Vereinbarkeit ja – Fairness nein?

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Dr. Elisabeth Mantl, Auditorin der berufundfamilie Service GmbH

Frau Müller ist Führungskraft in der Personalabteilung eines Dienstleistungsunternehmens. Neuerdings bietet ihr Unternehmen Workshops zum familienbewussten Führen an. Dort berichtet sie von ihren täglichen Nöten. Anders als bei ihrem Vorredner gibt es in ihrem Team zwar kaum Stress um den Urlaub, dafür umso mehr mit der Absicherung von Ansprechbarkeiten und Arbeitsfähigkeit. Von ihren acht Mitarbeiter/innen sind vier junge Mütter. Alle vier haben familienbedingt ihre Arbeitszeit auf 30 Stunden reduziert. Sie haben sich innerfamiliär so arrangiert, dass sich ihre Partner/innen morgens um die Kinder kümmern und sie zur Kita bzw. zur Schule bringen. Die Frauen holen die Kinder ab. Um Mehrausgaben bei der Betreuung zu sparen, legen die Mütter darauf wert, ihre Kinder spätestens um 15:00 Uhr abzuholen.


Drei der Mütter fangen deshalb täglich um 8:00 Uhr an und gehen um 14:00 Uhr. Die vierte ist schon um 7:00 Uhr da, damit sie um 13:00 Uhr gehen kann. Ihre Tochter ist gerade eingeschult worden und weil sie noch schnell müde wird, soll sie vorerst nicht in den Hort.

Eine weitere Mitarbeiterin von Frau Müller arbeitet zwar Vollzeit, pflegt aber ihren schwer kranken Mann. Sie fällt infolgedessen oft aus und ist nur begrenzt belastbar. Ein weiterer Mitarbeiter trainiert eine Kinderfußballmannschaft. Deshalb geht auch er zweimal die Woche um 15:00 Uhr. Montags und mittwochs arbeitet er bis 19:00 Uhr, eine Stunde pro Woche lässt er sich im Rahmen der Entgeltumwandlung anrechnen. Er hat also eine 38 Stunden Woche.

Interessenausgleich häufig auf der Strecke

Bleiben noch eine Mitarbeiterin und ein Mitarbeiter, die in Vollzeit arbeiten und aktuell keine zwingenden Familienaufgaben zu organisieren haben. Sie sind inzwischen reichlich genervt. Die durch Teilzeit freigesetzten Aufgaben werden irgendwie im Team umverteilt. In der Regel bleibt die Arbeit an diesen beiden Vollzeitbeschäftigten und an Frau Müller selbst hängen. Außerdem können allein sie die Ansprechbarkeit des Teams bis in die Abendstunden gewährleisten. Eigentlich, so deren nachvollziehbare Klage, würden auch sie gern mal die Gleitzeitoption nutzen und früher Feierabend machen, auch wenn sie aktuell keine familiären Pflichten haben.

Frau Müller hat all dies bereits bei ihren Beschäftigten angesprochen, auch dass diese Situation ungerecht denen gegenüber sei, die aktuell keine Familienpflichten übernehmen. Aber alle haben einen wirklich überzeugenden Grund, warum Umfang und Lage der Arbeitszeit ausschließlich so und nicht anders möglich sind. Wie aber soll sie Arbeitsfähigkeit und eine gerechte Aufgabenverteilung im Team gewährleisten? Diese Frage stellt sich nicht nur Frau Müller. Viele Führungskräfte sind in einer ganz ähnlichen Situation.

Geforderte Führungskräfte: Betriebliche und private Interessen sowie Teambelange ausgleichen (©Death to Stock)

Nötig sind strukturelle Lösungen und kompetente Führungskräfte

Dies zeigte jüngst auch wieder ein breit angelegtes Forschungsprojekt der Hans-Böckler-Stiftung. Nachhaltige Förderkonzepte zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie benötigen einen Ausgleich der betrieblichen und privaten Interessen sowie der Anliegen aller Teammitglieder (http://www.elisabeth-mantl.de/). Viele Führungskräfte stehen dem Thema heute aufgeschlossen und sensibel gegenüber. Für eine gelingende Umsetzung im Interessenausgleich brauchen sie jedoch strukturierte Vertretungslösungen, flexible Instrumente, betriebliche Unterstützung und Weiterbildung.

Interessenausgleich möglich

Frau Müller hat im Anschluss an den Workshop eine Reihe von Maßnahmen umgesetzt. Frau Müller konnte in einem Gespräch mit dem Organisationsreferat erreichen, einige der freigesetzten Stellenanteile zusammenzulegen und als befristete ¾-Stelle auszuschreiben. Zudem hat sie sich mit ihrem Team zusammengesetzt, um eine gerechtere Verteilung von Präsenzzeiten und Ansprechbarkeiten zu finden. Ziel war, dass das Referat montags bis donnerstags bis 17:00 Uhr mit jeweils vier Personen besetzt ist. Nach anfänglichen Protesten teilen sich nun auch die Teilzeitbeschäftigten im Wechsel in die Spätdienste mit ein. Zu guter Letzt ist Frau Müller nun auch mit der Mitarbeiterin im Gespräch, die ihren schwer kranken Mann pflegt. Sie soll künftig die Möglichkeit erhalten, bedarfsorientiert auch von zu Hause aus zu arbeiten. So spart sich die Mitarbeiterin belastende Wegezeiten und ist bei Bedarf für ihren Mann unmittelbar verfügbar. Gleichzeitig entlastet sie ihre Kolleg/innen, indem sie so effektiver zur Aufgabenbewältigung beitragen kann.

Führungskräfte brauchen Wissen und Ermächtigung

Für Führungskräfte wie Frau Müller ist es überaus hilfreich, in speziellen Fortbildungsangeboten mehr Sicherheit in Bezug auf rechtliche Vorgaben, Instrumente und Möglichkeiten des Ausfallsmanagements und des Interessenausgleichs zu gewinnen. Ebenso wichtig sind Erfahrungsaustausch, kollegiale Beratung und gemeinschaftliche Bearbeitung konkreter Fallbeispiele. Immer mehr Arbeitgeber*innen bieten vor diesem Hintergrund spezielle Weiterbildungs- und Austauschformate zum „familienbewussten Führen im Ausgleich der Interessen“ an.

BSR Best Practice bei der Förderung familienbewussten Führens im Interessenausgleich

Genau mit diesem Ziel hat beispielsweise die Berliner Stadtreinigung (BSR) Seminare zum familienbewussten Führen zu einem festen Bestandteil des jährlichen Weiterbildungsangebotes für Führungskräfte gemacht. Sie geben Einblick in rechtliche Rahmenbedingungen, vermitteln das betriebliche Verständnis von familienbewusstem Führen, eröffnen die Möglichkeit zum regelmäßigen Erfahrungsaustausch und klären die Rolle der Führungskraft. Seminare dieser Art können helfen, sowohl Rechtsansprüche als auch Spielräume der Grenzziehung und Steuerung auszuloten, die nötig sind, um betriebliche, private und Teaminteressen auszugleichen. Hinzu kommt bei der BSR die Unterstützung für betriebsinterne Netzwerke wie z. B. dem Familiennetzwerk, dem Netzwerk Pflege, die den Austausch ebenso fördern wie das gegenseitige Verständnis.

Auditorin Dr. Elisabeth Mantl (©privat)

Dr. Elisabeth Mantl ist Historikerin, Soziologin und diplomierte Weiterbildungsmanagerin. Sie ist Inhaberin des Kompetenzbüros für Familie, Demografie und Gleichstellung und Auditorin für das audit berufundfamilie und das audit familiengerechte hochschule. Sie bietet Organisationsberatung, Prozessbegleitung, Führungstrainings und Moderationen in den Bereichen Vereinbarkeit von Beruf/Studium und Familie sowie Gleichstellung und Diversität an.