.jpeg) |
| Stichwörter aus der Arbeitswelt (© berufundfamilie Service GmbH) |
Passende Unternehmenskultur der wichtigste Wechselgrund bei Führungskräften
Das Managerbarometer, eine jährliche Umfrage unter 1.500 Führungskräften in Deutschland, zeigt: die Mehrheit der Führungskräfte sind motiviert im Job durch Freude an der Tätigkeit und dem Gefühl etwas Sinnvolles zu tun. Doch auch die multiplen Krisen unserer Zeit zeigen sich in den Umfrageergebnissen. So ist die Innovationsfähigkeit einer Organisation als Kriterium für die Arbeitgeberwahl gesunken. So ist es nur noch 38,5 % wichtig, dass die Organisation innovationsfähig ist. Im vergangenen Jahr lag der Anteil noch bei 42, 5 %. Das niedrigste Interesse an Innovationen haben dabei Angehörige der Gen Y. 63 % der Befragten sind aktuell mit ihrem Arbeitgeber zufrieden, dies ist ein leichter Anstieg zum Vorjahr. Rund 1/3 der Führungskräfte ist mit der eigenen Position zufrieden, die wichtigsten Gründe dafür waren die Freude an der Arbeit und Zufriedenheit mit der Work-Life-Balance.
Besonders die Generation Y schätzen ihre Work-Life-Balance, 51, 9 % nennen sie als Grund für die aktuelle Zufriedenheit mit der eigenen Position.
Nichtsdestotrotz ist für die Hälfte der Führungskräfte ein Wechsel denkbar. Unter jenen, die über einen Wechsel nachdenken, ist die passende Unternehmenskultur der wichtigste Grund. ¾ der Befragten wünschen sich eine Unternehmenskultur, die zu ihren persönlichen Werten passt. Diesen Trend befeuerte die Coronapandemie. Vordergründlich geht es dabei um das Miteinander in den Organisationen. Für 47 % sind zudem eine fehlende berufliche Perspektive ein Wechselgrund, für 42 % schlechte Rahmenbedingungen. Ein Blick auf die Zahlen zeigt, dass es noch Nachholbedarf bei der Fehlerkultur in den Unternehmen gibt, so äußerte lediglich ¼, dass Fehler offen kommuniziert würden.
Auch das Thema Nachhaltigkeit beschäftigt die Führungskräfte. So sagt knapp die Hälfte, dass ESG-Themen - also die Berücksichtigung von Kriterien zu Umwelt (Environmental), Soziales (Social) und verantwortungsvolle Unternehmensführung (Governance) zur Unternehmenskultur gehören. Immerhin 1/3 sieht sie in der Unternehmensstrategie verankert.
Dennoch mangelt es laut den Befragten oft an konkreten Maßnahmen. So sagen nur 11,56 %, dass Nachhaltigkeit in konkrete Unternehmensprozesse integriert seien.
Odgers Berndtson, Managementbarometer 2022/2023, November 2022
https://media.odgersberndtson.de/OB-ManagerBarometer-2022.pdf
Arbeitskultur im Wettbewerb um Fachkräfte besonders bedeutend
Der Arbeitswandel ist in vollem Gange. Dies zeigt eine Studie des IDC unter 300 Organisationen mit mehr als 100 Beschäftigten zum Aspekt „Work Transformation“. Es wird deutlich, dass insbesondere in Sachen Technologienutzung, Verbesserung der Arbeitskultur und die konkrete Arbeitsplatzgestaltung noch viel Wandel nötig ist. Besonders hybride Arbeitsmodelle werden zur neuen Normalität, sofern das Geschäftsmodell einer Organisation das zu lässt. 62% der Unternehmen setzen zukünftig auf hybride Arbeitsplatzmodelle, im Vorjahr waren es nur 36 %. 43 % Unternehmen möchten zudem Remote Work anbieten, um die Beschäftigtenerfahrung zu verbessern, 40 %, um die positiven Erfahrungen weiterzumachen. Für 38 % ist auch die Kostenersparnis der Grund für mehr Remote Work. Doch hohe Anschaffungskosten bei der IT-Ausstattung stehen der Work Transformation im Wege. Gründe für die Veränderung der Arbeitsplatzmodelle sind vorrangig die Kostenersparnis (28 %), Steigerung der Produktivität (27 %) und die Verbesserung der Beschäftigtenzufriedenheit (22 %).
Besonders wichtig für den Arbeitsplatzwandel sind zudem Tools für die Zusammenarbeit und Kommunikation. Digitalisierungsgrad und erfolgreiche Arbeitsplatztransformation gehen zudem für die Befragten Hand in Hand, 78 % meinen, dass eine erfolgreiche Arbeitsplatztransformation stark bis sehr stark vom Digitalisierungsgrad einer Organisation abhängt.
Um dem Personalmangel zu begegnen setzten die Unternehmen mehr auf Weiterbildungen, Zufriedenheitsanalysen (78 %) und Recruitment- bzw. Talentmanagement-Plattformen (74 %).
IDC-Studie, Oktober 2022
https://www.elektroniknet.de/karriere/arbeitswelt/arbeitskultur-als-wettbewerbsfaktor.199999.html
Vier-Tage-Woche führt nicht zu weniger Produktivität
Viele Beschäftigte wünschen sich weniger Arbeitszeit und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Eine Studie in Großbritannien mit 73 Unternehmen und 3.300 Beschäftigten zeigt: Eine Vier-Tage-Woche, also geringere Arbeitszeit bei gleichem Gehalt, wirkt sich nicht negativ auf die Produktivität einer Organisation aus. Im Rahmen eines Pilotprojekts führten Unternehmen aus verschiedenen Branchen von Juli bis November die Vier-Tage-Woche ein. An der Umfrage nahmen 41 der 73 Unternehmen teil. 88 % der Unternehmen sagten, dass der Versuch einer Vier-Tage-Woche bisher gut funktioniere. 46 % bewerteten, dass die Produktivität ungefähr gleichgeblieben sei, 34 % nahmen eine leichte Verbesserung war und 15 % berichteten von einer erheblichen Steigerung der Produktivität.
https://utopia.de/news/einbussen-durch-4-tage-woche-41-unternehmen-ziehen-bilanz/
Beschäftigte stellen klassische Arbeitszeitmodelle zunehmend in Frage
Die repräsentative HDI-Berufe Studie unter rund 4.000 Beschäftigten zeigt, dass immer mehr Beschäftigte sich Teilzeitarbeit bzw. eine Abkehr vom klassischen Vollzeitarbeitsmodell wünschen. 48 % der Vollzeit-Erwerbstätigen in Deutschland würden gerne in Teilzeit arbeiten, wenn ihnen ihr Arbeitgeber die Möglichkeit dazu geben würde. Der Wunsch ist besonders stark verbreitet bei Berufstätigen unter 40 (51 %). 76 % der Beschäftigten sprechen sich sogar für eine Vier-Tage-Woche in ihrem Unternehme aus. Besonders Beschäftigte in der Industrie bevorzugen dieses Arbeitszeitmodell (86 %). Hier würden sogar 24 % auf einen teilweisen Lohnverzicht in Kauf nehmen.
Die Digitalisierung – zusätzlich befeuert durch die Coronapandemie - wirkt sich auch auf unsere Art zu arbeiten aus. 60 % der Befragten bewertet die Digitalisierung im Beruf als hilfreich. Dies ist eine deutliche Steigerung im Vergleich zum Vor-Corona-Jahr, hier lag der Anteil lediglich bei 30 %. Auch die Furcht durch die Digitalisierung den Job zu verlieren ist gesunken (2019: 60 %, 2022: 53 %). 41 % aller Befragten sehen qualitativ bessere Arbeitsergebnisse dank mobilen Arbeitens. 29 % verneinen das. Besonders jüngere Beschäftigte unter 45 sind der Meinung, dass mobiles Arbeiten die Qualität der Arbeitsergebnisse verbessert (48 %). Diese Altersgruppe hat zudem ein besonders hohes Interesse an Angeboten zu mobilem Arbeiten. Besonders hoch ausgeprägt ist der Wunsch auch bei Ledigen und Akademiker*innen. Dies zeigt sich auch bei der Arbeitgeberattraktivität – 2/3 aller Beschäftigten finden einen Arbeitgeber attraktiver mit Angeboten zum mobilen Arbeiten.
Die Berufsbindung sinkt zudem. 56 % der Beschäftigten stimmten der Aussage zu, dass sie so schnell wie möglich aufhören würden zu arbeiten, wenn sie dies finanziell nicht mehr nötig hätten. 2019 sagte dies noch lediglich jede*r Dritte. Besonders bei jüngeren Beschäftigten ist der Bedeutungsverlust des Berufes sichtbar. So sagen nur 55 % der Beschäftigten unter 25, dass ihnen ihr Beruf besonders viel bedeutet. Der Durchschnitt liegt hier bei 58 %. Den eigenen Beruf weiterempfehlen würden 65 % der Befragten.
HDI Berufe-Studie 2022, September 2022
https://www.berufe-studie.de/2022_01-kernergebnisse.html
Leistungsbezogene Prämien erhöhen aggressives Verhalten im Job
Leistungsprämien werden von vielen Arbeitgebern genutzt, um Beschäftigte anzuspornen. Doch eine Untersuchung der Kühne Logistics University (KLU), der Universität Hamburg und der BI Norwegian Business School in Oslo zeigt, dass solche Prämien negative Auswirkungen auf die Zusammenarbeit haben können. Insbesondere jüngere Beschäftigte und Männer* würden sich aggressiver verhalten mit unmittelbarem Effekt fürs Arbeitsklima. Hinzu komme, dass durch solche Anreize die innere Motivation verloren gehe und auf Dauer gehe der Motivationseffekt eines Bonus verloren. Die Autoren der Studie plädieren daher dafür eher Teamboni oder Organisationsboni einzuführen, die man als Zeichen von Fairness verstehen kann. Die Studie bestand aus einem Experiment mit 104 Teilnehmenden und zwei Feldstudien mit jeweils 96 bzw. 286 Personen.
Kühne Logistics University (KLU), der Universität Hamburg und der BI Norwegian Business School, November 2022
https://www.spiegel.de/wirtschaft/unternehmen/leistungspraemien-foerdern-aggressives-verhalten-im-job-a-b80f12b6-fa1f-402f-8cd6-6a2c3dc3efcb?utm_source=dlvr.it&utm_medium=twitter#ref=rss
Für 43 % ist eine Rückkehr zum alten Arbeitgeber vorstellbar
Einmal weg, immer weg? Von wegen: 43 % der Beschäftigten, die in den letzten drei Jahren ihren Arbeitgeber gewechselt habe, können sich eine Rückkehr an die alte Wirkungsstätte vorstellen. 17 % der Befragten überlegt, sich wieder beim alten Arbeitgeber zu bewerben. Darüber hinaus würden 21 % auf eine Ansprache durch den ehemaligen Arbeitgeber positiv reagieren. Der Anteil an Boomerang-Bewerber*innen sei laut Studienautoren zwar noch gering, dennoch ergebe sich hier ein guter Talentpool. Auch auf Arbeitgeberseite können sich 52 % vorstellen, scheidende Beschäftigte wieder einzustellen und lässt das diese auch wissen. Als Gründe für eine mögliche Rückkehr nannten 40 % die Sicherheit aus alten Arbeitsroutinen, 23 % vermissten Kolleg*innen und 21 % ist der Ansicht, dass eine Rückkehr mit mehr Gehalt verbunden sein könnte. Für Sie repräsentative Studie wurden rund 1000 Beschäftigte – jeweils zur Hälfte Akademiker*innen und Nichtakademiker*innen – über alle Altersstufen hinweg.
KÖNIGSTEINER Gruppe, Arbeitsmarktstudie November 2022
https://www.hr-praesenz.de/pressemitteilungen/pressemitteilungen-detail/arbeitgeber-comeback-nicht-ausgeschlossen/
https://www.betriebsratspraxis24.de/arbeitsmarkt/studie-etliche-koennen-sich-rueckkehr-zum-ehemaligen-arbeitgeber-vorstellen-13252/
62 % der Frauen* fällt die Vereinbarkeit von Kind und Karriere schwer
Wie gelingt die Vereinbarkeit von Kind und Karriere? Wie bewerten Frauen* ihre Arbeitgeber in Bezug auf die Vereinbarkeit? Antworten auf diese Fragen liefert die Studie VEREINBAR, die gemeinsam von 5050 by OMR und Appinio durchgeführt wurde. Insgesamt nahmen 622 Frauen* an der Befragung im August teil. 45 % der Frauen* hatten ein oder mehrere Kinder, 55 % keine Kinder, 30 % von ihnen waren in leitenden Positionen. 78 % der Frauen* war ihre Karriere sehr wichtig oder wichtig und 70 % hatten den Eindruck, dass ihre Karriere bislang ihren Erwartungen entspricht. Allerdings gaben 24 % der Frauen* an, dass sie sich von ihrer Führungskraft nicht gehört bzw. gesehen fühlen. Die Frage, ob der eigene Arbeitgeber die Gleichberechtigung zwischen Männern* und Frauen* fördere, beantworteten 83 % mit Ja. Unter den häufigsten Maßnahmen, die zu mehr Gleichberechtigung führen, waren flexible Arbeitszeiten (69 %), Netzwerkmöglichkeiten (42 %), gleiche Bezahlung (19 %) und Mentoring (17 %). Als Maßnahmen für Mütter* wurden ebenfalls flexible Arbeitszeiten (67 %), Kinderbetreuung (15 %), Jobsharing (9 %), immerhin 18 % von ihnen gaben allerdings an, dass es keine Maßnahmen zur Gleichberechtigung von Müttern* gab. 22 % der befragten Frauen* hatten eine*n Mentor*in, 96 % davon empfanden das Mentoring als hilfreich für die berufliche Weiterentwicklung.
Auf die Frage, ob ihnen der Wiedereinstieg in den Job wegen der Mutterschaft erschwert wurde, antworteten 37 % der Frauen* mit Ja. Bei Frauen* in leitenden Positionen lag dieser Anteil sogar bei 48 %. 44 % aller Befragten schrecken oder schreckten zudem davor zurück Karriere mit Kind zu machen. Als Gründe dafür nannten 66 % die fehlende Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, 55 % die potenzielle Überlastung, 42 % den falschen Zeitpunkt und 41 % mangelnde Wiedereinstiegsoptionen als Grund. 38 % der Mütter* erlebten zudem bereits Diskriminierung aufgrund der Mutterschaft, auf der Leitungsebene waren es sogar 49 % und damit fast jede Zweite. ¼ der Befragten ohne Kinder sind der Meinung, dass sie bei ihrem jetzigen Arbeitgeber nicht ohne Probleme Kinder bekommen könnten. Zudem gaben 47 % der Frauen* ohne Kinder an, dass sie das Gefühl haben die Entscheidung für ein Kind könnte die Karriere negativ beeinflussen. Auf die Frage, wie die Sorgearbeit aufgeteilt sei, sagten 62 % der Frauen*, dass sie den Großteil erledigen, bei 35 % gibt es eine partnerschaftliche Aufteilung. Unabhängig davon sagen 62 % ihnen falle die Vereinbarkeit von Kind und Karriere schwer, 37 % finden keine Zeit mehr für eigene Hobbys oder persönliche Weiterentwicklung.
5050 by OMR, Appinio, Vereinbar, Oktober 2022
https://omr.com/de/daily/vereinbar-studie-5050-appinio/
Keine Kommentare:
Kommentar veröffentlichen