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| Die Generation Y macht deutlich: Vereinbarkeitsangebote sind Ausdruck der Wertschätzung (©deathtothestockphoto.com) |
Insbesondere den jungen Generationen wird ein Bewusstsein für Nachhaltigkeitsthemen nachgesagt. Gilt das auch für ihre Arbeitswelt? Das hat der Campus M University (München) für uns mittels einer Befragung der Generation Y untersucht. Die zentralen Ergebnisse verraten wir hier.
„Nachhaltigkeitsbedürfnisse der Generation Y – Was sollte ein Arbeitgeber in Bezug auf Nachhaltigkeit anbieten, um für die Generation Y attraktiv zu sein?“ lautet der Titel der Forschungsarbeit, die Studierende der Wirtschafts- und Werbepsychologie am Campus M University (Standort München) im Sommersemester 2021 in Zusammenarbeit mit uns durchführten. Initiiert wurde die Studie von Dr. Brigitte Waffenschmidt, die neben Dr. Dominik Rossmann auch die Leitung übernahm. Sie ist u.a. als Auditorin für uns tätig und konnte die Studierenden nicht nur wissenschaftlich unterstützen, sondern mit viel Praxis-Know-how auch an das Vereinbarkeitsthema bestens heranführen.
Was passierte im Kern in dem Forschungsprojekt? Die Studierenden befragten insgesamt 31 Young Professionals, also Vertreter*innen der Generation Y (zwischen 1980 und 1994 Geborene). Die Interviews wurden im Rahmen von vier Fokusgruppengesprächen geführt, an denen jeweils sieben bis neun Young Professionals per Zoom teilnahmen. Die Diskussionsrunden fanden von Ende April bis Ende Mai 2021 statt.
Wir nennen hier die zentralen Fragen und fassen die wichtigsten Aussagen der Teilnehmenden zusammen. Los geht’s!:
"Welche Aspekte der Nachhaltigkeit verbinden Sie mit Arbeit? Sind Ihnen diese wichtig und warum?"
Bei der Frage, „Welche Aspekte der Nachhaltigkeit verbinden Sie mit Arbeit?“ benennen die Vertreter*innen der Generation Y vor allem ökologische Aspekte. Diese werden als wichtig erachtet, sind aber nicht entscheidend bei der Arbeitgeberwahl.
Teilweise gehen die Befragten aber auch soziale Aspekte als Nachhaltigkeitsfaktoren ein. Diese spiegeln sich interessanterweise vor allem in Angeboten zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben wider: Insbesondere Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung werden als Maßnahmen benannt, die eine nachhaltige Wirkung für die Lebensführung bzw. Work-Life-Balance von Beschäftigten haben kann.
Die soziale Dimension wird von vornherein als entscheidend bei der Arbeitgeberwahl bewertet.
"Wie wichtig sind Ihnen Angebote zur Erhaltung/ Förderung Ihrer psychischen und physischen Gesundheit?"
Gesundheit wird als Ressource verstanden, mit der nachhaltig umzugehen ist.
Vereinbarkeitsangebote tragen zur Gesunderhaltung/ Gesundheitsförderung bei. Somit wird eine Verzahnung von Vereinbarkeit und Gesundheit vorgenommen.
Angebote zum Stressmanagement und zur Resilienzförderung werden in der Verantwortung des Arbeitgebers gesehen, der diese proaktiv anbieten sollte (insbes. angesichts neuer Arbeitssituationen wie verstärktem Home-Office). Angebote zur körperlichen Fitness und Ernährung fallen eher in die Zuständigkeit jeder*jedes einzelnen Beschäftigten. Angebote vom Arbeitgeber dazu werden als nice-to-have bzw. good-to-have bewertet, sind in den Augen der GenY aber nicht zwingend.
"Wann sind Sie in Ihrem Unternehmen so richtig motiviert bzw. kreativ?"
Die Vertreter*innen der Generation Y ziehen ihre Motivation vor allem aus Arbeitsbedingungen, die die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben ermöglichen bzw. verbessern. Als motivierend wird mehrfach die flexible Einteilung der Arbeitszeit benannt. Auch die selbständige Gestaltung von Projekten, ein funktionierendes, harmonisches Team und wertschätzende, unterstützende Führungskräfte fördern die Motivation und damit Kreativität sowie Innovationskraft der GenY.
"Welche Rolle spielen Ihrer Meinung nach Weiterbildungsmöglichkeiten der Beschäftigten?"
Weiterbildung genießt einen hohen Stellenwert bei der Generation Y. Dies ist hinsichtlich ihrer Aussicht auf weitere Karriereschritte absolut erklärbar. Damit zusammen hängt auch der Wunsch nach Weiterbildung in Elternzeit (GenY in der Familiengründungsphase will den Anschluss nicht verlieren.). Weiterbildung wird hier also ganz klar in den Kontext einer familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik gesetzt.
Als ideal wird die freie Wahl von Thema und Zeitpunkt der Weiterbildung angesehen. Grundsätzlich werden Weiterbildungsangebote, die projekt- bzw. aufgabenbezogen und/ oder den Talenten der*des Einzelnen entsprechen, bevorzugt.
"Welche Rolle spielt für Sie die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben?"
Für die Generation Y sind Vereinbarkeitsangebote entscheidend bei der Job- bzw. Arbeitgeberwahl. Dies gilt sowohl für Beschäftigte mit Kindern als auch für (noch) Kinderlose.
Dabei ist eine universelle Wirkung von Vereinbarkeitsangeboten ablesbar: Angebote sind wichtig, auch wenn diese nicht selbst genutzt werden. Der AG gilt als wertschätzend.
Die GenY macht ihren Wunsch nach Abgrenzung von Privatem und Beruflichem deutlich (Work-Life-Separation).
Gewünschte Vereinbarkeitslösungen sind vor allem:
"Was sind Ihrer Meinung nach die wichtigsten Punkte bezüglich Geschlechtergleichheit und Diversity-Management?"
Die Generation Y geht nach eigener Aussage selbstverständlich mit der Diversität von Menschen und damit auch von Beschäftigten um. Vorurteilen gegenüber Beschäftigten und Hindernissen für Mitarbeitende, die auf ihr Geschlecht, ihren ethnischen, kulturellen oder auch religiösen Hintergrund zurückgehen, stehen sie mit Unverständnis gegenüber. Ihnen wollen sie mit einer offenen Gesprächskultur – auch über die Diversität – begegnen. Schließlich wirkt sich ihrer Erfahrung nach die Unterschiedlichkeit von Teammitgliedern u.a. positiv auf die Produktivität aus.
Für die Young Professionals stellt eine familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik ein wichtiges Instrument für mehr Geschlechtergerechtigkeit dar. Denn: Vereinbarkeitsangebote – wie flexible Arbeitszeiten – erhöhen Chancen für Frauen* auf dem Arbeitsmarkt. Gleichzeitig werden Männer* durch sie motiviert, mehr familiäre bzw. private Aufgaben wahrzunehmen.
Was passierte im Kern in dem Forschungsprojekt? Die Studierenden befragten insgesamt 31 Young Professionals, also Vertreter*innen der Generation Y (zwischen 1980 und 1994 Geborene). Die Interviews wurden im Rahmen von vier Fokusgruppengesprächen geführt, an denen jeweils sieben bis neun Young Professionals per Zoom teilnahmen. Die Diskussionsrunden fanden von Ende April bis Ende Mai 2021 statt.
Wir nennen hier die zentralen Fragen und fassen die wichtigsten Aussagen der Teilnehmenden zusammen. Los geht’s!:
"Welche Aspekte der Nachhaltigkeit verbinden Sie mit Arbeit? Sind Ihnen diese wichtig und warum?"
Bei der Frage, „Welche Aspekte der Nachhaltigkeit verbinden Sie mit Arbeit?“ benennen die Vertreter*innen der Generation Y vor allem ökologische Aspekte. Diese werden als wichtig erachtet, sind aber nicht entscheidend bei der Arbeitgeberwahl.
Teilweise gehen die Befragten aber auch soziale Aspekte als Nachhaltigkeitsfaktoren ein. Diese spiegeln sich interessanterweise vor allem in Angeboten zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben wider: Insbesondere Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung werden als Maßnahmen benannt, die eine nachhaltige Wirkung für die Lebensführung bzw. Work-Life-Balance von Beschäftigten haben kann.
Die soziale Dimension wird von vornherein als entscheidend bei der Arbeitgeberwahl bewertet.
"Wie wichtig sind Ihnen Angebote zur Erhaltung/ Förderung Ihrer psychischen und physischen Gesundheit?"
Gesundheit wird als Ressource verstanden, mit der nachhaltig umzugehen ist.
Vereinbarkeitsangebote tragen zur Gesunderhaltung/ Gesundheitsförderung bei. Somit wird eine Verzahnung von Vereinbarkeit und Gesundheit vorgenommen.
Angebote zum Stressmanagement und zur Resilienzförderung werden in der Verantwortung des Arbeitgebers gesehen, der diese proaktiv anbieten sollte (insbes. angesichts neuer Arbeitssituationen wie verstärktem Home-Office). Angebote zur körperlichen Fitness und Ernährung fallen eher in die Zuständigkeit jeder*jedes einzelnen Beschäftigten. Angebote vom Arbeitgeber dazu werden als nice-to-have bzw. good-to-have bewertet, sind in den Augen der GenY aber nicht zwingend.
"Wann sind Sie in Ihrem Unternehmen so richtig motiviert bzw. kreativ?"
Die Vertreter*innen der Generation Y ziehen ihre Motivation vor allem aus Arbeitsbedingungen, die die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben ermöglichen bzw. verbessern. Als motivierend wird mehrfach die flexible Einteilung der Arbeitszeit benannt. Auch die selbständige Gestaltung von Projekten, ein funktionierendes, harmonisches Team und wertschätzende, unterstützende Führungskräfte fördern die Motivation und damit Kreativität sowie Innovationskraft der GenY.
"Welche Rolle spielen Ihrer Meinung nach Weiterbildungsmöglichkeiten der Beschäftigten?"
Weiterbildung genießt einen hohen Stellenwert bei der Generation Y. Dies ist hinsichtlich ihrer Aussicht auf weitere Karriereschritte absolut erklärbar. Damit zusammen hängt auch der Wunsch nach Weiterbildung in Elternzeit (GenY in der Familiengründungsphase will den Anschluss nicht verlieren.). Weiterbildung wird hier also ganz klar in den Kontext einer familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik gesetzt.
Als ideal wird die freie Wahl von Thema und Zeitpunkt der Weiterbildung angesehen. Grundsätzlich werden Weiterbildungsangebote, die projekt- bzw. aufgabenbezogen und/ oder den Talenten der*des Einzelnen entsprechen, bevorzugt.
"Welche Rolle spielt für Sie die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben?"
Für die Generation Y sind Vereinbarkeitsangebote entscheidend bei der Job- bzw. Arbeitgeberwahl. Dies gilt sowohl für Beschäftigte mit Kindern als auch für (noch) Kinderlose.
Dabei ist eine universelle Wirkung von Vereinbarkeitsangeboten ablesbar: Angebote sind wichtig, auch wenn diese nicht selbst genutzt werden. Der AG gilt als wertschätzend.
Die GenY macht ihren Wunsch nach Abgrenzung von Privatem und Beruflichem deutlich (Work-Life-Separation).
Gewünschte Vereinbarkeitslösungen sind vor allem:
- Angebote zur Kinderbetreuung, z.B. Kita-Kooperationen, finanzielle Unterstützung
- Möglichkeit zur Ausübung eines Ehrenamts
- Arbeitszeitautonomie/ -flexibilisierung
- Arbeitsortflexibilisierung (Home-Office)
- Förderung der Vereinbarkeit für Männer* (z.B. hinsichtl. verstärkter Nutzung der EZ)
- Personalentwicklung für Teilzeitler*innen (insbesondere Eltern in TZ)
- Führung in Teilzeit
Die Generation Y geht nach eigener Aussage selbstverständlich mit der Diversität von Menschen und damit auch von Beschäftigten um. Vorurteilen gegenüber Beschäftigten und Hindernissen für Mitarbeitende, die auf ihr Geschlecht, ihren ethnischen, kulturellen oder auch religiösen Hintergrund zurückgehen, stehen sie mit Unverständnis gegenüber. Ihnen wollen sie mit einer offenen Gesprächskultur – auch über die Diversität – begegnen. Schließlich wirkt sich ihrer Erfahrung nach die Unterschiedlichkeit von Teammitgliedern u.a. positiv auf die Produktivität aus.
Für die Young Professionals stellt eine familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik ein wichtiges Instrument für mehr Geschlechtergerechtigkeit dar. Denn: Vereinbarkeitsangebote – wie flexible Arbeitszeiten – erhöhen Chancen für Frauen* auf dem Arbeitsmarkt. Gleichzeitig werden Männer* durch sie motiviert, mehr familiäre bzw. private Aufgaben wahrzunehmen.
"Welche Maßnahmen zum Klimaschutz sollten innerhalb der Arbeitswelt angeboten werden?"
Der Frage des Klimaschutzes durch Arbeitgeber steht die GenY kritisch gegenüber. Sie wünscht sich einerseits ein proaktives Handeln, bezweifelt aber in Teilen die Aufrichtigkeit von Arbeitgebern in diesem Bereich. Es bedarf ihrer Ansicht nach transparenter Konzepte von Arbeitgebern. Greenwashing wird negativ bewertet.
Das Home-Office wird weniger aus ökologischen Gründen gewählt, sondern wg. der Zeitersparnis bzw. einer erhöhten Zeitflexibilität. Es wird aber von einem positiven Effekt auf die Umwelt ausgegangen.
"Welche Aspekte der Nachhaltigkeit sind für Sie nach der heutigen Diskussion am wichtigsten?"
Durch die Diskussionen wurde die soziale Dimension der Nachhaltigkeit gehoben und ins Bewusstsein der Teilnehmenden gerückt. Im Vergleich zur ökologischen Dimension, deren Aspekte bei ungestützter Nachfrage primär angeführt werden, und zur ökonomischen Dimension hat sie für die Befragten die größte Bedeutung im beruflichen Kontext. Dies lässt sich allerdings erst – wenn auch sehr deutlich – über Abfragen zu den Themenkomplexen Gesundheit und Wohlergehen, hochwertige Bildung und Weiterbildung, Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben, Geschlechtergleichheit und Diversity ablesen.
Auffällig ist, dass Wertschätzung für die Generation Y im beruflichen Kontext zentral ist: wertschätzendes Verhalten wird sowohl innerhalb des Teams (unter Kolleg*innen) gewünscht, als auch von Führungskräften und generell vom Arbeitgeber. Vereinbarkeitsangebote werden als Ausdruck der Wertschätzung wahrgenommen. Diese mit Leben zu füllen und glaubwürdig zu verkörpern ist nach Ansicht der Young Professionals vor allem Aufgabe der Führungskräfte.
Aus den Diskussionen lässt sich ableiten, dass es für Arbeitgeber lohnenswert ist, das Bewusstsein für die sozial nachhaltigen Effekte einer systematischen familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik deutlich auszuloben. Denn: Betriebliche Vereinbarkeitspolitik als Nachhaltigkeitsfaktor zu heben, erhöht die Arbeitgeberattraktivität.
Gleichzeitig lassen sich einer strategisch gestalteten familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik auch ökonomisch nachhaltige sowie – in Teilen – auch ökologisch nachhaltige Aspekte zuschreiben: Erwähnenswert sind hier der positive Impact auf eine Vielzahl von betriebswirtschaftlichen Kennzahlen (Sinken der Fehlzeiten- und Krankheitsquote, Erhöhung der Motivation usw.) sowie das CO2-Einsparpotenzial durch Home-Office.
Vereinbarkeitsangebote von Arbeitgebern können somit eine universelle Rolle in der Nachhaltigkeitsdebatte spielen.
Der Frage des Klimaschutzes durch Arbeitgeber steht die GenY kritisch gegenüber. Sie wünscht sich einerseits ein proaktives Handeln, bezweifelt aber in Teilen die Aufrichtigkeit von Arbeitgebern in diesem Bereich. Es bedarf ihrer Ansicht nach transparenter Konzepte von Arbeitgebern. Greenwashing wird negativ bewertet.
Das Home-Office wird weniger aus ökologischen Gründen gewählt, sondern wg. der Zeitersparnis bzw. einer erhöhten Zeitflexibilität. Es wird aber von einem positiven Effekt auf die Umwelt ausgegangen.
"Welche Aspekte der Nachhaltigkeit sind für Sie nach der heutigen Diskussion am wichtigsten?"
Durch die Diskussionen wurde die soziale Dimension der Nachhaltigkeit gehoben und ins Bewusstsein der Teilnehmenden gerückt. Im Vergleich zur ökologischen Dimension, deren Aspekte bei ungestützter Nachfrage primär angeführt werden, und zur ökonomischen Dimension hat sie für die Befragten die größte Bedeutung im beruflichen Kontext. Dies lässt sich allerdings erst – wenn auch sehr deutlich – über Abfragen zu den Themenkomplexen Gesundheit und Wohlergehen, hochwertige Bildung und Weiterbildung, Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben, Geschlechtergleichheit und Diversity ablesen.
Auffällig ist, dass Wertschätzung für die Generation Y im beruflichen Kontext zentral ist: wertschätzendes Verhalten wird sowohl innerhalb des Teams (unter Kolleg*innen) gewünscht, als auch von Führungskräften und generell vom Arbeitgeber. Vereinbarkeitsangebote werden als Ausdruck der Wertschätzung wahrgenommen. Diese mit Leben zu füllen und glaubwürdig zu verkörpern ist nach Ansicht der Young Professionals vor allem Aufgabe der Führungskräfte.
Aus den Diskussionen lässt sich ableiten, dass es für Arbeitgeber lohnenswert ist, das Bewusstsein für die sozial nachhaltigen Effekte einer systematischen familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik deutlich auszuloben. Denn: Betriebliche Vereinbarkeitspolitik als Nachhaltigkeitsfaktor zu heben, erhöht die Arbeitgeberattraktivität.
Gleichzeitig lassen sich einer strategisch gestalteten familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik auch ökonomisch nachhaltige sowie – in Teilen – auch ökologisch nachhaltige Aspekte zuschreiben: Erwähnenswert sind hier der positive Impact auf eine Vielzahl von betriebswirtschaftlichen Kennzahlen (Sinken der Fehlzeiten- und Krankheitsquote, Erhöhung der Motivation usw.) sowie das CO2-Einsparpotenzial durch Home-Office.
Vereinbarkeitsangebote von Arbeitgebern können somit eine universelle Rolle in der Nachhaltigkeitsdebatte spielen.
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