Mittwoch, 4. November 2020

#wdv20 – Praxisbeispiele (3): Von Teamtagen bis „Onboarding 2.0“

 

In der „Woche der Vereinbarkeit 2020“ präsentieren zertifizierte Organisationen exemplarische Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben – und zwar unter der Überschrift „Teams von morgen: Heterogener und schlagkräftiger?!“
(©berufundfamilie Service GmbH)
Am heutigen dritten Tag der „Woche der Vereinbarkeit 2020“ stellen wir Praxisbeispiele vom Jobcenter Flensburg, der KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, der Kreissparkasse Augsburg, dem Niedersächsischen Kultusministerium und der Proact Deutschland GmbH vor. Auch sie stehen unter dem Motto „Teams von morgen: Heterogener und schlagkräftiger?!“

Kopf frei für die Zusammenarbeit: Teamtage


Teamtage sind nicht einfach nur eine gesellige Zusammenkunft. Teamtage bieten Anlass, Teams zu stärken, Teams zu finden und Teams zu entwickeln sowie Teams zu coachen. Genau deshalb sind die Teamtage auch beim Jobcenter Flensburg ein wichtiges und beliebtes Instrument im Personalmanagement.

Das Jobcenter Flensburg hat bereits eine Reihe von Teamtagen durchgeführt, mit denen es nicht nur eine Vertiefung der Arbeitskontakte erreichen konnte und kann, sondern auch eine fachliche Vertiefung gestaltet(e). Ganz wichtig ist es dem Jobcenter auch, die Aspekte Umgang mit Arbeitsbelastungen und Stressbewältigung auf den Teamtagen zu thematisieren und zu bearbeiten.

Um die Köpfe frei zu bekommen, bewegen sich die Teams an andere Orte. Zu der Auswahl der Destinationen, an denen bereits ein Teamtag stattfand, gehören:
  • Stadtwerke Flensburg
  • Obdachlosenunterkunft
  • Flensburger Tafel
  • Jobcenter Sonderborg (Dänemark)
  • Infocenter Padborg (Dänemark)
  • Kreishandwerkerschaft
  • div. Bildungsträger
  • div. Arbeitgeber u.a. Spargelhof, Kinowelt, unterschiedliche Bereiche, insbesondere mit Arbeitsplätzen für unsere Kundengruppe
  • Landesamt Soziale Dienste
  • Seniorenresidenz
  • Landtag Schleswig-Holstein
  • Rettungsleitstelle Nord Harrislee
  • Katastrophenschutzhilfsorganisation DRK Flbg.
  • Marineschule
  • Industriemuseum Kupfermühle
  • Busunternehmen/LKW-Führerschein
  • Berufsfeuerwehr
  • Postverteilzentrum
  • Eisenbahnhochbrücke
  • Kochschule
Seit 2017 ist das Jobcenter Flensburg mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet.


KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

Reverse Mentoring – Einstieg zum kulturellen und digitalen Wandel im Team


Voneinander lernen – individuell, arbeitsplatznah und generationenübergreifend! Unter diesem Motto führte KPMG im Frühjahr 2019 das Programm Reverse Mentoring als Tool in der Personalentwicklung ein. Damit nahm sie gleichzeitig den Einstieg zum kulturellen und digitalen Wandel. Denn: Als Bestandteil eines agilen Arbeitsumfelds unterstützt das Reverse Mentoring Programm dabei, das Wissen im Bereich Kulturwandel, Digitalisierung, Generationsunterschiede & Co. innerhalb von KPMG zu verbreitern. Mitarbeitende, die in der digitalen Welt aufgewachsen sind, vermitteln ihr Wissen an erfahrene Führungskräfte – zugeschnitten auf deren persönliche, häufig digitale Interessensschwerpunkte. Dabei drehen sich die Rollen des klassischen Mentorings um: Erfahrene Partner*innen und Director*innen lernen von jüngeren Mitarbeitenden aller Services. Somit wird die Zusammenarbeit zwischen einzelnen Altersgruppen und Generationen gefördert.

Mögliche Themen, die beim Reverse Mentoring besprochen werden, sind z.B. der Umgang mit Social Media, New Work, generationenübergreifende Zusammenarbeit, neue Technologien und Programmierung bzw. Data Analytics.

Das Ziel von Reverse Mentoring ist, gemeinsam neue Potenziale, Möglichkeiten und Herangehensweisen zu entdecken und gemeinsam voneinander zu lernen. Die Wissensweitergabe und der Erfahrungsaustausch stehen im Vordergrund des Programms. So soll das generationenübergreifende Arbeiten gefördert, die digitale Kompetenz bei KPMG gesteigert und eine Austausch- und Kommunikationskultur etabliert werden.

Durch das Feedback des Mentoring Tandems konnte das Programm stetig verbessert und als festes Mentoring-Programm etabliert werden. In 2020 startete das Programm mit der doppelten Anzahl an Tandems als im Einführungsjahr 2019. Die Gespräche zeigen auch, dass Reverse Mentoring bereits jetzt zu neuen Denkanstößen angeregt, generationsübergreifendes Arbeiten gefördert, beim Abbau von Hierarchien unterstützt und die digitale Kompetenz der Mitarbeitenden gesteigert hat.

Die KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, die ihren Hauptsitz in Berlin hat, trägt seit 2006 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.


Kreissparkasse Augsburg

Lösungen für die Altersgruppe 50+


Bei der Kreissparkasse Augsburg gehört etwa ein Drittel der Belegschaft der von ihr als „Generation E“ bezeichneten Altersgruppe an. Diese Beschäftigten sind älter als 50 Jahre und prägen mit ihren Erfahrungen und ihrem Engagement sehr wesentlich das Gesicht der Kreissparkasse. Der Buchstabe „E“ steht in diesem Zusammenhang für „erfahren“ und „etabliert“. Für sie hat die Kreissparkasse eine Reihe von Lösungen entwickelt.

Konzept zum Wissenstransfer

Um den Wissens- und Erfahrungsschatz der erfahrenen Beschäftigten im Laufe der kommenden Jahre nicht zu verlieren, hat die Kreissparkasse ein Konzept zum Wissenstransfer entwickelt. Dazu gehört eine Checkliste, auf deren Grundlage frühzeitig die richtigen Weichen gestellt werden können. Ein wesentlicher Aspekt dabei ist die rechtzeitige Entscheidung über die Nachbesetzung frei werdender Stellen. So werden altersgemischte Tandems gebildet, die für den Wissensaustausch bei besonders anspruchsvollen Aufgaben bis zu einem Jahr Zeit haben.

Regelungen zum Übergang in den Ruhestand

Bonuszeit

Im Rahmen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie hat sich die Kreissparkasse Augsburg nicht nur über Angebote für Familien mit Kindern Gedanken gemacht: Auch die übrigen Beschäftigten wünschen sich Freiräume, um Beruf und Privatleben entsprechend ihren jeweiligen Lebensphasen zu gestalten.

Neben den flexiblen Arbeitszeit- und Teilzeitmodellen wird das Modell „Bonus-Zeit", der Zukauf von Urlaub von bis zu sechs Wochen im Jahr, besonders gern genutzt. Die Urlaubswochen können unter der Berücksichtigung der betrieblichen Belange individuell vereinbart werden.

Die Umrechnung der Gehaltseinbuße erfolgt auf das ganze Kalenderjahr, so dass die Reduzierung des Gehalts in den einzelnen Monaten überschaubar ist. Auch Führungskräfte nutzen diese Möglichkeit, sich der Kinderbetreuung, dem Hausbau oder den Hobbies widmen zu können, gern. So können ältere Beschäftigte ausprobieren, ob eine Reduzierung der Arbeitszeit nicht zuletzt auch aus finanziellen Gründen eine gute Lösung für den Übergang in den Ruhestand ist, ohne sich zunächst auf Dauer festzulegen.

Teilzeitmodelle

Teilzeitmodelle werden von etwa 50 % der Beschäftigten bei der Kreissparkasse Augsburg genutzt. Entscheidet sich jemand, zum Beispiel im Zusammenhang mit dem Übergang in den Ruhestand, für die dauerhafte Reduzierung der Arbeitszeit, erhält er derzeit unter bestimmten Rahmenbedingungen für ein Jahr die Hälfte der Differenz zwischen dem bisherigen und dem neuen Gehalt ausbezahlt.

Regelungen zur Altersteilzeit

Auf der Grundlage des jeweiligen Tarifvertrages bietet die Kreissparkasse den Beschäftigten eine vergünstigte Altersteilzeitregelung an. Vorteile können sich aus günstigeren Laufzeiten oder Aufstockungen im Rahmen individueller Lösungen ergeben. In der Vergangenheit haben sich nahezu 50 % der Beschäftigten dafür entschieden, die Regelung für ihren Übergang in den Ruhestand zu nutzen.

Workshops

Für Beschäftige, die sich mit der Gestaltung ihres Ruhestandes befassen, bietet die Kreissparkasse im Herbst 2020 zwei Workshops an:

Workshop „Bürgerschaftliches Engagement (Ehrenamt)“
Dabei handelt es sich um einen interaktiven Workshop mit Informationen zu Rahmenbedingungen und Möglichkeiten über das freiwillige Engagement sowie individuelle Reflexionsprozesse über persönliche Ziele, Vorstellungen und Wünsche.

Workshop „Altersbilder und Altersrollen“
In diesem Workshopmodul werden die Teilnehmenden dafür sensibilisiert, dass nicht nur biologische Veränderungen das Altern des Menschen beeinflussen, sondern auch Rollenbilder und eigene Erwartungen. Fremdbilder und Selbstbilder über das Altern nehmen maßgeblichen Einfluss auf ein Gelingen eines gesunden Alterns. Vermittelt wird ein Spannungsfeld zwischen unterschiedlichen Bildern des Alter(n)s. Wichtige Erfolgsfaktoren, die einer positiven Gestaltung der Lebensführung dienlich sind, werden vorgestellt.

Hausinternes Seminarprogramm, Angebote des Betriebssportvereins

Aus dem hausinternen Seminarprogramm der Kreissparkasse Augsburg und den Angeboten des Betriebssportvereins können sich (nicht nur) ältere Beschäftigte passende Angebote in den Bereichen Bewegung, Ernährung, Entspannung und Gesundheit auswählen. Themenbeispiele sind: Ohne Probleme besser sehen, Innere Nachhaltigkeit, Achtsamkeit im Berufsalltag, Die Informationsflut in den Griff bekommen, Kochkurse, Yoga, Lauftreff, Schwimmen, individuelles Programm mittels App und vieles mehr.

Die Kreissparkasse Augsburg ist seit 2008 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.


Niedersächsisches Kultusministerium

Neu an Bord: Willkommenskonzept erweitert für Berufseinsteiger*innen


Das Niedersächsische Kultusministerium hat jüngst sein Willkommenskonzept für die Zielgruppe der Berufseinsteiger*innen der Laufbahn des gehobenen Dienstes erweitert. Neben den für alle geltenden Einführungsveranstaltungen sieht dieses einen spezifischen Einarbeitungsplan für das erste Berufsjahr vor. Dazu kommen eine ergänzende Hospitation im Geschäftsbereich der Behörde und eine Vernetzungsmaßnahme durch Workingoutloud für ein spezifisches Thema des Onboardings (Einführung eines Wissensmanagements aus der Perspektive des Berufseinstiegs). Nicht zuletzt gehört auch dazu, Paten- und Mentorenschaften im Arbeitsbereich und in davon getrennten Arbeitsbereichen einzurichten.

Mit diesem Willkommenskonzept soll die fachliche und auch soziale Integration in die Arbeitsbereiche erfolgreich gestaltet werden. Es regt den Perspektivwechsel im Generationenmanagement an, indem es den Austausch von Berufseinsteiger*innen und langjährig erfahrene Berufspraktiker*innen aktiv fördert. Es unterstützt die Sichtbarkeit der Beschäftigten und deren Kontaktaufbau untereinander.

Damit folgt das erweiterte Willkommenskonzept der klaren arbeitsorganisatorischen Philosophie des Niedersächsischen Kultusministeriums: Beschäftigte unterschiedlicher Generationen und Lebensphasen arbeiten in Wertschätzung und gegenseitiger Anerkennung zur Erfüllung der Organisationsziele des Hauses zusammen und werden bei der Bearbeitung von Entwicklungsprozessen unterstützt.

Übrigens: Das Interesse und die Aufgeschlossenheit der acht derzeitigen Berufseinsteiger*innen gegenüber den Maßnahmen ist sehr groß – sowie auch bei den Führungskräften.

Das Niedersächsische Kultusministerium trägt seit 2012 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.


Proact Deutschland GmbH

Heißer Draht und kalter Kaffee: Andere Zeiten – Andere Kommunikation


Ein Plausch am Kaffeeautomaten und das freitägliche Ritual „Bier um Vier“ – das gehörte bei Proact Deutschland vor der Coronapandemie einfach dazu. Um während Corona und für die Zukunft eine Vielzahl an Optionen für die Kommunikation anzubieten, damit sich kein*e Beschäftigte*r verloren und allein fühlt, ganz gleich, welchen Bedarf an Austausch sie*er hat, übertrug das Unternehmen im März 2020 nicht nur diese rege in Anspruch genommenen Angebote ins Virtuelle.

Telefondates

Proact Deutschland ergänzte seine Kommunikationskanäle zusätzlich um Telefondates, mit denen der gemeinsame und individuelle Austausch gefördert, der Isolation vorgebeugt und ein wichtiger Teil der Kultur erhalten werden sollte. Primäres Ziel des Projektes Telefondates war es eine weitere Kommunikationsplattform anzubieten für Mitarbeitende, denen ein persönlicher Austausch zwar wichtig ist, die diesen aber nicht zwingend in großer Runde führen möchten, oder die sich mitunter schwerer tun ein Gespräch eigeninitiativ zu beginnen.

Zu den Telefondates treffen sich Telefonpaare, die über ein Losverfahren zusammengestellt werden. Dadurch können u.a. auch Personen miteinander ins Gespräch gebracht werden, die unter „normalen“ Umständen nicht so schnell zueinander gefunden hätten, beispielweise durch den Einsatz an unterschiedlichen Standorten oder auch einfach aufgrund ganz unterschiedlicher Persönlichkeiten. Hieraus sind einige interessante und wertschöpfende Kontakte entstanden. Die neuen Mitarbeitenden, die das Onboarding ausschließlich digital durchlaufen konnten, profitierten bereits ebenfalls von den Maßnahmen und haben so rasch Anschluss gefunden.

Digitalisierung des Treffpunktes am Marktplatz

Den Teamzusammenhalt stärken, das Wohlbefinden im Blick behalten und den Einstieg erleichtern – das will Proact Deutschland auch während der Coronapandemie gewährleisten. Den Austausch auf beruflicher Ebene (zwischen Kolleg*innen untereinander oder zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft, teamintern wie auch teamübergreifend) konnte das Unternehmen durch die Nutzung von Online-Meetings und Telefonaten zum Zeitpunkt des Lockdowns nahtlos umsetzen. Mit Hilfe der Digitalisierung des Treffpunktes am Marktplatz im Büro wollte Proact Deutschland eine weitere, zwanglosere Möglichkeit schaffen, miteinander zu kommunizieren – der digitale Marktplatz stellt hierbei eine offene Gesprächsrunde dar.

Wer welchen Kanal unter den vielen angebotenen Optionen für sich nutzen wollte, oblag den Beschäftigten selbst. Zusätzlich war es dem Unternehmen ein großes Anliegen, auch die neuen Mitarbeitenden schnellstmöglich und unkompliziert in das bestehende Team zu integrieren.

Sowohl die Telefondates als auch der digitale Treffpunkt am Marktplatz wurden positiv aufgenommen und rege genutzt. Die Maßnahmen haben dazu beigetragen, dass sich Proact Deutschland als Gesamtteam in dieser neuen, herausfordernden Zeit nicht verloren hat. Aus der Rückmeldung der Beschäftigten lässt sich schließen, dass beide Maßnahmen – und zwar jede für sich – das Vertrauen in das Unternehmen als Arbeitgeber gefestigt haben, da Proact Deutschland nicht nur signalisierte, sich für das Wohlbefinden jedes Einzelnen zu interessieren und sich darum kümmern zu wollen, sondern auch durch das Angebot daraus abgeleiteter, konkreter Maßnahmen.

Ab sofort dürfen die Beschäftigten bei Proact Deutschland übrigens frei entscheiden, von wo sie am besten arbeiten können. Und so langsam werden die Büroräume wieder etwas lebendiger. Durch die selbstprogrammierte Zutritts-App weiß jede*r Kolleg*in im Voraus, ob noch ein Arbeitsplatz zur Verfügung steht – natürlich unter Berücksichtigung der Hygiene- und Abstandsregeln – und vereinzelt trinken Mitarbeitende auch schon wieder einen Kaffee zusammen und zwar real am bürointernen Marktplatz.

Die in Nürnberg ansässige Proact Deutschland GmbH trägt seit 2014 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.


Proact Deutschland GmbH

Onboarding 2.0 – der erste Schritt Richtung #oneteam


Das Tagesgeschäft von Proact Deutschland ist gekennzeichnet vom Miteinander: Mit dem Kunden, mit dem Vertriebspartner, mit dem Team. Das Unternehmen versteht sich und seine Mitarbeitenden nicht als Einzelkämpfer*innen und legt seinen Fokus daher stets darauf, seine Teams sowohl innerhalb einer Abteilung als auch fachgruppenübergreifend zusammenzubringen. So betont das Unternehmen „Wir sind #oneteam #teamproact!“

Der erste Schritt in Richtung „one team“ ist dabei ein effektives und gelungenes Onboarding neuer Mitarbeitender, denn die Entscheidung, ob man langfristig zueinander passt, fällt in großen Teilen bereits in der Einarbeitungsphase – sowohl bei der*beim neuen Kolleg*in als auch beim Team. Dieses Zusammenwachsen kann durch viele Maßnahmen unterstützt werden; mit dem Ziel, positive Beziehungen in der Belegschaft entstehen zu lassen.

Vor diesem Hintergrund hat Proact Deutschland den bereits bestehenden Onboarding-Prozess, der direkt nach dem Vertragsabschluss beginnt und mit dem Bestehen der Probezeit endet, überarbeitet. Seit dem Frühjahr 2020 zählt dazu: Bereits ab dem Zeitpunkt der Vertragsunterschrift nimmt das Unternehmen regelmäßig Kontakt mit den neuen Kolleg*innen auf und sorgt so dafür, dass sich niemand vergessen fühlt und genau weiß, was sie*ihn bei Proact Deutschland erwartet. Ab dem ersten Arbeitstag und der darauffolgenden Onboarding-Week wird sich auf drei besonders relevante Erfolgsfaktoren konzentriert: die*der Vorgesetzte, die*der Buddy und das Feedback.

Die*der Vorgesetzte ist für die*den neuen Mitarbeitenden und deren*dessen Einbindung ins Team gesamtverantwortlich und sollte sich ihrer*seiner Vorbildfunktion und Schlüsselrolle jederzeit bewusst sein. Die*der Buddy ist verantwortlich für die soziale Integration der*des neuen Beschäftigten im Team und die wichtigste Bezugsperson für die*den neuen Kolleg*in. Als fachliche*r und soziale*r Kümmer*in erläutert die*der Buddy die betrieblichen Abläufe genauso wie die ungeschriebenen Gesetze im Team bzw. Unternehmen. Zudem stellt sie*er die Vernetzung zu Externen oder übergreifenden Teams her – was bei Proact Deutschland eine besondere Bedeutung hat, denn das Unternehmen weiß: Nichts bremst mehr aus als „Silodenken“. Ein regelmäßiges konstruktives und leitfadengestütztes Feedback zwischen Vorgesetzter*Vorgesetztem, Buddy und der*dem neuen Beschäftigten ist nicht nur motivierend für die*den neuen Kolleg*in, sondern hilft auch, die Anspannung abzubauen und sich schnellstmöglich zu orientieren. Die „proact“ive Kommunikation fördert die Einsatzbereitschaft und das Commitment der*des neuen Mitarbeitenden und wirkt hemmende Vermutungen über die aktuelle Performance abzubauen, was wiederum die Weichen für eine zufriedene und damit langfristige Zusammenarbeit stellt. Um das Verständnis für die jeweiligen Rollen zu schärfen, finden regelmäßige Schulungen und Reflektionsrunden für Vorgesetzte und Buddy statt.

Abgerundet wird das Onboarding durch die intensive zusätzliche wöchentliche HR-Begleitung und die Möglichkeit, überall nachzufragen und Antworten zu bekommen. Das ergänzende Starterpaket hilft, bereits am ersten Arbeitstag ein Gefühl der Dazugehörigkeit zu erreichen. Besonders stolz ist Proact Deutschland darauf, dass das Onboarding 2.0 ab März problemlos in eine nahezu ausschließlich digitale, virtuelle Durchführung umgewandelt werden konnte.

Neben dem Fokus auf die drei wichtigsten Mitspieler*innen im Onboarding-Prozess (Vorgesetzte*r, Buddy und Feedback), deren proaktive Kommunikation die Einsatzbereitschaft und das Commitment der*des neuen Mitarbeitenden fördern soll, war es das Ziel von Proact Deutschland, auch den Ablauf des Onboardings, verteilt auf Pre-Onboarding, First Day, Onboarding Week und Integration Period, dezidierter und geplanter aufzustellen. Folgendes ist deshalb im Pre-Onboading bis zum Eintritt geplant: Arbeitsequipment, Ablaufplan, Buddy, Welcome Mail, Eintrittsmail, Starterpaket & Arbeitsplatz.

Die Agenda des ersten Arbeitstages beinhaltet: Begrüßung durch die*den Vorgesetzten, Buddy, Personalleitung und Geschäftsleitung; Vorstellung ihres*seines Teams und Einweisung am Arbeitsplatz; Rundgang durch den Standort; Foto-Shooting für den Ausweis der*des Beschäftigten; gemeinsames Mittagessen mit dem Team und Buddy; Einrichtung des Arbeitsplatzes inkl. Equipments durch die interne IT und die*den Buddy; Buddy-Session: Einführung über die wichtigsten Tools und Unternehmensinformationen; Abschlussgespräch mit der*dem Vorgesetzten: Klärung offener Fragen und Abfrage der Eindrücke und Erwartungen; Ausblick auf weiteren Ablauf.

Das Ziel der Onboarding-Week ist es einen ganzheitlichen Eindruck über das Unternehmen und seine Funktionsweise zu gewinnen.

Als Integration Period versteht Proact Deutschland die gesamte Probezeit, die durch die Orientierung und sowohl fachliche als auch persönliche Integration der*des neuen Mitarbeitenden gekennzeichnet ist. Das strukturierte Feedbackgespräch im 360-Grad-Feedback ist für den Erfolg der Integration verantwortlich. Insgesamt finden fünf Interviews mit vier verschiedenen Sender*innen bzw. Empfänger*innen von Feedback statt: Eintrittsgespräch, Feedbackgespräch nach Abschluss der Onboarding-Week, Personalgespräch nach vier Wochen Zugehörigkeit, Gespräch Mitte der Probezeit, Gespräch Ende der Probezeit.

Das neue Onboarding-Konzept wird von allen Beteiligten bislang sehr wohlwollend angenommen. Auf neue Mitarbeitende, die das Onboarding 2.0 bereits durchlaufen haben, wirkt der Arbeitgeber sehr routiniert, die Vorbereitungen ausgereift und das Team sehr eingespielt. U.a. Dank regelmäßigen Kontakts in der Zeit von der Vertragsunterschrift bis zum ersten Tag, die intensive zusätzliche wöchentliche HR-Begleitung auch in der Feedbackschleife, die Möglichkeit überall nachzufragen und Antworten zu bekommen und des Starterpakets fühlen sich die Neuankömmlinge willkommen und dazugehörig.

Auch die bereits bestehenden Teams bei Proact Deutschland profitieren immer mehr von dem überarbeiteten Onboarding-Prozess: Sie machen bereits jetzt schon die Erfahrung, dass sich die Investition von Zeit und Energie in das Onboarding und die engmaschige Begleitung neuer Mitarbeitender in den ersten Wochen und Monaten durchaus auch für sie auszahlt. Je mehr Input und Wissen zu Abläufen sich die*der Mitarbeitende vor der tatsächlichen Aufnahme ihrer*seiner eigentlichen Tätigkeiten aneignen kann, desto schneller, sorgfältiger und erfolgreichen kann sie*er diese dann zur eigenen Zufriedenheit wie auch der Teamkolleg*innen und der Kunden angehen.



Hinweis: Die oben genannten Maßnahmen wurden von den Arbeitgebern eingereicht und Dienstleister sowie Kooperationspartner ebenfalls von ihnen benannt. Wir bitten Letzteres nicht als Werbung zu verstehen, sondern als beispielhafte Erwähnung.

Die Praxisbeispiele sind zusätzlich auf unserer Website aufgeführt. Außerdem sind sie in einer Online-Publikation zusammengefasst, die hier abrufbar ist. Infos zu den beispielhaften Lösungen gibt es auch auf Twitter (#personalbewusst, #wdv20, #wochedervereinbarkeit).

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