Mittwoch, 4. März 2020

Personaler*innen-Befragung: Pragmatischer Idealismus der Generation Z gibt Rätsel auf

Vergleich von Vorstudie und Personaler*innen-Befragung zur Generation Z: Zwischen Übereinstimmung und Dissonanz (©deathtothestockphoto.com)

Stimmen Fremd- und Selbstwahrnehmung der Generation Z überein? Ein Vergleich der aktuellen Befragung von 32 Personalverantwortlichen mit der Vorstudie zur Generation Z, die beide auf unsere Initiative hin von Studierenden der Hochschule Campus M21 (Nürnberg) durchgeführt wurden, zeigt: eindeutig jein! Etwas differenzierter erläutern wir die Ergebnisse in diesem Blog.


Einig sind sich die Vertreter*innen der Generation Z und Personalverantwortliche in folgendem Punkt: Die Generation Z wünscht kein Work-Life-Blending. Die Personaler*innen sehen dabei eine kategorische Haltung der Generation Z: Freizeit ist für die Digital Natives das Maß aller Dinge. So würde sich die Generation Z möglichst viele Freiheiten nehmen, um vor allem ihrem Wunsch nach Entfaltung im Privaten nachzukommen. Die GenZ sieht dies laut Vorstudie jedoch viel differenzierter. Sie hat die Einstellung: Wenn eine höhere Position angestrebt wird, ist ein Verlust an Freizeit hinzunehmen. Und wenn es Projekte bedürfen, wird auch länger gearbeitet und/ oder ist man für Kolleg*innen bzw. Führungskräfte auch über die reguläre Arbeitszeit hinaus erreichbar. Während sich die Generation Z also leistungsbereit zeigt, wenn der Nutzen für sie stimmt – Karriere und mehr Gehalt –, zweifeln Personalverantwortliche ein ausreichendes berufliches Engagement und Verantwortungswillen bei der nachrückenden Beschäftigtengeneration an.

Für die Generation Z ist die Arbeitgeberattraktivität an mehr Faktoren geknüpft als je zuvor – so die Beobachtung der Personaler*innen – und damit dürfte sie grundsätzlich richtig liegen: Eine offene vertrauensvolle Unternehmenskultur findet die GenZ essenziell; angereichert werden sollte diese mit flexiblen Arbeitsmodellen – bzgl. Zeit, Ort und Organisation, einer Gesundheitsförderung und stimmigen Weiterbildungsmöglichkeiten.

Vermeintliche Anspruchshaltung der GenZ fordert Personalpolitik heraus


Nahezu deckungsgleich sind die Aussagen von HR-Manager*innen und Generation Z auch hinsichtlich folgender Aspekte: Die Generation Z hat den ausgeprägten Wunsch nach Sicherheit. Die gibt ihr nicht nur der Job selbst, sondern wird auch dank fester Strukturen ermöglicht, z.B. hinsichtlich Arbeitszeit und Arbeitsort. Nicht zuletzt legen die Digital Natives Wert auf eine zuverlässige Führung – als Sicherheit gebende Ansprechperson. Führungskräfte sollen über fachliche Kompetenzen verfügen, Entscheidungen transparent machen bzw. für Mitsprache öffnen und nicht zuletzt Ansprechpartner*innen für persönliche Belange sein – Stichwort „partizipatives Führungsmodell“. Selbständiges Arbeiten sollen sie fördern und gleichzeitig Lösungen präsentieren. Personalverantwortliche scheint dieser Anspruch allerdings in Teilen zu hoch gegriffen. Die drängende Frage ist also: Müssen Führungskräfte diesem Anspruch – also den wachsenden Aufgaben – gerecht werden? Und wenn ja, wie?

Gleichzeitig verspürt die Generation Z den Drang, möglichst flexibel agieren zu können, beispielsweise sich Zeiten und Ort für das Arbeiten aussuchen zu können. Selbstbestimmtes Arbeiten wird genauso geschätzt wie die Integration in ein Team. Hier wird wieder die Hin- und Hergerissenheit zwischen festen Strukturen/ Gefüge und Freiheit bzw. Flexibilität sichtbar. Gerade in der Zusammenarbeit mit anderen sehen die Personalverantwortlichen hier Challenges. Funktionieren zukünftig altersgemischte bzw. generationenübergreifende Teams ohne Weiteres? Welche Bedarfe – auch hinsichtlich der Vereinbarkeit – haben die Einzelnen? Wie passt das zusammen?

Automatisch werden die Expert*innen zu kommunikativen Fragen weitergeleitet: Wie wird die Generation Z am besten erreicht? Was ist mit den Beschäftigten anderer Altersgruppen bzw. Generationen? Welche Kanäle sind für welche Beschäftigten passend? Wie sind die Inhalte aufzubereiten? Und kann eine gelingende Kommunikation unter den Beschäftigten gewährleistet werden?

Festzuhalten ist: Die Generation Z ist laut Vorstudie nicht bereit, die Prioritätensetzung ihrer Vorgängergenerationen, die sie als Fehler wahrnehmen, zu wiederholen und Arbeit über Privates zu stellen. Das erkennen auch die Personaler*innen. Ihre Vorstellung von einer idealen Arbeitswelt umfasst u.a.: Wahlfreiheit bzgl. des Arbeitsorts und der Arbeitszeit, weitestgehend selbstständiges Arbeiten und gutes Teamgefüge sowie Sinnhaftigkeit der eigenen Tätigkeit bei einem CSR-orientierten Arbeitgeber.

Allerdings: Dass dieser Idealismus der Generation Z mit einer gehörigen Prise Pragmatismus gewürzt ist, dringt scheinbar zu den HR-Expert*innen noch nicht völlig durch. Engagement ist an Nutzen geknüpft – es soll auf die eigene Karriere einzahlen und/ oder die Arbeit im Team fördern. Ein Umstand, der näher zu beleuchten sein wird und für den idealer Weise Handlungsanweisungen zu kreieren sind.

Weitere Informationen abrufbar


Das Paper zur Personaler*innen-Befragung „Pragmatischer Idealismus der Generation Z: Inspiration oder Ballast für Personalverantwortliche?“ kann hier kostenfrei zum Download angefordert werden.

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