Nachhaltige Vereinbarkeit ist … – Unsere Auditor*innen klären auf

Schritt für Schritt zur nachhaltigen betrieblichen Vereinbarkeitspolitik (©deathtothestockphoto.com)

Von jeher sprechen wir bei der berufundfamilie davon, dass die systematische Gestaltung und der strategische Auf- und Ausbau einer familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik nachhaltig wirken. Inwiefern? Was steckt dahinter? Was sind nachhaltige Effekte? Wie erreicht man sie? Antworten geben einige unserer Auditor*innen hier im Blog. Wir dürfen sie kräftig zitieren.

„Für mich ist die familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik dann nachhaltig, wenn der Ausgleich der Interessen zwischen den Anforderungen, die die Arbeit stellt, den Interessen der Teams und den Interessen des Individuums gegeben ist. Ganz im Sinne unseres Trialogs.

D.h. nicht, dass die Mitte des Dreiecks getroffen sein muss, das wird kaum möglich sein, aber in der Summe müssen sich die Ausschläge um die Mitte konzentrieren. Führungskräfte müssen dafür ein Gespür entwickeln und dies aktiv mit den Beschäftigten und dem Team aushandeln. Immer wenn einseitig und langfristig die Anforderungen der Arbeit im Vordergrund stehen, verliere ich die Motivation der Beschäftigten. Wenn Führungskräfte nicht konfliktbereit sind und nur den Wünschen der Beschäftigten nachkommen und dabei den Blick auf die Leistung bzw. Arbeit oder des Teams längerfristig nicht beachten, stimmen die Ergebnisse nicht mehr und der soziale Frieden im Team ist gefährdet. Wenn das Team längerfristig die Bedarfe eines Mitarbeiters bzw. einer Mitarbeiterin zu tragen hat, damit die Ergebnisse stimmen und dies eventuell für das Team nicht nachvollziehbar ist, wird die Motivation und Leistungsbereitschaft des Teams sinken. D.h. wenn ich langfristig erfolgreich sein möchte, muss ich diese drei Faktoren immer wieder im Team reflektieren und neu aushandeln: Stimmen unsere Ergebnisse? Können Beschäftigte ihren privaten Bedarfen gerecht werde? Fühlt sich das Team gerecht behandelt?

Wir bei der berufundfamilie Service GmbH sprechen ja nicht von einer familien- und lebensphasenfreundlichen Personalpolitik, sondern von einer familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik. D.h. jeder muss sich bewusst sein, was sein Beitrag zum Ergebnis in den unterschiedlichen Lebensphasen ist, das ist ein Aushandlungsprozess, nicht immer leicht und er erfordert schon auch manchmal ein Spagat aller Beteiligten. Nur dann, wenn alle Interessen und Anforderungen ausgewogen bedient werden, kann es nachhaltig sein.“

Sigrid Bischof



„Eine nachhaltige familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik erreichen Arbeitgeber, indem sie in verbindlich festgelegten Zyklen die strategisch richtigen Fragen stellen.

.. Was haben wir bisher durch unsere vereinbarkeitsbewusste Personalarbeit erreicht?

.. Auf der Basis des Erreichten: Was ist in der weiteren Umsetzung strategisch fortlaufend oder ergänzend wichtig?

.. Mit welchen Zielen, Maßnahmen und Angeboten unterstreichen wir unsere vereinbarkeitsbewusste Personalpolitik? Mit welchen erneuern wir und bleiben dadurch am Ball?

.. Gibt es Grenzen? Wenn ja, sind diese transparent, werden sie eingehalten?

.. Wie gewinnen wir Führungskräfte immer wieder neu als Fördernde und Begleitende im Sinne einer familien- und lebensphasenbewussten Führungskultur?

Fazit: Eine nachhaltige familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik entsteht durch einen vielfältig und fortlaufend angelegten Dialog. Dieser wird Top-down angestoßen und soll Mitarbeitende und Führungskräfte erreichen. So kristallisieren sich die richtigen Maßnahmen heraus, die zum jeweils aktuellen Stand der Organisation passen. Mit dem audit berufundfamilie nutzen zertifizierte Arbeitgeber ein Managementinstrument, das genau diese Prozesse unterstützt und entsprechend Nachhaltigkeit fördert.“

Elke Hömske



„Gut gemeint reicht nicht – und ist häufig der Feind von Nachhaltigkeit. Denn viele Unternehmen schätzen – im Glauben an ihre gutgemeinten Maßnahmen – ihre Kultur signifikant familienfreundlicher ein, als ihre Beschäftigten sie empfinden. Und ruhen sich darauf aus. So nehmen 44 Prozent der Unternehmen die eigene Unternehmenskultur als sehr familienfreundlich wahr. Aber nur 24 Prozent der Beschäftigten empfinden das auch so. Diesen „Kulturgap“ muss man mit einem konsequenten Maßnahmenpaket angehen:

Wissen, was (nicht) läuft – dabei helfen Befragungen (z.B. zur Mitarbeiterzufriedenheit) oder die Auswertung von Erhebungen im Rahmen der psychischen Gefährdungsbeurteilung. Ein sehr hilfreiches Instrument ist der neue „Fortschrittsindex Vereinbarkeit“ von Bundesfamilienministerium, DIHK und dem Bundesverband der Personalmanager (BPM), der anhand von zwölf Kennzahlen auch einen Branchenvergleich ermöglicht

Verbindliche Vereinbarkeitsziele setzen und nachhalten – Verbindlichkeit schaffen z.B. die Verankerung der Familienfreundlichkeit in der Unternehmensstrategie oder die Aufnahme in die Zielvereinbarungen von Führungskräften. Auf der operativen Ebene helfen Routinen wie regelmäßige, standardisierte Mitarbeitergespräche sowie systematische Prozesse in der Personalpolitik, z.B. rund um Elternzeit.

Maßnahmen überprüfen und anpassen – dazu gehört auch, eventuell weniger Maßnahmen anzubieten, diese dann aber für unterschiedliche Zielgruppen, wie etwa Mütter, Väter oder Beschäftigte mit Pflegeaufgaben zu schaffen. Wichtig ist, Beschäftigten Beteiligungsmöglichkeiten zu bieten und in die Entwicklung von passenden Maßnahmen einzubinden.

Kulturwandel glaubhaft kommunizieren und „von oben“ vorleben – damit sie tatsächlich breit genutzt werden, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen. Hierfür ist Authentizität notwendig, z.B. durch Führungskräfte, die Angebote selbst nutzen und mit gutem Beispiel vorangehen oder durch eine offene Kritik an informellen Arbeitszeiterwartungen (der „Präsenzkultur“).

Zielerreichung kontrollieren und weitere Anpassungen vornehmen – denn Familien- und Lebensphasenorientierung ist nie fertig – v.a. jetzt, wenn sich sicher geglaubtes auf einmal durch eine Pandemie radikal verändert. Ein regelmäßiger Austausch mit den Beschäftigten stellt sicher, dass die gesteckten Ziele weiterhin aktuell sind, welche Fortschritte erreicht wurden und welche Maßnahmen gegebenenfalls angepasst werden müssen. Das Durchlaufen eines Zertifizierungsprozesses z.B. im Rahmen des audit berufundfamilie kann helfen, dies systematisch anzugehen.

Fazit: Nur wenn im Unternehmen breit akzeptiert wird, dass Beschäftigte in allen Lebenslagen Vereinbarkeitsmaßnahmen in Anspruch nehmen, entfalten sich die mit Familienfreundlichkeit verbundenen positiven Effekte auch nachhaltig – zum Vorteil von Belegschaft und Unternehmen.“

Ute Lysk

„Das vergangene Jahr hat wie kein anderes zuvor gezeigt, wie wichtig eine fest institutionalisierte familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik ist.

Die Auswirkungen der Corona-Pandemie haben, wie unter einem Brennglas, Trends verstärkt und Probleme verschärft. Es ist vor allem solchen Unternehmen gelungen das Jahr gut zu bewältigen, bei denen eine nachhaltige familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik nicht nur ein Slogan, sondern Teil der eigenen DNA geworden ist.

Dass das der Fall ist, erkennt man daran, dass Familien- und Lebensphasenorientierung als eigener Wert verstanden wird und somit Teil des Sinngebungsprozesses einer Organisation oder eines Unternehmens ist. Werte und die Einigkeit darin, warum man tut, was man tut und wie man es tut, stärken Unternehmen und die Unternehmenskultur in der momentanen Krise, weil sie beständig sind und für eine weitergehende Identifikation sorgen.

Werte sind per Definition nachhaltig und sorgen auf Dauer für ein verlässliches Angebot des Unternehmens an die Mitarbeiter*innen, wenn es darum geht, Lebensgestaltung und Beruf in Einklang zu bringen.“

Ursula Nicola-Hesse

„Nachhaltige familien- und Lebensphasenbewusste Personalpolitik bedeutet für meine Kunden eine höhere und loyale Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen, eine größere Identifikation mit den Unternehmenszielen und einen nicht mehr einholbaren Vorsprung vor den Mitbewerbern, die keine oder nur Einzelmaßnahmen zur sog. „Familienfreundlichkeit" umsetzen.“

Martin Volz-Neidlinger

„Es macht Freude zu sehen wie sich die Organisationen im Rahmen ihrer familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik stetig weiterentwickeln, von den ersten guten Maßnahmen, über eine stetige Verbesserung, bis hin zum Selbstverständnis.

Die regelmäßige Information und Kommunikation dazu verankern die Thematik. Wichtig ist nicht nur der kontinuierliche Optimierungsprozess in Bezug auf die unterstützenden Maßnahmen, sondern auch die Sensibilisierung und die Offenheit der Führung. Ein wichtiger Beitrag leistet die regelmäßige Positionierung der obersten Leitungsebene. Das Ergebnis ist spürbar, anhand von Kennzahlen greifbar und wird immer wieder von den zertifizierten Organisationen und deren Mitarbeiter*innen bestätigt.“

Sabine Weigel