Der ungesehene Leistungsfaktor: Wie unterstützte Care-Arbeit das Erwerbsleben antreibt

Private Care-Arbeit braucht Fürsorge von Arbeitgebern (Foto: Lucia Barreiros Silva on pexels.com)

Der 29. Oktober ist der Internationale Tag der Betreuung und Unterstützung. Welchen Hintergrund der Awarenesstag hat und warum er in Bezug auf unbezahlte Care-Arbeit so wichtig ist – auch für Arbeitgeber –, erläutern wir in diesem Blogbeitrag.

„Sorgearbeit (auch als Care-Arbeit bezeichnet), sowohl bezahlte als auch unbezahlte, ist entscheidend für die Zukunft guter und fairer Arbeit.“ Das konstatieren die Vereinten Nationen auf ihrer Informationsseite zum International Day of Care and Support. Allein schon mit diesem Satz begründen sie die Einführung des Awarenesstags – gemäß der Resolution im Jahr 2023.

Das Fürsorgen, Kümmern, Kindererziehen, Pflegen und Arbeiten im Haushalt bilden eine Grundlage dafür, dass das öffentliche und wirtschaftliche Leben funktioniert. Das gilt für bezahlte Sorgearbeit genauso wie für die unbezahlte.

Der privaten Care-Arbeit kommt eine besondere Rolle zu. So stellt das Forschungs- und Beratungsunternehmen Prognos AG fest: „Unbezahlte Arbeit ermöglicht erst die bezahlte Wertschöpfung.“ Soll heißen: Erst wenn im Hintergrund Kinder betreut, Angehörige gepflegt, geputzt und gekocht wird, können Personen einer Erwerbsarbeit nachgehen.

Das Volumen der unbezahlten Sorgearbeit, die über 18-Jährige in Deutschland leisten, beträgt etwa 117 Milliarden Stunden pro Jahr. Der finanzielle Gegenwert ist gewaltig: 1,2 Billionen Euro entspricht das.

Weit über die Hälfte der unbezahlten Sorgearbeit – nämlich 61,5% (also 72 Milliarden Stunden) – entfallen auf Frauen. Das markiert den Gender Care Gap. Das Statistische Bundesamt hat berechnet, dass Frauen wöchentlich etwa 30 Stunden mit unbezahlter Care-Arbeit beschäftigt sind, während Männer auf 21 Stunden kommen.

Hier klingt schon eine der Antworten auf die Frage „Warum sollten sich Arbeitgeber mit unbezahlter Care-Arbeit beschäftigen?“ an. Und es gibt weitere Argumente dafür – nämlich wirtschaftliche, strategische und soziale. Diese in Kürze:

Fluktuation verringern

• Leisten Personen viel unbezahlte Sorgearbeit kann dies zu einer Zerreißprobe führen: Indem parallel die beruflichen Aufgaben erfüllt werden müssen, kann es zu Überlastung kommen. Fehlzeiten und Krankheitsausfälle sind dann keine Seltenheit. Im Extremfall kündigen die Mitarbeitenden. Maßnahmen, die Antworten auf die individuellen Vereinbarkeitsanforderungen liefern, sind hier sinnstiftend und tragen wesentlich zur Leistungsfähigkeit und Bindung der Beschäftigten bei.

Potenziale heben und Karrieren fördern

• Weil Frauen einen größeren Anteil an der privaten Care-Arbeit haben, reduzieren sie oft ihren Erwerbsumfang. Teilzeittätigkeiten oder der vollständige Ausstieg aus dem Job können eine Folge sein. Arbeitgeber können das Arbeitspotenzial der Frauen aktiv heben, indem sie diese mit vereinbarkeitsfördernden Angeboten unterstützen. Das gilt selbstverständlich auch für Männer, die unbezahlte Care-Tätigkeiten und Beruf in Balance bringen möchten.
• Familien- und lebensphasenbewusste Maßnahmen tragen dazu bei, dass Frauen die berufliche Weiterentwicklung geebnet wird. Die Chancen, die Karriereleiter hochzuklettern – also Führungspositionen einzunehmen –, steigen mit gelingender Vereinbarkeit.

Veränderten Ansprüchen gerecht werden

• Jüngere Generationen legen besonders hohen Wert auf ein ausgewogenes Verhältnis von Beruf und Privatleben. Die partnerschaftliche Aufteilung der Care-Arbeit ist dabei einer der Schlüssel. Arbeitgeber fördern das Prinzip der Partnerschaftlichkeit, indem sie Mitarbeitenden unabhängig von ihrem Geschlecht Lösungen zur Vereinbarkeit unterbreiten.

Soziale Absicherung fördern

• Gender Care Gap und Lifetime Earnings Gap hängen eng zusammen. Mitgedacht werden muss neben dem Einkommen während des aktiven Arbeitslebens auch das Rentenvolumen. Wird aus Care-Gründen fortlaufend in Teilzeit gearbeitet oder zeitweise die Erwerbstätigkeit komplett niedergelegt vermindern sich laufendes Einkommen (bzw. es bleibt aus) und die Rente ist deutlich verringert. Je besser es Arbeitgeber schaffen, Beschäftigte bei der Care-Arbeit zu unterstützen, umso kleiner wird der Lifetime Earnings Gap.

Was können Arbeitgeber tun, um Beschäftigte in ihrer unbezahlten Care-Arbeit zu unterstützen? Oder anders gefragt: Wie können sie den Gender Care Gap verringern?

Eine systematisch gestaltete familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik trägt die Antworten in sich. Beispielhaft nennen wir hier ein paar konkrete Lösungen:

• Flexibilisierung des Arbeitsorts gepaart mit mobilem Arbeiten/ Home-Office: Arbeitszeit und Arbeitsort sollten zusammengedacht werden- idealerweise ergänzt durch Aspekte der Arbeitsorganisation -, um bestmögliche vereinbarkeitswirksame Arbeitsbedingungen zu schaffen
• Gleitzeit und Vertrauensarbeitszeit: Ermöglichen es Mitarbeitenden, auf spontane Care-Situationen (z. B. ein krankes Kind) flexibel zu reagieren.
• Förderung von Vätern, z.B. indem sie motiviert werden längere Elternzeiten (z.B. die Partnermonate) zu nehmen. Männliche Führungskräfte, die selbst Elternzeit oder auch Pflegezeit in Anspruch nehmen, leben Vereinbarkeit und Partnerschaftlichkeit beispielhaft vor.
• Notfallbetreuung: Vermittlung oder Bereitstellung von Notfall-Kitaplätzen oder Kinderbetreuung bei spontanem Ausfall von Tageseltern oder Kitas.
• Unterstützungsangebote zum Thema Pflege: z.B. Pflege-Guide-Beratung mit Verweis auf pflegebewusste Vereinbarkeitsangebote des Betriebs, Verweis auf externe Unterstützungsmöglichkeiten und Anlaufstellen, etc.
• Entlastende Services: Angebote wie Familienservice-Agenturen, die bei der Suche nach Pflege- oder Betreuungsplätzen helfen.
• Beurteilung nach Leistung statt Präsenzkultur: Die Arbeitsleistung sollte über Ergebnisse und nicht über die Anwesenheit vor Ort oder Überstunden bewertet werden.
• Transparente Karrierewege: Gewährleisten, dass Phasen der reduzierten Arbeitszeit wegen Care-Arbeit nicht zu Nachteilen bei Entwicklungsschritten oder Gehaltsentwicklungen führen.

Die Organisation von unbezahlter Care-Arbeit ist eines der größten Themen unserer Zeit. Und sein Stellenwert wird in absehbarer Zeit nicht sinken: Menschen in der Familiengründungsphase, Personen mit privaten Pflegeaufgaben oder jene, die im Alltag ganz auf sich alleine gestellt sind, können beruflich nur Leistung bringen, wenn sie die entsprechende Unterstützung in der Care-Arbeit haben. Sich wandelnde Familienbilder bzw. das wachsende Verständnis für Partnerschaftlichkeit und das gleichzeitig wachsende Personaldefizit rufen danach, dass Vereinbarkeitsangebote bei Arbeitgebern als Priorität nachverfolgt wird.

Aber: Arbeitgeber sind nicht alleine in der Pflicht, in Bezug auf unbezahlte Care-Arbeit zu handeln. Die Rahmenbedingungen sind auch politisch zu gestalten bzw. auszugestalten. Und auch Gewerkschaften sind eine wichtige Größe in dem Optimierungsprozess.