Vereinbarkeit in Zahlen: Neue Chancen und veränderte Einstellungen

Stichwörter zu aktuellen Studien aus der Arbeitswelt und dem Themenfeld Vereinbarkeit (©berufundfamilie Service GmbH)

Inwieweit verringert Home-Office die Umweltbelastung? Hat sich das Rollenverständnis von Frauen* und Männern* während Corona verändert? Welche Auswirkungen haben unflexible Schichtpläne? Diese Fragen werden u.a. in den jüngsten Studien beantwortet, die wir für diese neue Ausgabe der Blogserie „Vereinbarkeit in Zahlen“ zusammengetragen haben.

Geringere Umweltbelastung durch Home-Office?

Würden 40 % der Beschäftigten an zwei Tagen im Home-Office arbeiten, würden insgesamt jährlich gut 35 Milliarden Personenkilometer weniger durch Pendeln entstehen. Mit der spürbar geringeren Verkehrsbelastung ließe sich pro Jahr eine Reduzierung des CO2-Ausstoßes von 5,4 Millionen Tonnen erreichen.

Greenpeace & Berliner Denkfabrik IZT, Arbeiten nach Corona: Warum Homeoffice gut fürs Klima ist, August 2020
https://www.greenpeace.de/presse/presseerklaerungen/homeoffice-kann-ueber-5-millionen-tonnen-co2-sparen
https://www.greenpeace.de/presse/publikationen/arbeiten-nach-corona

Arbeitszufriedenheit im Home-Office gefährdet

28 % der weiblichen und 17 % der männlichen Beschäftigten (insgesamt 1.200) sagten im April und Mai 2020, dass sie coronabedingt ins Home-Office gewechselt seien. 45 % der Beschäftigten gaben an, dass ihre Arbeitszufriedenheit gesunken sei. 27 % empfanden eine Steigerung der Arbeitszufriedenheit, während sie für 28 % gleich geblieben sei.

Drei Viertel der Beschäftigten, die derzeit von zu Hause aus arbeiten, verbringen mehr als 50 % ihrer Arbeitszeit im Home-Office. Die Hälfte arbeitet sogar vollständig in den eigenen vier Wänden.

Beschäftigte, die aktuell Kinder betreuen, arbeiten häufiger zu anderen Zeiten und empfinden ihre Arbeit verglichen mit Personen ohne Betreuungsaufgaben als weniger effizient.

IAB, Wie Corona den Arbeitsalltag verändert, August 2020
http://doku.iab.de/kurzber/2020/kb1320.pdf

Neue Chancen für die Vereinbarkeit durch Corona

Die Coronapandemie hat in vielen Unternehmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben beigetragen. 51 % der insgesamt 750 befragten Unternehmen führte Arbeitszeitregelungen ein oder baute diese aus, etwa: individuell vereinbarte Arbeitszeiten, flexible Tages- und Wochenarbeitszeiten.

Die Krise hat auch Effekte auf die Kommunikationskultur: 68 % der Unternehmen haben in Erfahrung gebracht, dass ihre Beschäftigten für die Kinderbetreuung die Arbeitsweise oder Arbeitsort verändern wollten. Laut 72 % der Unternehmen hätten beschäftigte Eltern aktiv und gemeinsam mit Arbeitgebern an einer Lösung für Betreuungsprobleme gearbeitet.

Selbst das Rollenverständnis habe durch Corona eine Veränderung erfahren: 78 % der Unternehmen stimmten der Aussage „In der Krise ist es wichtig, dass sich auch Väter an der Kinderbetreuung beteiligen, damit nicht nur Mütter ihre Arbeitszeiten reduzieren.“ zu. Gleichzeitig stimmten nur 26 % der Unternehmen der Aussage zu, dass vor allem berufstätige Frauen kürzertreten sollten.

BMFSFJ & Prognos, Neue Chancen für Vereinbarkeit!, September 2020
https://www.erfolgsfaktor-familie.de/news-1/meldung/neue-studie-8-von-10-unternehmen-halten-kinderbetreuung-fuer-zentralen-faktor-fuer-ihre-produktivitaet.html
https://www.prognos.com/presse/news/detailansicht/2007/af5018057c496ddbf1468c34f5ce63c4/
https://www.prognos.com/fileadmin/pdf/publikationsdatenbank/2001916_Studie_Neue_Chancen_f%C3%BCr_Vereibarkeit_V10_final.pdf
Vgl. https://www.rnd.de/politik/studie-wie-corona-die-vereinbarkeit-von-familie-und-beruf-verbessert-hat-RMXOQXPHTVE5JAWLIQCFJ3S7ZI.html

Employer Branding als oberste Priorität

Auch mit Corona erwarten 56 % von 90 Arbeitgebern weltweit, die als Vorreiter im Bereich Personalmarketing gelten, dass in den nächsten Monaten ein verschärfter Wettbewerb um Beschäftigte stattfinden wird. In Deutschland sind es sogar mehr als 2/3 der entsprechend kategorisierten Arbeitgeber.

97 % der weltweit befragten Arbeitgeber sehen im Employer Branding/ der Steigerung der Arbeitgeberattraktivität daher ihre oberste Priorität. In Deutschland sind es 95 %.

Stepstone, Wettbewerb um Beschäftigte, September 2020
Vgl. https://www.personalwirtschaft.de/recruiting/employer-branding/artikel/weltweiter-wettbewerb-um-mitarbeiter-durch-corona-verschaerft.html?utm_source=twitter&utm_medium=post&utm_campaign=Bedarf-an-neuen-Mitarbeitern-steigt

Unflexible Schichtpläne gefährden Erholung während der Coronapandemie

Während der Coronapandemie verzichten Angestellte im Schichtbetrieb auf wertvolle Erholungszeit zugunsten unflexibler Schichtpläne: 64 % der deutschen Schichtarbeitende verzichten regelmäßig auf persönliche Ereignisse wie Sport und andere Aktivitäten (international: 69 %). Jede*r zweite Befragte hat sogar schon ein wichtiges Familienereignis, wie eine Taufe, Hochzeit oder Beerdigung ausgelassen (international: 50 %). Grund: Der Dienstplan ist zu unflexibel gewesen. 37 % verpassen zudem Weiterbildungen (international: 45 %).

Ursachen für die starre Schichtplanung werden in schlechter Kommunikation zwischen Manager*innenn und Angestellten gesehen: So beinträchtige laut 28 % der Befragten mangelnde Kommunikation bzw. eine zu späte Ankündigung ihres Schichtplans die Work-Life-Balance. Allerdings sprechen auch 38 % der Befragten das Thema Schichtplan oder Arbeitszeiten allgemein gegenüber ihren Vorgesetzten nicht oder nur sehr ungern an.

Quinyx, State of the Deskless Workforce, Juni 2020
https://www.presseportal.de/pm/144982/4618898 https://www.dropbox.com/s/7r78867er1y40vf/Quinyx_DE_State%20of%20t_kless%20workforce.pdf?dl=0

Gestiegener Stellenwert von Privatem bei Manager*innen

Während 2017 41,5 % der Manager*innen bereit waren, für den nächsten Karriereschritt eine höhere Wochenarbeitszeit zu akzeptieren, waren es in 2019 nur noch 34,4 %. Auch die Bereitschaft, für die berufliche Weiterentwicklung eine räumliche Trennung von der*dem Lebenspartner*in oder der Familie über einen längeren Zeitraum in Kauf zu nehmen, ist von 2017 (35 %) auf 2019 (29,2 %) gesunken. Besonders wenig Bereitschaft zum Pendeln zeigt die Manager*innen der Generation Y: 15 %.

Bedenklich: 60,3 % der weiblichen Manager*innen sind kinderlos und 27,5 % sogar alleinstehend.

Odgers Berndtson, Manager-Barometer 2019 – 2020, November 2019
https://www.odgersberndtson.com/media/8755/odgers-berndtson-manager-barometer-2019-2020.pdf

Frauen* und Männer* erfahren Diskriminierung im Job unterschiedlich

91 % der Beschäftigten (inkl. Freelancer) in Deutschland finden, dass Frauen* und Männer* im Job gleichbehandelt werden sollten. Hintergrund: 60 % der Frauen* wurden schon aufgrund ihres* Geschlechtes benachteiligt, während 66 % der Männer* noch nie Diskriminierung erfahren haben. Die Diskriminierung der Frauen* ist vor allem beim Gehalt (52 %) und bei Beförderungen (31 %) feststellbar. Männer* hingegen fühlen sich hinsichtlich Lob und Anerkennung (20 %) und Projekt- und Aufgabenverteilung (15 %) diskriminiert.

70 % der Beschäftigten stimmen der Aussage zu „Gleichberechtigung im Job ist Chefsache und muss vom Management gelebt werden.“ Dazu könnten vor allem objektive Leistungsbewertungen (65 % Zustimmung), eine entsprechende Unternehmenskultur, die Chancengleichheit fördert (56 %) sowie die flexible Gestaltung des Arbeitsalltags (41 %) beitragen.

Kantar, So-arbeitet-Deutschland-Studie, August 2020
https://so-arbeitet-deutschland.com/
Vgl. https://www.humanresourcesmanager.de/news/so-arbeitet-deutschland-studie-zwischen-diskriminierung-und-fachkraeftemangel.html

Umweltbewusstsein macht Arbeitgeber attraktiv

62 % der in Deutschland Beschäftigten finden eine Haltung ihres Arbeitgebers zu Umweltfragen wichtig. 52 % der Arbeitnehmenden sehen im Umweltbewusstsein eines Arbeitgebers einen der Top-3-Anreize für einen Jobwechsel. Sieben von zehn Befragten halten das Umweltbewusstsein ihres Arbeitgebers für genauso wichtig oder sogar wichtiger wie die eigenen Aufstiegschancen.

Königsteiner Gruppe, Umweltbewusstsein ist Anreiz für Jobwechsel, Juli 2020
https://www.presseportal.de/pm/105502/4639704

Arbeitgeber verlieren im Laufe der Betriebszugehörigkeit an Attraktivität

Die Einschätzung der Attraktivität eines Arbeitgebers verändert sich bei Arbeitnehmenden mit ihrer Zugehörigkeit zu der jeweiligen Organisation. 61 % der Bewerber*innen beurteilten die Attraktivität ihres jetzigen Arbeitgebers vor dem Jobeinstieg mit gut oder sehr gut. Nach Jobeinstieg rutschte der Anteil auf 46 %. 13 % der Beschäftigten bewerten die Attraktivität ihres aktuellen Arbeitgebers mit mangelhaft oder ungenügend.

Monster Worldwide Deutschland & Universität Bamberg, Recruiting Trends 2020, Sommer 2020
https://www.monster.de/mitarbeiter-finden/losungen/studien/
https://www.uni-bamberg.de/isdl/chris/recruiting-trends/recruiting-trends-2020/