1488881833000


 

Ältere Bewerber punkten


16 % aller befragten Betriebe hat in den vorangegangenen 12 Monaten Beschäftigte ab 50 Jahren eingestellt.

97 % der Unternehmen zeigen sich zufrieden damit, ältere Bewerberinnen und Bewerber eingestellt zu haben, da diese motiviert sind.

IAB, Neueinstellung Älterer: Betriebe machen meist gute Erfahrungen, März 2017




 Vereinbarkeit und Führung gegen innerliche Kündigung


15 % der Beschäftigten hat innerlich gekündigt

18 % aller Beschäftigten hat in den vergangenen zwölf Monaten wegen seines direkten Vorgesetzen daran gedach, zu kündigen.

Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben sowie persönlichem Wohlbefinden“ und „Sicherheit am Arbeitsplatzsind für die befragten Beschäftigten die wichtigsten Faktoren.

Gallup, Gallup Engagement Index 2016, März 2017
http://www.gallup.de/183104/engagement-index-deutschland.aspx


 

Gender Care Gap weiterhin hoch


Frauen leisten täglich 52 % mehr unbezahlte Arbeit (Kindererziehung, Pflege von Angehörigen, Ehrenamt und Hausarbeit) als Männer.

BMFSFJ, Gutachten für den Zweiten Gleichstellungsbericht, März 2017
 

Mittwoch, 29. März 2017

Mitarbeiterbefragung: Wieso? Weshalb? Warum?... (Teil 2)

Der 2. Teil des Blogbeitrags von Patrick Frede zur Mitarbeiterbefragung beginnt mit folgender Frage:

 

Erzeuge ich nicht eine Erwartungshaltung?


Enger Zusammenhang: Arbeitgeber-
attraktivität und Vereinbarkeit von
Beruf, Familie und Privatleben
(©berufundfamilie Service GmbH)
Wir haben eine gute und eine positive Nachricht für Sie. Welche wünschen Sie zuerst?

Ja, auf jeden Fall erzeugen Sie Erwartungen. Und das ist in der Tat gut, denn das zeigt, dass sie mit einer Mitarbeiterbefragung nicht nur etwas erheben und die Sichtweise der Beschäftigten abholen, sondern eben auch aktiv etwas an diese kommunizieren. Nämlich, dass Ihnen die Themen, die Sie abfragen wichtig sind, dass diese Bedeutung und Gewicht haben. Und daraus entsteht natürlich eine Erwartungshaltung. Dies zu leugnen wäre fatal.

Die positive Nachricht ist, dass sich die zentrale Erwartungshaltung von Befragten (und häufig auch von denen, die nicht teilnehmen) nicht darauf bezieht, dass nun jeder abgefragte Aspekt eine unmittelbare Umsetzung nach sich zieht. Vielmehr entsteht bzw. besteht bei Beschäftigten die Erwartung, dass sie sich als Organisation, als Unternehmen, als Personalabteilung und/oder als Verantwortliche/r aktiv verhalten. Das bedeutet: Erfolgreiche Befragungsprozesse haben einen guten Anschlussprozess. Ergebnisse werden ehrlich und transparent dargestellt und aufgezeigt, wie diese in die weitere Gestaltung von organisatorischen und personalpolitischen Prozessen eingehen. Dies sollte schon bei der Entscheidung für und der Planung einer Mitarbeiterbefragung beachtet werden. Das Nachher sollte Vorher gedacht werden.

Wann ist eine Mitarbeiterbefragung sinnvoll?


Ganz allgemein gesagt: Eigentlich immer, wenn sie etwas wissen wollen! Und auch wenn sich die Praxis sicherlich nicht ganz so einfach darstellt, bildet diese Antwort doch einen zentralen Punkt ab. Eine Mitarbeiterbefragung sollte mit einem Anlass verbunden sein oder als Ausgangspunkt für Entwicklung dienen. Sie sollten sich also selbst die Frage stellen: „Wofür benötige ich die Ergebnisse?“ Denn Ihre Beschäftigten werden offen oder unausgesprochen genau diese Frage stellen.

Ein bekannter Spruch lautet: „Trau keiner Statistik, die du nicht selbst gefälscht hast.“ Wie manipulativ ist denn eine Mitarbeiterbefragung?

Letztlich steckt auch hinter dieser plakativen Provokation ein Auftrag für einen gesamten Prozess. Nicht allein die Statistik ist entscheidend, denn diese ist zunächst nur totes Datenmaterial. Sie wird erst mit Leben gefüllt, wenn sie mit Annahmen, Haltungen und Theorien verbunden und damit interpretiert wird. Und genau diese sollten von vorneherein einen prominenten Platz im Prozess einnehmen. Sie gehören in eine gründliche Vorbereitung mit den Initiator*innen und wesentlichen Stakeholder*innen einer Befragung. Eine gute Befragung benötigt also Hypothesen und Fragestellungen, die hinter den eigentlichen Fragen stehen. Diese bilden die Basis für eine spätere Interpretation der Befragungsdaten.

Wie verhält sich die Mitarbeiterbefragung zum audit berufundfamilie?


Einen elementaren Bestandteil des audit berufundfamilie bildet die Beteiligung der Beschäftigten. In den Prozessschritten erhalten Beschäftigte unterschiedlicher Gruppen und Hierarchieebenen die Möglichkeit, inhaltlich auf den Entwicklungsprozess der Organisation einzuwirken. Dies geschieht über ein Repräsentationsprinzip, so dass stets ein Teil der Beschäftigten persönlich beteiligt ist. Mit einer Mitarbeiterbefragung schaffen Sie die Möglichkeit, dies zu ergänzen und eröffnen allen Beschäftigten die Chance, Einfluss zu nehmen, indem ihre Sichtweise, ihre Meinung und auch ihr Bedarf erhoben werden kann.

Im Rahmen des audit berufundfamilie ergeben sich einige Schnittstellen oder Anlässe, zu denen eine Mitarbeiterbefragung sinnvoll sein kann:

  • Vor einer Auditierung, um einen breiten Eindruck für die Bewertung und Zielsetzung zu gewinnen
  • Während der Umsetzungsphase einer Zielvereinbarung, um eine Zwischenbewertung und weitere Ausrichtung zu ermöglichen
  • Zum Ende der Umsetzungsphase und vor einer Re-Auditierung, um Veränderungen sichtbar zu machen und Input und Orientierung für die Re-Auditierung zu generieren

Dem richtigen Timing kommt aufgrund vorhandener und intendierter Dynamiken und Entwicklungen innerhalb der Organisation Bedeutung zu.

Welche Eckpunkte können abschließend festgehalten werden?


Für uns bedarf es eines Gesamtprozesses, in den eine Mitarbeiterbefragung eingebettet ist. Dieser lässt sich auf drei wesentliche Elemente reduzieren:
  • Fundierte Vorbereitung
  • Passende Befragungsformate
  • Guter Anschlussprozess


Auditor Patrick Frede
(©berufundfamilie
Service GmbH)


Patrick Frede ist Diplom-Soziologe, Diplom-Sozialpädagoge und Auditor für das audit berufundfamilie und das audit familiengerechte hochschule. Er ist ausgebildeter Coach der Wirtschaft, Fachkraft für Personalwesen sowie Organisationsentwickler. Die Konzeption und Durchführung von Befragungsprojekten in Organisationen stellt einen Teil seiner Arbeit dar. Er ist verheiratet und hat zwei Söhne.







Und nun?


Die berufundfamilie Service GmbH hat ein Befragungsinstrument entwickelt, das die aufgezeigten Elemente umfasst. Sie wollen wissen wie wir das angehen? Dann freuen wir uns sehr auf Ihre Fragen: berufundfamilie Service GmbH, Barbara Herbst, Tel.: 069 7171333-151, b.herbst@berufundfamilie.de

Sie und Ihre (geplante) Mitarbeiterbefragung - Kennen Sie Teil 2 unserer Umfrage dazu? Einfach hier klicken.