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| Sandvik Coromant setzt seit 2012 auf das audit berufundfamilie (©Sandvik Coromant) |
Unter dem Dach unseres Jahresmottos „25 Jahre audit berufundfamilie – 25 Jahre Transformation“ führen wir die Reihe der Change-Maker-Interviews. Dabei skizzieren wir beispielhafte Veränderungs- bzw. Transformationsprozesse in Organisationen, die nach dem audit berufundfamilie bzw. audit familiengerechte hochschule zertifiziert sind. Dieses Mal ist unser Change-Maker Sandvik Coromant. Sandvik Coromant ist als Geschäftsbereich der Sandvik Tooling Deutschland GmbH Teil der globalen
Unternehmensgruppe Sandvik. Sandvik Coromant ist Weltmarktführer für Werkzeuge und Zerspanungslösungen. Das Unternehmen trägt das Zertifikat zum audit berufundfamilie seit 2012. Von der familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik im Rahmen der Zertifizierung profitieren rund 240 Beschäftigte.
In diesem Blog-Interview erläutern Barbara Thaler-Rohr, HR Business Partner, und Stefanie Barmeyer, HR Specialist Training & Development, wie Sandvik Coromant dank der strategischen Vereinbarkeitspolitik mit dem stetigen Wandel der Arbeitswelt Schritt hält und ihm oft auch einen Schritt voraus ist. Thema ist dabei u.a. die Kultur des Miteinanders, mit der Umstrukturierungen erfolgreich gemeistert wurden und werden.
Die Sandvik Tooling Deutschland GmbH ist bereits seit 2012 Zertifikatsträger. Welche Veränderungen haben Ihre Organisation in diesen elf Jahren geprägt?
Die größte Veränderung war und ist sicherlich die Transformation unserer sehr deutsch geprägten Organisationsstruktur hin zu einer Matrixorganisation in einem globalen Konzern. Die Zusammenarbeit in globalen Teams über Ländergrenzen und Zeitzonen hinweg und der Umgang mit interkulturellen Unterschieden ist in vielerlei Hinsicht eine stetige Herausforderung. Eine davon ist, die Offenheit und Toleranz in Bezug auf den Umgang mit unterschiedlichen Kulturen zu stärken. Eine andere Herausforderung ist die zunehmende Job-Rotation lokaler Mitarbeitender aufgrund ihrer exzellenten fachlichen Expertise auf globale Funktionen mit Manager*innen im Ausland. Sandvik Coromant als „Great Place to Work“ zu stabilisieren wurde über die Jahre hinweg immer bedeutungsvoller. Employer Branding wirkt nach innen und nach außen, d. h. zur Bindung unserer Mitarbeitenden in einer globaler werdenden Unternehmenskultur durch moderne Unternehmens- und Arbeitsformen, aber natürlich auch um externe Bewerber*innen anzusprechen.
Wie hat das audit berufundfamilie als strategisches Managementinstrument Ihre Organisation dabei unterstützt, mit diesen Veränderungen umzugehen?
Das audit berufundfamilie hat uns darin unterstützt, unsere bis dahin gelebten Werte, individuellen Absprachen und Unterstützungsangebote zu strukturieren und sowohl für unsere Kolleg*innen als auch für Bewerber*innen und Kund*innen besser sichtbar und abrufbar zu machen. Das Ziel und der feste Vorsatz des Management-Teams unsere Mitarbeitendenzufriedenheit noch weiter zu erhöhen und somit die Attraktivität von Sandvik Coromant als Arbeitgeber zu stärken, haben wir damit erreicht. Ein weiterer positiver Nebeneffekt der Auditierung und der Schaffung individueller Vereinbarkeitslösungen war, dass wir ein klares Bekenntnis zur Vielfalt in der Arbeitswelt abgeben wollten und die Charta der Vielfalt unterzeichneten.
In welchen personalpolitischen Handlungsfeldern hat das audit bislang die größten/ deutlichsten Veränderungen bewirkt?
Vor 10 Jahren waren Anfragen von Kolleg*innen nach Elternzeit noch exotisch und führten häufig zu Diskussionen bezüglich der Machbarkeit. Heute ist dies selbstverständlich. Es war uns aber von Beginn an wichtig, den Familienbegriff möglichst weit zu fassen, um zu verdeutlichen, dass es uns mit dem audit darum geht, alle unsere Kolleg*innen in ihrer ganz individuellen privaten und beruflichen Lebenssituation zu unterstützen. Hier haben insbesondere Maßnahmen zur Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort beigetragen. Die sichtbarsten Veränderungen bewirkt aber auch eine stabilisierte Führungskultur, die einen offenen, vertrauensvollen Dialog mit den Vorgesetzten sicherstellt.
Sehr spürbar war das noch stärkere Bewusstsein für Herausforderungen im privaten Bereich, z.B. durch Pflege, Kinderbetreuung und die eigene physische und psychische Gesundheit. Hier haben die Kooperation mit dem Familienservice pme und diverse Aktivitäten im Bereich Gesundheit und Sicherheit einen großen Beitrag geleistet.
Wie haben sich in dieser Zeit die Vereinbarkeitsbedarfe und -wünsche der Beschäftigten verändert?
In den ersten Jahren des audit berufundfamilie ging es eher um die Schaffung von strukturellen Rahmenbedingungen und der unternehmensweiten Etablierung des Themas Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. In den letzten Jahren nehmen wir ein verstärktes Interesse der Kolleg*innen war, sich selbst mit diesen Themen zu beschäftigen, um ihre physische und psychische Gesundheit, in einem immer schneller und anspruchsvoller werdenden beruflichen und privaten Umfeld, zu erhalten.
Inwieweit half das audit berufundfamilie dabei, diesen Veränderungen zu entsprechen?
Im Rahmen des audit haben wir einen stetigen Prozess geschaffen, um sich mit der Thematik auseinander zu setzen. Wir haben über die Jahre verschiedene Kooperationen mit Anbietern im Gesundheitsbereich aufgebaut und Prozesse wie eine kontinuierliche Beschäftigtenbefragung und ausführliche psychische Gefährdungsbeurteilung etabliert, die uns hierbei unterstützen.
Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen gehören zu den Sorgeaufgaben von Beschäftigten. Was sind die zentralen Angebote, mit denen Sie Ihre Mitarbeitenden unterstützen Care- und berufliche Aufgaben auszubalancieren?
Wir arbeiten seit mehreren Jahren mit dem Familienservice pme zusammen, der unsere Kolleg*innen in den Bereichen Pflege, Kinderbetreuung und in schwierigen privaten Lebenslagen unterstützt. Wir sind mit dieser Kooperation sehr zufrieden, da pme stetig sein Leistungsangebot aktualisiert und neuen Bedürfnissen anpasst.
Bei familiären oder privaten Notfällen gibt es zudem die Möglichkeit sofort und unbürokratisch Sonderurlaub zu nehmen, welcher im Rahmen einer Betriebsvereinbarung geregelt wurde.Wichtig ist aber auch hier, das Gespräch zur Führungskraft und zu uns aus dem HR-Bereich zu suchen, um gemeinsam eine passgenaue und hilfreiche Lösung für die Kollegin oder den Kollegen zu finden. Auch dies ist Teil einer dauerhaften Mitarbeitendenbindung.
Schauen wir kurz darauf, welche Vereinbarkeitslösungen für die unterschiedlichen Aufgabenbereiche konzipiert sind. Gibt es spezifische Angebote für Mitarbeitende in der Fertigung, im Außendienst und in der Administration?
Der jeweilige Aufgabenbereich der Mitarbeitenden hat natürlich unmittelbaren Einfluss auf die Möglichkeiten der Umsetzung dieser Thematik. Er schafft Chancen und Grenzen zugleich. Wir suchen gemeinsam nach individuellen Lösungen und auch hier heißt es immer wieder neu und innovativ zu denken.
Wissen, welche Lösungen es für wen und für was gibt – das ist Beschäftigten und ebenfalls Bewerber*innen auch in Sachen Vereinbarkeit wichtig. Wie sieht die Information und Kommunikation bei Sandvik zum Thema Work-Life-Balance aus? Und wie stellen Sie sicher, dass Mitarbeitende und ggf. auch Bewerber*innen über die Vereinbarkeitsangebote ausreichend informiert sind?
Wir informieren unsere Kolleg*innen regelmäßig über verschiedene unternehmensinterne Kommunikationskanäle über Vereinbarkeitsangebote. Um uns in diesem Bereich als attraktiver Arbeitgeber positionieren zu können, nutzen wir natürlich auch Social Media und veröffentlichen interessante Artikel zu verschiedenen Aktivitäten. Hier unterstützen auch unsere Mitarbeitenden, die die besten Botschafter*innen nach außen für uns sind. Über ihre Posts freuen wir uns natürlich besonders.
Beschäftigte möchten immer aktiver an der Organisationsentwicklung beteiligt werden. Sandvik verfügt über eine regelmäßige konzernweite Mitarbeitendenumfrage – kurz SEmp – und das Umfrage-Tool „QPulse“. Wie setzen Sie diese ein und wie nutzen Sie die jeweiligen Ergebnisse – auch für die Vereinbarkeitspolitik?
Die Ergebnisse der Beschäftigtenbefragungen werden bei uns flächendeckend innerhalb der Teams und Abteilungen besprochen und es werden konkret umsetzbare Maßnahmen definiert. Insbesondere die Aussagen, wie zufrieden unsere Kolleg*innen mit ihrem Arbeitsplatz bei Sandvik Coromant sind und ob sie einem*einer Freund*in ihren Arbeitgeber empfehlen würden, ist für uns ein wichtiger Gradmesser für die Stimmung und die Kultur unseres Unternehmens. Diese beiden Aspekte werden unsere Ansicht nach ganz maßgeblich durch unsere Vereinbarkeitsangebote bestimmt.
In Zeiten von Personalmangel ist die Bindung von Mitarbeitenden besonders bedeutend. Ein wichtiger Faktor dabei sind u.a. die Entwicklungsmöglichkeiten für Beschäftigte. Was bietet Sandvik im Handlungsfeld Personalentwicklung?
Bei Sandvik Coromant haben wir die wunderbare Möglichkeit viele bedarfsorientierte Weiterbildungen sowohl im fachlichen Bereich, insbesondere technische Trainings sowie Kommunikations- und Vertriebstrainings als auch im persönlichen Bereich, z.B. zu Gesundheitsthemen, anzubieten. Unsere Mitarbeitenden haben aber natürlich auch die Möglichkeit am umfangreichen Entwicklungsangebot des Konzerns teilzunehmen. Hier ist insbesondere der Bereich Führungskräfteentwicklung zu nennen, aber auch flächendeckend im Bereich der englischen Sprache und Nutzung des breit gefächerten Angebots von LinkedIn Learning.
Sie planen die Umsetzung eines New Work-Konzepts? Erläutern Sie uns bitte die wesentlichen Bausteine.
Um die Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort auch für die Kolleg*innen im administrativen Bereich zu erhöhen, wurde die Betriebsvereinbarung zum „Mobilen Arbeiten“ in 2022 neu geregelt. Sie sieht vor, dass alle Kolleg*innen, die einem Standort zugeordnet sind, drei Tage in der Woche von zu Hause arbeiten dürfen und zwei Tage in der Woche im Büro sind. Dies stand im Zusammenhang mit dem Umzug in neue Räumlichkeiten, die ein flexibles und auf Kommunikation und Kooperation ausgerichtetes Bürokonzept vorgesehen haben. Die Kolleg*innen suchen sich ihre Büroarbeitstage und auch ihren Arbeitsplatz aus. Der Lieblingsschreibtisch kann über eine Software gebucht werden. Räume für den Rückzug oder kreative Zusammenarbeit stehen jederzeit frei zur Verfügung.
Was haben Sie im Rahmen des audit berufundfamilie noch vor?
Wir haben begonnen bereits geltende Betriebsvereinbarungen und tarifliche Regelungen zu untersuchen, mit dem Ziel sie ggfs. zu erweitern, um eine Gleichstellung des klassischen Familienbegriffs mit verschiedenen Formen des Zusammenlebens und der Verantwortungsübernahme für andere Menschen herzustellen. Beispielsweise im Hinblick auf Sonderurlaubstage und Sonderzahlungen.
Abschließend, Ihre Einschätzung bitte: Das audit berufundfamilie ist ein wirkungsvolles Steuerungstool für Transformationen, weil …
es gelebter Tradition eine Struktur gibt und sie so sichtbar sowohl für Kolleg*innen als auch für Kunden und potenzielle Bewerber*innen macht. Und der Austausch mit anderen nach dem audit berufundfamilie zertifizierten Arbeitgebern und den Auditor*innen den Horizont der Möglichkeiten und Ideen erweitert.
Wer mehr über die Vereinbarkeitsangebote des Unternehmens erfahren möchte, kann das mit einem Klick auf das Kurzporträt.
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