Vereinbarkeit für alle: Plädoyer zur Zielgruppenerweiterung

Im Grunde kann jede*r Beschäftigte Vereinbarkeitsbedarfe haben (©pixabay.com)

Vereinbarkeitsmaßnahmen als Normprodukt für Vater*, Mutter*, Kind? In diesem Blog plädieren wir von der berufundfamilie dafür, ausnahmslos alle Beschäftigten bei Vereinbarkeitsmaßnahmen in den Blick zu nehmen bzw. diese an sie zu kommunizieren. Doch was heißt alle? Welche Zielgruppen gibt es z.B., die bisher nicht im Fokus sind? Hier zum Nachlesen im Blog.

Die Corona-Krise hat gezeigt: Wir sind weitergekommen, was das Thema Vereinbarkeit angeht und stehen vor neuen Chancen für die Work-Life-Balance. Home-Office, Flexibilisierung der Arbeitszeit und des -orts, all das ist nun viel besser umsetzbar. Hybride Arbeitsformen und Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort werden auch nach Corona bleiben. Zu Corona-Zeiten besonders im Fokus: Eltern und ihre Vereinbarkeitsbedarfe durch weggefallene Betreuungsangebote. Es ist richtig und wichtig, diese Themen und Bedarfe zu heben, aber gleichzeitig darf festgestellt werden: Es gibt Vereinbarkeitsbedarfe fernab von Elternschaft.

Vereinbarkeit ist kein Durchschnittsprodukt, das auf eine Norm-Familie ausgerichtet sein sollte. Vereinbarkeitsmaßnahmen, die alle Zielgruppen einer Organisation ins Visier nehmen und passgenau die Bedarfe des Arbeitgebers und der Beschäftigten im Blick haben, wirken nachhaltig und garantieren Erfolg. Gerade deshalb haben wir uns in einem vorangegangenen Blog für einen weiten Familienbegriff ausgesprochen. Eine familien- und lebensphasenbewusste Politik muss alle Beschäftigten mitnehmen auch ohne familiäre Aufgaben im engeren Sinne. Wir wollen mit der geforderten Erweiterung der Zielgruppe das Bewusstsein dafür schärfen, dass wir durch die zunehmende Individualisierung auch eine Vielzahl an Lebensentwürfen, aber auch Lebenslagen haben, die zu unterschiedlichen Vereinbarkeitsbedarfen führen können.

Wer sind die erweiterten Zielgruppen? 

 

Doch wen meinen wir, wenn wir von einer Erweiterung der Zielgruppe sprechen?

Pflegende Angehörige und auch ältere Beschäftigte sind mittlerweile schon bei vielen Arbeitgebern, die auf eine familien- und lebensphasenbewusste Vereinbarkeitspolitik setzen, als Zielgruppen angekommen. Dennoch gibt es auch hier oft noch konkrete Umsetzungsfragen. Hier fragen sich Arbeitgeber also insbesondere, wie helfe ich meinen pflegenden Beschäftigten am besten? Nützliche Tipps geben hierzu beispielsweise der Stufenplan Pflege oder unser Arbeitgeber-Guide zur „Pflege auf Distanz“.

Wir sprechen hier aber auch von Young Professionals oder Alleinstehenden, die i.d.R. noch keine klassischen Sorgeaufgaben haben. Vereinbarkeitsbedarfe können sie aber dennoch entwickeln, sei es durch eine persönliche Erkrankung, durch enge Freunde, die Hilfe benötigen oder auch Ehrenämter oder Hobbys. Gerade Alleinstehende oder Beschäftigte in kinderlosen Paarbeziehungen sind oftmals diejenigen, die die Umsetzung von Vereinbarkeit von anderen Beschäftigten aktiv mittragen durch ihre Bereitschaft Mehrarbeit zu übernehmen. Dies muss dadurch honoriert werden, dass auch sie in den Blick genommen werden.

Dies gelingt teilweise schon durch Kompromisslösungen im Team. Ein klassisches Beispiel sind hier oftmals Brückentage oder Schulferien, bei denen Eltern in vielen Fällen prioritär Urlaub nehmen dürfen. Hier wäre es zum Beispiel für eine gerechtere Aufteilung der Brückentage denkbar, dass diese in abwechselnden Zyklen von Beschäftigten mit und ohne klassische Sorgeaufgaben genommen werden. So werden Neiddebatten innerhalb der Teams vermieden und keiner der Vereinbarkeitsbedarfe muss immer ausnahmslos auf der Strecke bleiben.

Diversity-Management erfordert vielfältige Vereinbarkeitsmaßnahmen 

 

Diversity-Management gewinnt im Personalmanagement zurecht an Gewicht. Vereinbarkeit macht sozusagen auch vor der Diversität der Beschäftigten keinen Halt. Damit ist es egal welcher Herkunft Mitarbeitende sind oder welche Handicaps sie haben – sie dürfen nicht nur, sie sollen vereinbaren. Sie zu erreichen, erweist sich allerdings oftmals als Herausforderung. Es ist daher wichtig zu erfassen, inwieweit das Thema Vereinbarkeit und Angebote, die man als Arbeitgeber schafft, auch in leichter Sprache kommuniziert werden können und wie inhaltlich und verbal kultursensibel auf bestimmte Beschäftigtenaspekte einzugehen ist.

Inklusion in der Arbeitswelt ist ebenfalls als essenzieller Baustein anzuerkennen und zu verfolgen. Beschäftigten mit körperlichen Beeinträchtigungen oder Behinderungen muss entsprechend auch Raum für ihre Vereinbarkeitsbelange gegeben werden. Denkbar sind hierbei – je nach Form und Ausmaß der Behinderung – flexible Arbeitszeiten, um notwendige Arzt- oder Therapeutenbesuche abdecken zu können oder örtliche Flexibilisierung durch die Anpassung des Arbeitsplatzes auch unter dem Einsatz von möglicherweise benötigten Hilfswerkzeugen. Es sind schon kleine betriebsindividuelle Anpassungen, die dazu führen, dass sich Vereinbarkeitspolitik inklusiv entwickelt.

Ältere Beschäftigte, von denen viele Arbeitgeber durch ihr Know-How profitieren und die den Fachkräftemangel zurzeit noch entlasten sind bei einer strategischen Vereinbarkeitspolitik ebenfalls Zielgruppe. Sie können durch Angebote wie Altersteilzeit länger an die Organisation gebunden werden. Gleichzeitig ist für viele ältere Beschäftigte solch eine Flexibilisierung des Übergangs in den Ruhestand gut, um nicht direkt ins Rentenloch zu fallen. Es wäre auch denkbar, es älteren Beschäftigten mit Enkelkindern zu ermöglichen, diese auch in betriebseigene Betreuungsangebote aufzunehmen.

Es ist zudem von zentraler Bedeutung, das Bewusstsein zu schärfen, dass auch Personen aus der LGBT*IQ-Community Vereinbarkeitsanliegen haben. So können auch homosexuelle Paare Eltern sein und Kinderbetreuungsbedarfe wahrnehmen wollen. Die Vereinbarkeitskultur innerhalb einer Organisation sollte dann im günstigsten Fall so beschaffen sein, dass sich eine*r homosexuelle*r Beschäftigte*r bei der Frage nach Elternzeit nicht anhören muss: „Hä, wie geht das denn bitte?“ Solche Marginalisierungserfahrungen führen dazu, dass der*r die Beschäftigten es sich beim nächsten Mal zweimal überlegt, ob er*sie seinen Vereinbarkeitsbedarf anspricht oder eben nicht.

Unternehmenskultur ist wichtig für die Vereinbarkeit für alle

Eine strategisch angelegte Vereinbarkeitspolitik kann nur da nachhaltig wirken, wo sich auch die Unternehmenskultur weiterentwickelt und eine gelebte Vereinbarkeit entsteht. Zur Akzeptanz einer „Vereinbarkeit für alle“, die Teil der Unternehmensphilosophie wird, sind die Führungskräfte besonders entscheidend. Sie sind sowohl Multiplikator*innen als auch Adressat*innen der Maßnahmen. Gerade Führungskräfte und Personalverantwortliche kennen oftmals viel genauer die individuellen Vereinbarkeitsbelange. Aushandlungsprozesse, wie sie auch durch den Vereinbarkeits-Trialog geführt werden, schaffen dann eine passgenaue Vereinbarkeitslösung. Erwartungsmanagement ist hier das A und O. Es soll eine Lösung gefunden werden, die dem Bedarf der*des Beschäftigten gerecht wird, das Team miteinbezieht und die betrieblichen Erfordernisse berücksichtigt. Wichtig hierbei das offene Ohr eines Arbeitgebers oder eben der Führungskraft. Die*der Beschäftigte soll erkennen: Mein Bedarf wird gehört und es wird versucht, eine Lösung zu finden, unabhängig davon, ob ich eine Fürsorgepflicht trage. 

Gleichzeitig ist es auch Aufgabe einer nachhaltigen familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik Führungskräfte in ihrer Vereinbarkeit zu stärken. Schließlich soll Führung nicht bedeuten, dass man sein Privatleben aufgibt. Auch Führungskräfte haben Anspruch auf eine Work-Life-Balance und brauchen diese auch, um Teams weiter motiviert führen zu können. Hier können Arbeitgeber schon durch einfache Flexibilisierungsangebote Freiheiten für Führungskräfte schaffen. Eine beispielhafte Maßnahme ist das Top-Sharing, bei der sich zwei Personen eine Führungsposition teilen und somit in Teilzeit führen können.

Solche Vereinbarkeitsmaßnahmen entfalten eine doppelte Signalwirkung. Die Führungskraft fühlt sich entlastet und gleichzeitig machen solche Beispiele durch eine stringente Kommunikation Schule in einer Organisation und alle Beschäftigten kriegen mit: Mein Arbeitgeber agiert in seiner Vereinbarkeitspolitik ganzheitlich.

Familiengerechte Maßnahmen an Hochschulen: Auch Studierende proaktiv einbinden

Bei Hochschulen kommet neben den Beschäftigten noch eine wesentliche Zielgruppe hinzu: die Studierenden. Auch sie sollten proaktiv in eine familienbewusste Hochschulpolitik eingebunden werden. So sollten sie bei betriebseigenen Kitas als Zielgruppe mitgedacht werden und Hochschullehrer*innen und Verwaltungsgremien dahingehen sensibilisiert werden, dass auch Studierende in ihrer Diversität legitime Vereinbarkeitsbelange haben, die zum erfolgreichen Abschluss des Studiums mitbedacht werden sollten. Wie bei den Beschäftigten ist eben auch hier die Kommunikation von Angeboten wichtig, damit Studierende wissen, diese Maßnahmen richten sich auch an sie und können von ihnen genutzt werden. Besonders wichtig ist hierbei eine möglichst unkomplizierte Bereitstellung von Vereinbarkeitslösungen auch in einem bürokratischen Umfeld wie den Hochschulen. So wird eine Hochschule nicht nur als attraktiver Arbeitgeber, sondern auch als attraktiver Studienort wahrgenommen. Mehr zu diesem Thema findet sich auch in unserem Podcast mit Stimmen vom fzs und einer studierenden Mutter.

Vereinbarkeit für alle – und wer macht die Arbeit? 

Aber heißt „Vereinbarkeit für alle“ auch allen alles möglich machen? Die Antwort hierauf lautet Nein. Es geht nicht darum, dass der Arbeitgeber jeden noch so kleinen Vereinbarkeitswunsch erfüllt, sondern es geht hier vor allem um die Balance zwischen den verschiedenen Beschäftigtengruppen und eben dem Gefühl einer*eines jeden Beschäftigten, sein individueller Vereinbarkeitsbedarf ist berechtigt, auch wenn es sich dabei nicht oder nicht immer um ein klassisches Sorgearbeitsthema handelt. Akzeptanz für Vereinbarkeitsmaßnahmen kann nur dort wachsen, wo alle Beteiligten sich mitgenommen fühlen.

Für eine nachhaltige Vereinbarkeitspolitik bleibt also weiterhin der Dreiklang der Dimensionen Leistung – also dem Angebot von Vereinbarkeitslösungen, die nutzbar für alle sind –, Dialog – fortlaufende Kommunikation mit allen Beschäftigten – und Kultur – einem Selbstverständnis der Vereinbarkeit in der Organisation das Maß der Dinge.

Diese nachhaltige Vereinbarkeitspolitik hat dann für den Arbeitgeber direkte Effekte für seine Attraktivität als Arbeitgeber und die Produktivität der Organisation. Denn wir alle wissen, dort wo man gerne arbeitet, bring man auch bessere Leistungen.