 |
Strategische betriebliche Vereinbarkeitspolitik erfüllt Aspekte gelingender Transformationsprozesse (Foto: Ian Schneider on Unsplash) |
Was bedeutet eigentlich eine systematische familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik für Transformationen? In welchen personalpolitischen Handlungsfeldern verändert sie besonders viel? In welchen sind die Veränderungen am deutlichsten spürbar? Einige Antworten liefern wir in unserem heutigen ersten Teilbericht aus der jüngsten Befragung unseres Netzwerks.
Nicht erst seit Corona leben wir in einer Zeit der tiefgreifenden Veränderungen. Der demografische Wandel und der damit wachsende Personalmangel, der Generationen-Shift, der digitale Fortschritt, neu definierte Familienbilder, die Aufweichung herkömmlicher Geschlechterrollen, der Megatrend der Individualisierung … – all das fordert von Organisationen Reaktionen. Und diese sind immer auch mit internen Changes verbunden, z.T. aber bedarf es einer Transformation. Welche Rolle spielt eine systematisch gestaltete familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik – wie sie mit dem audit berufundfamilie und dem audit familiengerechte hochschule verfolgt wird – für Transformation? Dieser Kernfrage sind wir mit unserem berufundfamilie Scout nachgegangen, dem Befragungsdach, unter dem wir in dem Netzwerk auditierter Organisationen Trends auf- und nachspüren möchten. Zu sechs Fragen gaben uns 220 Vertreter*innen von Unternehmen, Institutionen und Hochschulen Auskunft, die derzeit das Zertifikat zum audit tragen.
Hier präsentieren wir den ersten von insgesamt vier Teilen unseres Ergebnisberichts, der unter dem Titel „Vereinbarkeit und Transformation – wenn eins nicht ohne das andere geht“ stand und von Anfang Dezember 2022 bis Mitte Januar 2023 lief.
Um folgende – gleich drei – Aspekte aus der Befragung geht es:
Es geht auch ein bisschen ausführlicher: 80,9% der Befragten sehen im audit einen wichtigen Treiber von Transformationen. Nahezu jede*r Fünfte stimmt der Aussage „Das audit ist ein essenzieller Transformationstreiber“ sogar voll zu.
Dies ist umso bemerkenswerter, da als Treiber von Transformationen auf der einen Seite äußere und innere Zwänge gelten – sei es Fachkräftemangel, Liquidität etc. sowie auch Trends bzw. Entwicklungen, z.B. Nachhaltigkeit und Digitalisierung. Andererseits werden auch Personen als Treiber von Umwälzungen verstanden. I.d.R. werden hier vor allem das Upper Management und Führungskräfte gesehen.
Hier wird eindeutig dem Instrument die Rolle des Transformationstreibers zugeschrieben. Denn:
Das audit vereint mehrere Funktionen und Effekte, die für Transformationen maßgeblich sind. Das audit setzt mit seinem systematischen Aufbau einen Transformationsprozess in Gang, der fortlaufend Ausgestaltung findet. Äußere und innere Zwänge sowie Entwicklungen finden Berücksichtigung, während gleichzeitig Personen in den Prozess aktiv miteinbezogen und zu Mitgestalter*innen werden.
85% der Vertreter*innen zertifizierter Organisationen stimmen der Aussage zu: „Mit dem audit gelingt Transformation erfolgreich.“ 16,8% stimmen sogar voll zu.
Das audit berufundfamilie/ audit familiengerechte hochschule hat sich folglich bei zertifizierten Organisationen als Erfolgsfaktor für Transformation – also für strukturelle, umfassende Veränderungen – etabliert.
Den zweiten und den dritten skizzierten Befragungsaspekt fassen wir im Folgenden zusammen, denn: Die Anzahl der eingeführten Angebote zur Vereinbarkeit ist nicht zwingend gleichzusetzen mit ihrer Wirkung.
Wir fragten die Vertreter*innen der auditierten Organisationen, in welchen
Handlungsfeldern sie bislang die meisten Veränderungen dank des audit feststellen konnten. Anschließend richtete sich die Frage auf die Handlungsfelder, in denen die deutlichsten Veränderungen spürbar wurden/ sind.
Die Handlungsfelder Arbeitszeit, Arbeitsort sowie Information und Kommunikation bilden die Top 3 – sowohl auf die Frage, in welchen Handlungsfeldern die meisten als auch auf die Frage, in welchen Handlungsfeldern die größten/ deutlichsten Veränderungen dank des audit stattgefunden haben.
So stellen nämlich im Handlungsfeld Information und Kommunikation 53,2% der Befragten die meisten Veränderungen fest, während 41,8% hier die deutlichsten Veränderungen sehen. Der Gap mag damit zusammenhängen, dass Information und Kommunikation in ihrer Wirksamkeit von Frequenz und Dauer der Aktionen in hohem Maße abhängig sind. Herausforderungen sind sowohl, die definierten Zielgruppen über adäquate Kanäle zu erreichen und die Inhalte bzw. Botschaften eingängig und damit nachhaltig zu vermitteln. Erfolgreiche Information und Kommunikation leben von Kontinuität und Stringenz – dies gilt insbesondere auch in der Vermittlung von Veränderungen bzgl. der Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben.
Ebenso nehmen die Befragten im Handlungsfeld Führung zu 30% die meisten Veränderungen wahr, während für weniger – nämlich 24,5% – sich hier die deutlichsten Veränderungen zeigen. Führung ist erfahrungsgemäß – wie Information und Kommunikation – das Handlungsfeld innerhalb der systematischen Vereinbarkeitspolitik, in dem die Devise „immer das Rad am Laufen halten“ besonders deutlich wird. Familien- und lebensphasenbewusste Führung ist eine Kulturfrage, die nicht von heute auf morgen beantwortet ist. Wie im Handlungsfeld Information und Kommunikation sind Maßnahmen bzw. damit einhergehende Veränderungen oftmals nicht so schnell spürbar wie Changes in anderen Handlungsfeldern, wo sich Maßnahmen in Lösungen ausdrücken, die unmittelbare bzw. schnelle Entlastung bringen. Man denke an die Möglichkeit der Arbeitszeitflexibilisierung, wenn private Termine anstehen.
So liegen bei den Handlungsfeldern Arbeitszeit und Arbeitsort die Häufigkeiten der Nennungen von meisten und größten Veränderungen wesentlich näher zusammen. Anscheinend entsprechen sich Anzahl und Wirksamkeit der Maßnahmen eher.
53,3% stellen fest, dass das audit im Handlungsfeld Arbeitszeit die meisten Veränderungen verursacht hat – der Top-Wert bei der Frage nach der Anzahl der Veränderungen. Für 49,5% sind Veränderungen in diesem Handlungsfeld auch am deutlichsten.
Für 51,1% hat sich im Handlungsfeld Arbeitsort am meisten gewandelt. 54,1% meinen, dass hier die größten/ deutlichsten Veränderungen stattgefunden haben – der höchste Wert bzgl. der Effekte. Dass im Handlungsfeld Arbeitsort der Wert der Wirksamkeit sogar über dem der Anzahl der Veränderungen (51,4%) liegt, kann mit der Einführung bzw. konsequenten Umsetzung von Home-Office im Zuge der Corona-Pandemie zusammenhängen. Allein der
Wechsel in die Arbeit von zu Hause stellt(e) für einige Organisationen eine Neuerung dar, die gleichzeitig einen hohen und nachhaltigen Impact auf den Arbeitsalltag hat.
Eng beieinander liegen Anzahl und Effekte der Veränderungen auch in den Handlungsfeldern Personalentwicklung, Serviceleistungen sowie Finanzielle Zusatzleistungen.
Im Handlungsfeld Personalentwicklung sehen 18,2% der Befragten die meisten Veränderungen und – nahezu gleich auf – 18,6% die größten/ deutlichsten.
38,2% stellen im Handlungsfeld Serviceleistungen die meisten Veränderungen und leicht weniger – 35,9% - die deutlichsten Veränderungen.
Gerade mal 5,9% der Teilnehmenden meinen, dass im Handlungsfeld Finanzielle Zusatzleistungen die Anzahl der der Veränderung am größten ist, und ebenso viele (5,9%) beobachten hier die deutlichsten Veränderungen.
Gefragt nach den bisherigen deutlichsten Veränderungen in den jeweiligen Handlungsfeldern, benennen die Teilnehmenden konkrete vereinbarkeitsfördernde Maßnahmen. Aus diesen kristallisieren sich vor allem folgende Kernthemen bzw. -aufgaben heraus, die sich für die Weiterentwicklung der Organisationen als relevant erweisen:
In Teil 2 unseres Ergebnisberichts, den wir hier im Blog in rund zwei Wochen platzieren werden, geht es um die Frage, welche Effekte die systematische Vereinbarkeitspolitik mit dem audit auf die strategische Ausrichtung von Organisationen hat.
Die Präsentation zum berufundfamilie Scout „Vereinbarkeit und Transformation – wenn eins nicht ohne das andere geht“ ist kostenfrei auf unserer Website abrufbar.
Hier präsentieren wir den ersten von insgesamt vier Teilen unseres Ergebnisberichts, der unter dem Titel „Vereinbarkeit und Transformation – wenn eins nicht ohne das andere geht“ stand und von Anfang Dezember 2022 bis Mitte Januar 2023 lief.
Um folgende – gleich drei – Aspekte aus der Befragung geht es:
- Lassen sich mit dem audit Transformationen vorantreiben und erfolgreich gestalten?
- In welchen Handlungsfeldern hat das audit (bislang) die meisten Veränderungen bewirkt? Wo war/ ist die Anzahl der umgesetzten Maßnahmen am höchsten?
- In welchen Handlungsfeldern hat das audit die größte Wirkung entfaltet? Wo sind die Veränderungen also besonders spürbar?
Das audit ist Steuerungstool und Erfolgsgarant für Transformationen.
Es geht auch ein bisschen ausführlicher: 80,9% der Befragten sehen im audit einen wichtigen Treiber von Transformationen. Nahezu jede*r Fünfte stimmt der Aussage „Das audit ist ein essenzieller Transformationstreiber“ sogar voll zu.
Dies ist umso bemerkenswerter, da als Treiber von Transformationen auf der einen Seite äußere und innere Zwänge gelten – sei es Fachkräftemangel, Liquidität etc. sowie auch Trends bzw. Entwicklungen, z.B. Nachhaltigkeit und Digitalisierung. Andererseits werden auch Personen als Treiber von Umwälzungen verstanden. I.d.R. werden hier vor allem das Upper Management und Führungskräfte gesehen.
Hier wird eindeutig dem Instrument die Rolle des Transformationstreibers zugeschrieben. Denn:
Das audit vereint mehrere Funktionen und Effekte, die für Transformationen maßgeblich sind. Das audit setzt mit seinem systematischen Aufbau einen Transformationsprozess in Gang, der fortlaufend Ausgestaltung findet. Äußere und innere Zwänge sowie Entwicklungen finden Berücksichtigung, während gleichzeitig Personen in den Prozess aktiv miteinbezogen und zu Mitgestalter*innen werden.
85% der Vertreter*innen zertifizierter Organisationen stimmen der Aussage zu: „Mit dem audit gelingt Transformation erfolgreich.“ 16,8% stimmen sogar voll zu.
Das audit berufundfamilie/ audit familiengerechte hochschule hat sich folglich bei zertifizierten Organisationen als Erfolgsfaktor für Transformation – also für strukturelle, umfassende Veränderungen – etabliert.
Um der Vereinbarkeit Willen: Nicht aufhören, zu kommunizieren
Den zweiten und den dritten skizzierten Befragungsaspekt fassen wir im Folgenden zusammen, denn: Die Anzahl der eingeführten Angebote zur Vereinbarkeit ist nicht zwingend gleichzusetzen mit ihrer Wirkung.
Wir fragten die Vertreter*innen der auditierten Organisationen, in welchen
Handlungsfeldern sie bislang die meisten Veränderungen dank des audit feststellen konnten. Anschließend richtete sich die Frage auf die Handlungsfelder, in denen die deutlichsten Veränderungen spürbar wurden/ sind.
Die Handlungsfelder Arbeitszeit, Arbeitsort sowie Information und Kommunikation bilden die Top 3 – sowohl auf die Frage, in welchen Handlungsfeldern die meisten als auch auf die Frage, in welchen Handlungsfeldern die größten/ deutlichsten Veränderungen dank des audit stattgefunden haben.
Anzahl und Effekte der Veränderungen können, müssen aber nicht deckungsgleich sein.
So stellen nämlich im Handlungsfeld Information und Kommunikation 53,2% der Befragten die meisten Veränderungen fest, während 41,8% hier die deutlichsten Veränderungen sehen. Der Gap mag damit zusammenhängen, dass Information und Kommunikation in ihrer Wirksamkeit von Frequenz und Dauer der Aktionen in hohem Maße abhängig sind. Herausforderungen sind sowohl, die definierten Zielgruppen über adäquate Kanäle zu erreichen und die Inhalte bzw. Botschaften eingängig und damit nachhaltig zu vermitteln. Erfolgreiche Information und Kommunikation leben von Kontinuität und Stringenz – dies gilt insbesondere auch in der Vermittlung von Veränderungen bzgl. der Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben.
Ebenso nehmen die Befragten im Handlungsfeld Führung zu 30% die meisten Veränderungen wahr, während für weniger – nämlich 24,5% – sich hier die deutlichsten Veränderungen zeigen. Führung ist erfahrungsgemäß – wie Information und Kommunikation – das Handlungsfeld innerhalb der systematischen Vereinbarkeitspolitik, in dem die Devise „immer das Rad am Laufen halten“ besonders deutlich wird. Familien- und lebensphasenbewusste Führung ist eine Kulturfrage, die nicht von heute auf morgen beantwortet ist. Wie im Handlungsfeld Information und Kommunikation sind Maßnahmen bzw. damit einhergehende Veränderungen oftmals nicht so schnell spürbar wie Changes in anderen Handlungsfeldern, wo sich Maßnahmen in Lösungen ausdrücken, die unmittelbare bzw. schnelle Entlastung bringen. Man denke an die Möglichkeit der Arbeitszeitflexibilisierung, wenn private Termine anstehen.
So liegen bei den Handlungsfeldern Arbeitszeit und Arbeitsort die Häufigkeiten der Nennungen von meisten und größten Veränderungen wesentlich näher zusammen. Anscheinend entsprechen sich Anzahl und Wirksamkeit der Maßnahmen eher.
53,3% stellen fest, dass das audit im Handlungsfeld Arbeitszeit die meisten Veränderungen verursacht hat – der Top-Wert bei der Frage nach der Anzahl der Veränderungen. Für 49,5% sind Veränderungen in diesem Handlungsfeld auch am deutlichsten.
Für 51,1% hat sich im Handlungsfeld Arbeitsort am meisten gewandelt. 54,1% meinen, dass hier die größten/ deutlichsten Veränderungen stattgefunden haben – der höchste Wert bzgl. der Effekte. Dass im Handlungsfeld Arbeitsort der Wert der Wirksamkeit sogar über dem der Anzahl der Veränderungen (51,4%) liegt, kann mit der Einführung bzw. konsequenten Umsetzung von Home-Office im Zuge der Corona-Pandemie zusammenhängen. Allein der
Wechsel in die Arbeit von zu Hause stellt(e) für einige Organisationen eine Neuerung dar, die gleichzeitig einen hohen und nachhaltigen Impact auf den Arbeitsalltag hat.
Eng beieinander liegen Anzahl und Effekte der Veränderungen auch in den Handlungsfeldern Personalentwicklung, Serviceleistungen sowie Finanzielle Zusatzleistungen.
Im Handlungsfeld Personalentwicklung sehen 18,2% der Befragten die meisten Veränderungen und – nahezu gleich auf – 18,6% die größten/ deutlichsten.
38,2% stellen im Handlungsfeld Serviceleistungen die meisten Veränderungen und leicht weniger – 35,9% - die deutlichsten Veränderungen.
Gerade mal 5,9% der Teilnehmenden meinen, dass im Handlungsfeld Finanzielle Zusatzleistungen die Anzahl der der Veränderung am größten ist, und ebenso viele (5,9%) beobachten hier die deutlichsten Veränderungen.
Im Veränderungsmodus bleiben
Gefragt nach den bisherigen deutlichsten Veränderungen in den jeweiligen Handlungsfeldern, benennen die Teilnehmenden konkrete vereinbarkeitsfördernde Maßnahmen. Aus diesen kristallisieren sich vor allem folgende Kernthemen bzw. -aufgaben heraus, die sich für die Weiterentwicklung der Organisationen als relevant erweisen:
- Regelungen bzgl. der Arbeitsbedingungen – sowohl bzgl. der Arbeitszeit als auch Arbeitsorganisation und Arbeitsort. Insbesondere die Einführung und Überarbeitung von Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen zu zeitflexiblem Arbeiten sowie Home-Office, mobilem Arbeiten und hybridem Arbeiten wird häufig genannt. Eine Institutionalisierung neuer Errungenschaften beim flexiblen Arbeiten, die vermutlich insbesondere aus der Corona-Pandemie erwachsen sind, bedeutet für die Organisationen offensichtlich eine wichtige Veränderung.
- Die von den Befragten benannten Maßnahmen im Handlungsfeld Information und Kommunikation, die besonders großen Impact auf die Entwicklung der Organisationen haben, beziehen sich vorrangig auf die interne Kommunikation. Insgesamt deuten die angeführten Angebote auf die wachsenden Ansprüche hin, die Kommunikation heute erfüllen muss. So hat die Anzahl der Kanäle zugenommen, über die kommuniziert wird. Und auch die Zielgruppengenauigkeit hat sich erhöht – zielgruppenspezifische Kommunikationsmaterialien und -plattformen, die der Vielfalt der Beschäftigten/ Studierenden und deren Vereinbarkeitsbedarfen entsprechen, gehören dazu.
In Teil 2 unseres Ergebnisberichts, den wir hier im Blog in rund zwei Wochen platzieren werden, geht es um die Frage, welche Effekte die systematische Vereinbarkeitspolitik mit dem audit auf die strategische Ausrichtung von Organisationen hat.
Die Präsentation zum berufundfamilie Scout „Vereinbarkeit und Transformation – wenn eins nicht ohne das andere geht“ ist kostenfrei auf unserer Website abrufbar.
Keine Kommentare:
Kommentar veröffentlichen