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Altersdiverse Teams: Ein Gewinn für Organisationen in mehrfacher Hinsicht (Foto: Andrea Piacquadio on pexels.com, Jahresvisual: berufundfamilie Service GmbH) |
Neues Jahr, neues Motto! Das lautet bei der berufundfamilie „#agematters – alter(n)sbewusst attraktiv“. Was wir unter dem Dach des Mottos vorhaben, um Vereinbarkeits- und Vielfaltsthemen zu heben und zu verbinden, stellen wir gerne hier vor.
Die Entwicklung ist deutlich: Der Arbeitsmarkt ist zu einem Arbeitnehmendenmarkt geworden, in dem Organisationen um jede*n Beschäftigten kämpfen. Nahezu keine Organisationsform und keine Branche bleibt davon verschont. Der öffentliche Dienst berichtete im Jahr 2024, dass 570.000 Beschäftigte fehlen würden[1], und blickt mit Sorge in die Zukunft, denn: Altersbedingt wird in den kommenden zehn Jahren ein Viertel der jetzt im öffentlichen Dienst Tätigen altersbedingt ausscheiden.[2] 82% der Unternehmen beklagen schon jetzt, dass sie Stellen nicht besetzen können.[3] Besonders stark betroffen sind die Bereiche Konsumgüter und Dienstleistungen, Gesundheitswesen und Lifesciences, Transport-, Logistik und Automotive, Industrieprodukte und Werkstoffe, IT, Finanzen und Immobilien, Kommunikationsdienstleistungen sowie Energie und Versorgung. Übrigens: Auch die Größe eines Unternehmens schützt nicht.
Der Kampf um Mitarbeitende findet im Recruiting genauso Ausdruck wie im intensivierten Retention-Management. Während in beiden Bereichen bislang der Fokus eher auf den jüngeren Zielgruppen lag, muss sich der Blick jetzt auf alle Altersgruppen weiten. Allein auf „die Jungen“ zu setzen, reicht schließlich nicht mehr aus, da mit ihnen schon rein zahlenmäßig der große Teil der Erwerbstätigen nicht ausgleichbar ist, der in den kommenden Jahren rechnerisch den Arbeitsmarkt verlassen wird. Die Aufgabe für Arbeitgeber ist entsprechend klar: „Altershierarchien“ müssen bei der Bewerber*innen-Auswahl und der Karriereentwicklung überdacht bzw. abgeschafft werden. Und sind Anreize zu schaffen, mit denen Beschäftigte aller Altersgruppen gebunden werden können. Hierzu zählt vor allem die aktive Förderung der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben.Weg von dem, was scheinbar trennt, hin zu Gemeinsamkeiten
Tatsächlich aber gibt es in der Arbeitswelt einige Vorurteile bzw. generelle Haltungen gegenüber den Generationen und Altersgruppen. So wird angezweifelt, dass die Generation Z ausreichend Lust auf Arbeit und Durchhaltevermögen mitbringt. Bei den Sandwich-Generationen wird Karriere oftmals gefördert, dabei aber familiäre private Belange in Teilen – und insbesondere bei Männern – ausgeblendet. Ältere Erwerbstätige gelten hingegen oft als teuer, unflexibel und schwierig zu führen. Damit schneiden sich Arbeitgeber jedoch ins eigene Fleisch.
Die Gewinnung und Bindung von Beschäftigten unterschiedlicher Alterskohorten kann nur gelingen, wenn sich personalpolitisch von verallgemeinernden Zuschreibungen gelöst wird. Nicht umsonst wird aktuell stark kritisiert, dass Generationen überhaupt unterteilt und sie abgrenzend zueinander charakterisiert werden. Ein Beispiel ist der Aspekt Arbeitsmoral. Jüngere Studien zeigen, dass die Arbeitsmotivation nicht rein vom Alter, sondern insbesondere auch vom Zeitpunkt der Befragung abhängig ist. Unsere eigenen Untersuchungen zur Generation Z (mit Campus M21 und iba) gaben Hinweise darauf, dass diese durchaus leistungsbereit ist. Letztendlich steuert damit der Umgang mit Beschäftigten unterschiedlichen Alters auf eine individualisierte Personalpolitik hin.
Damit einhergehen folgende To-Dos für die Personalarbeit im alltäglichen Umgang mit den Erwerbstätigen:
- Alter, Generationenzugehörigkeit und Lebensphasen gemeinsam denken
- Generationenfixierte Zuschreibungen zu Leistungsvermögen, Haltung und Verhalten differenzierter analysieren und ggf. ablösen durch …
- … Betrachtung der individuellen Lebensentwürfe, Performance-Skills, Erwartungen und Wünsche und gleichzeitiger Berücksichtigung lebensphasenbedingter (privater) Entwicklungen
Unter dem Dach des Jahresmottos 2025
werden wir genau diese Aufgaben adressieren. Unsere inhaltliche Zielsetzung ist,
- über Altersfragen im beruflichen Kontext aufklären,
- Organisationen dazu animieren, Altersdiskriminierung abzubauen und zu vermeiden
- sowie anhand des Aspekts Alter die Chancengerechtigkeit in der Arbeitswelt als Thema zu heben und als Ziel zu fördern.
Übrigens: Falls Sie sich fragen, was das Visual zum Jahresmotto bedeutet – hier kommt die Erläuterung. Das aus den Ringen bestehende Element kann mehrfach gedeutet werden:
- Jahresringe eines Baums: Jede*r altert, jedes Alter hat seine Facetten und seinen Wert
- Auge: Alter wahrnehmen, auf altersrelevante Bedarfe der Mitarbeitenden/ Fragestellungen achten; hinsehen, was Alter im Team bewirkt
- Zielscheibe: Alter gezielter in der Personalpolitik beachten, Altersdiversität anstreben und positiv belegen
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