Voneinander lernen – eine kollektiv gelebte Haltung bei DR. KADE

Katja Schädlich, Chief People Officer von DR. KADE Health Care, lässt uns im Interview teilhaben an den alters- und altersbewussten Angeboten für die Beschäftigten des Pharmaunternehmens (Foto: DR. KADE Health Care)

Fühlen sich alle Altersgruppen in ihrem Arbeitsumfeld wertgeschätzt? Werden ihre – auch privaten – Belange und Wünsche gesehen? Wie gelingt es Arbeitgebern, die Zusammenarbeit unterschiedlicher Generationen zu fördern? – Dies sind u.a. die Fragen, die wir unter unserem Jahresmotto 2025 „#agematters – alter(n)sbewusst“ verfolgen. DR. KADE Health Care ist ein Unternehmen, das das Alter seiner Mitarbeitenden ganz bewusst in den Blick nimmt – und zwar im Sinne einer Win-Win-Situation. Dazu trägt auch das audit berufundfamilie bei, dessen Zertifikat der Berliner Mittelständler seit 2019 trägt.

„Wir machen Lebensqualität“ – unter diesem Motto entwickelt, produziert DR. KADE Medikamente und Medizinprodukte in den Bereichen Gynäkologie, Proktologie, Dermatologie, Gastroenterologie sowie Nahrungsergänzungsmittel und Vitamine. Schaut man in das seit 1886 existierende mittelständische Pharmaunternehmen hinein, wird schnell deutlich, dass das Motto genauso auf die Personalpolitik für die etwa 320 Mitarbeitenden übertragbar ist. Einen zentralen Schlüssel zur Lebensqualität seiner Beschäftigten hält DR. KADE mit der systematischen Gestaltung von familien- und lebensphasenbewussten Angeboten in der Hand, die das Berliner Unternehmen seit gut sechs Jahren mit Unterstützung des audit berufundfamilie weiterentwickelt. Wie DR. KADE beim Ausbau seines vereinbarkeitsfördernden Arbeitsumfelds auch den Fokus auf den Aspekt Alter richtet, erläutert Katja Schädlich, Chief People Officer von DR. KADE Health Care, im folgenden Interview.

Das berufundfamilie Jahresmotto in 2025 lautet #agematters – alter(n)sbewusst attraktiv“. Welche Bedeutung hat dieses Thema für Ihr Unternehmen?

Als mittelständisches Unternehmen sehen wir uns selbstverständlich mit dem seit Jahrzehnten enger werdenden „Arbeitnehmenden-Markt“ konfrontiert. Die demographische Entwicklung in Deutschland ist ein Fakt, dem auch wir uns stellen müssen. Allein schon vor diesem Hintergrund sind alle Mitarbeitenden für uns enorm wertvoll – gleich welchen Alters.

Auf die spezifischen Bedürfnisse unterschiedlicher Altersgruppen eingehen zu können, setzt zunächst voraus, dass man sich derer überhaupt bewusst ist. Wir haben uns dafür entschieden, die besonderen Herausforderungen in unterschiedlichen Lebensphasen offensiv zu behandeln und greifen es in regelmäßigen Lernformaten und Impulsveranstaltungen auf. Hierzu zählen z. B. Vorträge wie „Meine Eltern werden alt – was kann ich tun?“ oder „Pubertät – wie Eltern gelassen bleiben“, „Die Sandwich Generation“ oder „Wechseljahre am Arbeitsplatz“.

Wir können lebensphasenbedingte Stressoren nicht ignorieren. Wesentlich besser ist es, durch Information und Hilfsangebote zu unterstützen.



Gibt es besondere Herausforderungen, die Sie in Bezug auf das Alter Ihrer Mitarbeitenden erleben?

Bedeutsamer als die Herausforderungen sind zunächst einmal die Vorteile in der Kooperation einer altersgemischten Belegschaft. Das Zusammentreffen unterschiedlicher Erfahrungen und Perspektiven stärkt unsere Innovationskraft und Produktivität. Ein Kollege berichtet mir neulich davon, wie sehr er es schätzt, von der erfahrungsbedingten Gelassenheit älterer Kolleg:innen zu profitieren, so nach dem Motto: „Reg Dich nicht auf. Das Thema hatten wir bereits und wir haben es wie folgt gelöst…“ Das spricht doch für sich.

Die persönlichen Herausforderungen, denen sich Mitarbeitende in den unterschiedlichen Lebensphasen ausgesetzt sehen, wirken sich natürlich auf das Arbeitsleben aus. Erkrankte Kinder, die nicht in die KITA können, betreuungs- oder pflegebedürftige Angehörige, eigene altersassoziierte Gesundheitsthemen, … all das stresst und beeinträchtigt die Leistungsfähigkeit.



Welche Maßnahmen bietet Ihr Unternehmen, um die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben für Mitarbeitende unterschiedlicher Altersgruppen zu unterstützen?

Unsere wohl wirkungsvollste Antwort auf die „Lebensphasen“ ist unsere autonomieorientierte Arbeitszeit- und Arbeitsort-Politik. Seit dem Ende der Pandemie sind wir von „gelegentlichem Homeoffice“ auf das Konzept „3 Tage mobiles Arbeiten pro Woche als Regelfall“ umgestiegen. Zudem haben wir das tägliche Arbeitszeitfenster maximal geöffnet (6 bis 22 Uhr). Hierdurch können viele alltägliche Herausforderungen gemeistert werden, ohne dass man in Bedrängnis gerät – und in der Regel beeinträchtigen erforderliche Arbeitsunterbrechungen auch nicht die Produktivität. Im Gegenteil. Wer auf heißen Kohlen sitzt, kann sich nicht gut konzentrieren.

Im Produktionsumfeld können wir solche Regelungen natürlich nur sehr eingeschränkt umsetzen. Mitarbeitende, welche ortsgebunden arbeiten, unterstützen wir im Falle von Engpässen durch temporäre Teilzeit oder geänderte Arbeitszeiten oder ein angepasstes Schichtmodell. Die meisten Anforderungen kann man nicht programmatisch lösen – sondern nur individuell.

Ein weiteres besonders wertvolles Angebot ist der von uns bereitgestellte kostenfreie Zugang zu einem „Employee Assistance Program“. Dort können Mitarbeitende und deren Angehörige kurzfristig, schnell und anonym Unterstützung zu beruflichen, aber auch privaten Herausforderungen erhalten wie Pflege, Kinderbetreuung, Partnerschaft, Krankheit, Sucht, Tod und Trauer – um nur einige Beispiele zu nennen. Unsere Mitarbeitenden nehmen diese Leistung gern an und das Feedback zur Wirksamkeit der Hilfestellung ist sehr gut.

Zusätzlich gibt es viele kleine Initiativen, die man gleichwohl im Kontext „agematters“ sehen kann, auch wenn dies oftmals nicht die einzige Dimension der Maßnahmen ist, wie z. B. unser Buddy Programm für neue Mitarbeitende (Vernetzen mit erfahrenen KADEanern) oder die „KADE Youngsters“ Gruppe, die einen Erfahrungsaustausch innerhalb der Peer Group ermöglicht.



Wie bewerten Sie den Erfolg Ihrer Maßnahmen und Formate?

Den Erfolg bewerten unsere Mitarbeitenden.

In einer jüngst durchgeführten Umfrage haben unsere Mitarbeitenden die „Balance zwischen Berufs- und Privatleben“ als gelebten Kulturbestandteil ganz oben auf ihre Wahrnehmungsliste gesetzt. Und was noch schöner ist: Dieser Wert steht auch ganz oben auf der persönlichen Wunschliste jedes Einzelnen.

Ebenso lohnt sich ein Blick auf unseren KUNUNU Score: Die Kriterien „Gleichberechtigung“ und „Umgang mit älteren Kolleg:innen“ sind ausgesprochen gut bewertet. Das macht uns als Arbeitgeberin besonders stolz.



Wie fördern Sie eine Unternehmenskultur, die Altersvielfalt wertschätzt?

Die Fragestellung ist bereits Teil der Antwort: Es geht um Kultur und somit um eine „kollektiv gelebte Haltung“. Diese wird stark getrieben von der Wertewelt ihrer Multiplikatoren: also dem Management und den Führungskräften.

DR. KADE investiert viel in die Vermittlung der von uns als essenziell betrachteten Wertewelt an unsere Führungskräfte. Gerade erst haben wir viel Zeit und Energie in die Überarbeitung unseres Leitbildes gesteckt und schließlich ist die von uns als Unternehmenswert gesetzte „Offenheit“ der Gegenpol jeder Diskriminierung.

Unsere Führungskräfte erhalten zudem regelmäßig Schulungsangebote, die sich mit (auch privaten) Herausforderungen im Umfeld ihrer Mitarbeitenden beschäftigen. Denn Leistungsmanagement bedeutet insbesondere auch, sich aktiv mit möglichen Leistungshemmnissen auseinanderzusetzten.



Haben Sie Pläne, wie Sie das Thema „Altersvielfalt“ in Zukunft weiterentwickeln möchten?

Wir sind gut aufgestellt und werden unsere Bemühungen fortsetzen.

Dazu gehört auch, dass wir uns im Herbst dieses Jahres der Rezertifizierung zum audit berufundfamilie widmen werden. An diesem Qualitätssiegel gefällt uns besonders, dass es sich um ein Entwicklungsaudit handelt und nicht (nur) um das Feststellen eines Status Quo. Wir bestimmen, was zu uns passt!

Zum Thema „neuer Trend“: Der Fachkräftemangel wird dazu führen, dass wir noch mehr als bisher darüber nachdenken müssen, wie wir älteren Mitarbeitenden attraktive Angebote unterbreiten, auch nach Erreichen der Rentenaltersgrenze ihre Erfahrungen weiterhin bei uns einzubringen. Das klingt nach „win win“.



Zum Schluss: Was denken Sie eigentlich über Generations-Klassifizierungen im beruflichen Kontext?

Ob sich Generationen wirklich so einfach differenzieren lassen, vermag ich nicht zu bewerten. Jedenfalls aber können Generationsklassifizierungen im Arbeitskontext hilfreich sein, um Verhaltensweisen und Trends besser zu verstehen. Sie bieten eine Möglichkeit, durch die Sozialisierung einer Generation entstandene Motivatoren, Erwartungen und Kommunikationsstile zu berücksichtigen. Das ist hilfreich. Andererseits birgt natürlich jede Stereotypisierung stets die Gefahr, dass Missverständnisse befördert werden. Am besten hilft hier eine offene Kommunikations- und Feedback-Kultur, die wir bei DR. KADE intensiv durch Feedback Workshops fördern. Lieber nachfragen anstatt zu antizipieren – und voneinander lernen.



Einen Ausschnitt der weiteren zahlreichen familien- und lebensphasenbewussten Angebote, die DR. KADE seinen Mitarbeitenden macht, sind in dem Kurzporträt zur letzten Zertifizierung nach dem audit berufundfamilie (10.12.2022) gelistet. Das aktuelle Kurzporträt gibt es hier – und nach der erneuten Rezertifizierung wird in diesem Jahr noch ein neues folgen.