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| Im Gespräch bleiben, wenn mal was nicht geht – das gilt insbesondere auch hinsichtlich nicht erfüllbarer Vereinbarkeitswünsche (Quelle: deathtothestockphoto.com) |
Wenn ein Arbeitgeber einen individuellen Vereinbarkeitswunsch einer*eines Mitarbeitenden nicht erfüllen kann, ist die Enttäuschung auf Beschäftigtenseite groß. Das ist nachvollziehbar. Nachvollziehbar sollte aber auch sein, warum das Anliegen nicht realisierbar ist. In unserem dritten und gleichzeitig letzten Teilbericht zu unserer jüngsten Umfrage unter auditierten Organisationen, schauen wir auf die Grenzen der Vereinbarkeit.
Ist jeder Wunsch von Beschäftigten bzw. Studierenden bzgl. der Vereinbarkeit von Beruf bzw. Studium, Familie und Privatleben realisierbar? 88,3% der 163 Vertreter*innen von Organisationen, die aktuell das Zertifikat zum audit berufundfamilie oder audit familiengerechte hochschule tragen und die wir unter dem Dach unseres berufundfamilie Scout „Verantwortung reloaded: Wer, was, wieviel?“ dazu befragten, meinen: Es gibt Grenzen bezüglich der Vereinbarkeit. Anders gesagt: Laut neun von zehn Arbeitgebern muss bzw. kann nicht jeder Vereinbarkeitswunsch erfüllt werden.
Und dies hat Gründe, wie die befragten Organisationsvertreter*innen aufzeigen. So sind Vereinbarkeitswünsche dann nicht erfüllbar, wenn sie die betrieblichen Abläufe (dauerhaft) behindern, zu erhöhter Belastung von anderen Teammitgliedern führen und finanziell oder organisatorisch nicht leistbar sind. Ein „No Go“ ist selbstverständlich auch, wenn die Umsetzung zu einer gesundheitlichen Gefährdung von Personen führen könnte. Auch rechtliche Regelungen können im Wege stehen.
Die befragten Vertreter*innen zertifizierter Unternehmen, Institutionen und Hochschulen nannten einige Beispiele von nicht erfüllbaren Vereinbarkeitswünschen. Fast ausschließlich lassen sich diese dem Handlungsfeld Arbeitsort oder Arbeitszeit zuordnen und/ oder stehen im Zusammenhang mit dem Thema Kinderbetreuung.
Einige der Beispiele für nicht erfüllbare Vereinbarkeitswünsche bzgl. des Arbeitsorts sind:
Zu den Beispielen für nicht realisierbare Vereinbarkeitswünsche bzgl. der Arbeitszeit zählen:
Exemplarisch für nicht erfüllbare Wünsche bzgl. der Unterstützung bei der Kinderbetreuung sind:
Angemerkt sei, dass die genannten Beispiele in Teilen bei einigen Organisationen sogar umsetzbar sind. Ausschlaggebend für die Realisierung – sei es zumindest in abgewandelter Form – ist über Rechts- und Sicherheitsfragen hinaus auch immer von den betriebsspezifischen Gegebenheiten und Anforderungen abhängig.
Und genau über diese muss offen gesprochen werden. Ein sprödes „Nein“ der Führungskraft ist nicht zielführend, wenn Beschäftigte einen Vereinbarkeitswunsch äußern, der (zunächst) nicht erfüllbar erscheint. Im direkten Gespräch über die Anliegen muss Transparenz über das „Was geht“ und das „Was geht nicht“ geschaffen werden. Eine nachvollziehbare Begründung von Seiten der*des Vorgesetzten ist wichtig, um größere Animositäten zu verhindern. Wird verstanden, welche Aspekte gegen das sprechen, was die*der Beschäftigte sich als ideale Vereinbarkeitsmaßnahme wünscht, lässt sich gemeinsam sezieren, welche alternative, tragfähige Lösung es gibt.
Im Idealfall wird in der proaktiven Kommunikation zu den vorhandenen Vereinbarkeitsangeboten beschrieben, warum sie so konzipiert sind. Gut wäre es, wenn sich gleich aufzeigen lässt, welche Maßnahmen einen Spielraum für individuelle Ausgestaltung geben.
Der komplette Bericht mit den zentralen Erkenntnissen aus dem berufundfamilie-Scout „Verantwortung reloaded: Wer, was, wieviel?“ und die dazugehörige Präsentation in Chart-Form ist auf unserer Website (unter „Studien“) einsehbar. Hier geht es zur Website.
Und dies hat Gründe, wie die befragten Organisationsvertreter*innen aufzeigen. So sind Vereinbarkeitswünsche dann nicht erfüllbar, wenn sie die betrieblichen Abläufe (dauerhaft) behindern, zu erhöhter Belastung von anderen Teammitgliedern führen und finanziell oder organisatorisch nicht leistbar sind. Ein „No Go“ ist selbstverständlich auch, wenn die Umsetzung zu einer gesundheitlichen Gefährdung von Personen führen könnte. Auch rechtliche Regelungen können im Wege stehen.
Die befragten Vertreter*innen zertifizierter Unternehmen, Institutionen und Hochschulen nannten einige Beispiele von nicht erfüllbaren Vereinbarkeitswünschen. Fast ausschließlich lassen sich diese dem Handlungsfeld Arbeitsort oder Arbeitszeit zuordnen und/ oder stehen im Zusammenhang mit dem Thema Kinderbetreuung.
Einige der Beispiele für nicht erfüllbare Vereinbarkeitswünsche bzgl. des Arbeitsorts sind:
- das dauerhafte Arbeiten im Home-Office, das zu einer Abnabelung vom Team führen kann und gleichzeitig zu erhöhter Belastung von Kolleg*innen, wenn diese Präsenzaufgaben auffangen müssen oder die*den Mitarbeitende*n in 100%-Home-Office die Post hinterherschicken sollen
- ein vollständiges Online-Studium und der Erlass von Praxisanteilen
- mobiles Arbeiten bei Umgang mit sensiblen/ gefährdenden Stoffen oder wenn Spezialinstrumente benötigt werden (z.B. bei Labortätigkeit)
- Arbeiten im außereuropäischen Ausland, das mit Datenschutzbestimmungen kollidiert
- in Folge der Elternzeit Umstellung einer notwenigen Präsenzarbeit in komplette Home-Office-Tätigkeit
- generell an den Tagen um das Wochenende nur im Home-Office zuarbeiten, was mit Servicezeiten nicht vereinbar und teamkompatibel ist
Zu den Beispielen für nicht realisierbare Vereinbarkeitswünsche bzgl. der Arbeitszeit zählen:
- Reduzierung der Arbeitszeit auf 15 Stunden oder unter 50% – insbesondere in Spezialfunktionen
- gewünschte Arbeitszeiten, die nicht mit der Erreichbarkeit der Klientel zusammenpassen, z.B. im Pflege-Schichtdienst Wunsch nach freien Wochenenden und Feiertagen über das gesamte Jahr hinweg
- Wochenendarbeit, um Maluszeiten auszugleichen
- Verlagerung der Arbeitszeiten in die späten Abendstunden, außerhalb der Servicezeiten und Teamzeiten
- Wiedereinstieg mit äußerst geringem Stundensatz, vorgegebenem Arbeitstag und Einsatzzeit bei gleichzeitiger Erhaltung der ursprünglichen Entgeltstufe oder bei reiner Home-Office-Tätigkeit und gleichzeitiger „Befreiung von Besprechungen“
Exemplarisch für nicht erfüllbare Wünsche bzgl. der Unterstützung bei der Kinderbetreuung sind:
- Angebot einer Kita in der Arbeitsstätte (bei zu geringem Bedarf, finanziell nicht leistbar)
- Finanzierung der Mitnahme von Kindern auf Dienstreisen
- Fortlaufende Finanzierung von Babysittern
- Übertragung der Kinderkranktage der*des Partner*in auf den Arbeitgeber der*des Beschäftigten
- Mitnahme von Säuglingen in Lehrveranstaltungen mit Gefahrenstoffen
Wieso, weshalb, warum? – Klarheit schaffen und auf Alternativen hinarbeiten
Angemerkt sei, dass die genannten Beispiele in Teilen bei einigen Organisationen sogar umsetzbar sind. Ausschlaggebend für die Realisierung – sei es zumindest in abgewandelter Form – ist über Rechts- und Sicherheitsfragen hinaus auch immer von den betriebsspezifischen Gegebenheiten und Anforderungen abhängig.
Und genau über diese muss offen gesprochen werden. Ein sprödes „Nein“ der Führungskraft ist nicht zielführend, wenn Beschäftigte einen Vereinbarkeitswunsch äußern, der (zunächst) nicht erfüllbar erscheint. Im direkten Gespräch über die Anliegen muss Transparenz über das „Was geht“ und das „Was geht nicht“ geschaffen werden. Eine nachvollziehbare Begründung von Seiten der*des Vorgesetzten ist wichtig, um größere Animositäten zu verhindern. Wird verstanden, welche Aspekte gegen das sprechen, was die*der Beschäftigte sich als ideale Vereinbarkeitsmaßnahme wünscht, lässt sich gemeinsam sezieren, welche alternative, tragfähige Lösung es gibt.
Im Idealfall wird in der proaktiven Kommunikation zu den vorhandenen Vereinbarkeitsangeboten beschrieben, warum sie so konzipiert sind. Gut wäre es, wenn sich gleich aufzeigen lässt, welche Maßnahmen einen Spielraum für individuelle Ausgestaltung geben.
Der komplette Bericht mit den zentralen Erkenntnissen aus dem berufundfamilie-Scout „Verantwortung reloaded: Wer, was, wieviel?“ und die dazugehörige Präsentation in Chart-Form ist auf unserer Website (unter „Studien“) einsehbar. Hier geht es zur Website.
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