Die Facetten von Leistung und was sie mit Vereinbarkeit und Vielfalt zu tun haben – Unsere Netzwerk-Veranstaltungswoche im Kurzrückblick

Die audit netzwerk exklusiv Themenwoche 2026: 5 Tage, 15 Online-Veranstaltungen, unzählige Insights zu den Zusammenhängen von Leistung, Vereinbarkeit und Vielfalt (Foto: Daria Shevtsova on Unsplash.com)

Was ist Leistung? Was befähigt zu Leistung? Was steht Leistungsentfaltung im Weg? Leistung ist bei weitem kein eindimensionales Thema. Das wurde spätestens mit unserer Veranstaltungswoche offenkundig, die wir vom 16.-20. März 2026 exklusiv für auditierte Organisationen anboten und die den Titel des Jahresmottos „Leistungsstark: Vereinbarkeit & Vielfalt“ trug. In unserem heutigen Rückblick setzen wir Spotlights auf fünf (zufällig ausgewählte) der insgesamt 15 Online-Sessions und damit auf einige der beachtenswerten Facetten des Themas Leistung. Wir liefern hier die wichtigsten Take Aways.

Die audit netzwerk exklusiv Themenwoche läutete unser Geschäftsführer Oliver Schmitz ein (16.03.2026). In seinem Impuls machte er auf die Zusammenhänge von Vereinbarkeit und Leistung sowie von Vielfalt und Leistung aufmerksam. Sein Fazit während der Auftaktveranstaltung der Themenwoche:

• Leistung ist im Beruf und gleichzeitig im Privatleben gefordert. In beiden Kontexten gibt es zahlreiche Erwartungen an Leistungen, die wir erfüllen müssen oder wollen.
• Leistung ist oft negativ konnotiert. Dabei ist sie etwas Positives, solange sie einhergeht mit einer guten Vereinbarkeit.
• Eine gute Vereinbarkeit stellt nachhaltig sicher, dass die Leistungspotenziale im beruflichen und im privaten Bereich optimal genutzt werden.
• Mit Vielfalt ist das Potenzial an mehr Innovation und Kreativität verbunden. Die Erfahrung zeigt: Systematisch berücksichtigt führt Vielfalt zu einer breiteren Problemlösungskompetenz und ermöglicht eine bessere Anpassung an Veränderungen als in wenig divers aufgestellte Belegschaften.
• Vielfalt kann den Zugang zu Kunden und Märkten verbessern: Mit der Diversität des eigenen Teams wächst das Verständnis für Kundenwünsche. Davon kann die Kundenbeziehung genauso profitieren wie die Entwicklung von Produkten und Dienstleistungen.
• Werden die Potenziale aller Alterskohorten der Beschäftigten gesehen, gefördert und genutzt, können sich Organisationen „demografierobust“ aufstellen.
• Organisationen, die bedarfsgerechte Vereinbarkeitslösungen bieten und einen wertschätzenden Umgang mit der Vielfalt der Beschäftigten pflegen, erhöhen ihre Attraktivität als Arbeitgeber. Die Gewinnung von Mitarbeitenden gestaltet sich erfolgreicher, die Zufriedenheit der Beschäftigten nimmt zu und damit wird ihre Bindung an die Organisation gestärkt.

In aller Kürze: Vereinbarkeit und Vielfalt erweisen sich aus betrieblicher Sicht als leistungsstark. Sie führen zu einem nachhaltigen wirtschaftlichen Erfolg, der sich in einem lebenswerten Arbeitsumfeld entfaltet, wenn sie systematisch in die Organisationskultur eingebettet werden.

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Den Blick auf die von Oliver Schmitz angesprochene Berücksichtigung aller Altersgruppen lenkte unser Auditor Andreas Seltmann auf die Beschäftigten im Alter von 55plus. Sein Impuls am Dienstag (17.03.2026) dazu stand unter dem Titel „Leistungsträger oder altes Eisen – wie Sie die unternehmerischen Potenziale von Mitarbeitenden mit 55plus aktivieren“. Die Vorstellung vom „alten Eisen“ wurde dabei ganz schnell beiseitegeschoben, denn Andreas machte klar, dass 55plus eine Zeit der Abschlüsse und Neuanfänge ist und die Chance bietet, Segel zu setzen und die Weichen neu zu stellen. Dien zentralen Hinweise und Botschaften von ihm:

• 55plus ist ein Vereinbarkeits- und Diversity-Thema.
• Für Arbeitgeber und fürs Team sind 55plus-Kolleg*innen eine wertvolle Ressource, denn sie zeichnen sich u.a. aus durch
• viel Berufs- und Lebenserfahrung
• reichhaltige individuelle Fähigkeiten
• einen großen Wissensschatz (Führungs-, Fach-, Branchen-, Netzwerk-, Kunden-, Prozesswissen) und damit oftmals Expertisen
• Fähigkeiten, die zudem weiter reifen können, wie beispielsweise
• ganzheitliches Denken
• Konfliktfähigkeit
• Verantwortungsbewusstsein
• Urteilsfähigkeit
• Gleichzeitig ist die Altersgruppe offen für Neuorientierung und Weiterentwicklung.
• Es braucht die richtigen Rahmenbedingungen und Strukturen, um die Potenziale der 55plus-Mitarbeitenden zu heben und zu nutzen. Die Top 10 der „Do’s“ sind:

1. Support, Rückhalt und Patenschaft des Top-Managements
2. Unterstützung der Führungskräfte (Schulung, Begleitung und Coaching)
3. Das Thema 55plus strategisch verankern
4. Blick auf die Stärken, Kompetenzen und Möglichkeiten
5. Orientierungs- und Beratungsangebote für 55-Plusser*innen anbieten und/ oder externe Bildungsanbieter nutzen (Orientierungsseminar, Impulsvorträge, etc.)
6. Schaffen altersgerechter Arbeitsbedingungen und flexibler Arbeitszeitmodelle
7. Altersgerechte Gesundheitsangeboteanbieten und Mitarbeitende ermuntern ein Netzwerk für die Zeit danach aufzubauen
8. Thema in Mitarbeitendenjahresgespräche integrieren (und aus der Tabuzone holen)
9. Gute Beispiele im Unternehmen sichtbar machen (z. B. Intranet oder Mitarbeitendenzeitschrift)
10. Rückkopplungen zum Management und den Führungskräften/ KVP-Runden, um Schritt für Schritt die Organisation zu befähigen und das Wissen zu verankern

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Gleich im Anschluss machte Auditor*innenkollegin Dr. Heike Märki das Thema „Selbstfürsorge und Resilienz: Die Basis nachhaltiger Leistungsstärke“ auf. Dabei bediente sie sich eines einfachen, aber umso eindringlicheren Vergleichs: Wir als Beschäftigte und wir als Smartphone. Denn mit „Leistungsstärke“ verbinden wir mit Blick auf Beschäftigte als auch auf ein Smartphone u.a. Belastbarkeit und Ausdauer. Doch Belastbarkeit und Ausdauer funktionieren nicht ohne Selbstfürsorge und Resilienz.

Welche Parallelen fallen konkret auf? Was kann getan werden, um die Leistungsfähigkeit zu erhalten? Wie kann Selbstfürsorge greifen und Resilienz reifen?

• Ladegewohnheiten: Digital Detox, Kopf ausschalten, Pausenende klar setzen, Routinen mit Wohlfühlinseln entwickeln
• Kurze Ladezyklen: kurze Pausen alle 45 bis 90 Min, Bewegung, Ortswechsel etc.
• Über Nacht laden: ausreichend Schlaf, feste Schlafens- und Aufstehzeiten, Abendritual, ruhige/ dunkle/ kühle Umgebung, vorab keine Bildschirmnutzung/ Verzicht auf Koffein und Alkohol
• Energiesparmodus: Kognitive Leistungsfähigkeit nimmt ohne Pausen ab, Fehler hingegen zu
• Hintergrundaktivitäten & Apps: Energiefresser eliminieren, gutes Handling der individuellen Rollenvielfalt
• Verbindungen: eigene Gefühle und Bedürfnisse wahrnehmen, Achtsamkeit üben, Selbstmitgefühl üben und den inneren Dialog führen, soziale Kontakte pflegen, sich aber auch abgrenzen können
• Nutzungsverhalten: Kombination aus Bewegung, ausgewogener Ernährung, Erholung, Kreativität und Weiterentwicklung
• Schlechter (Mobilfunk-)Empfang: fehlende Verbindung zu sich selbst führt zu Instabilität, Stresse, Erschöpfung, Antriebslosigkeit etc.
• (Technische) Einstellungen: am Mindset arbeiten (Umgang mit Herausforderungen, Fehlern, Stress, etc.), den Circle of Influence verstehen, Optimismus finden
• „Always-on-Display“: störungsfreie Arbeitszeit bzw. Fokuszeit finden

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Am Donnerstag (19.03.2026) betraten wir mit unserem Auditor Philipp J. Barho das Themenfeld Arbeitsrecht. In seinem Impuls klärte er auf über „Entgelttransparenz und Gleichstellung – die anstehende Umsetzung der EU-Rechtlinie“.

Spätestens zum 7. Juni 2026 tritt die Entgelttransparenzrichtlinie in Kraft. Sie wird das bestehende Entgelttransparenzgesetz (von 2017) in weiten Teilen ablösen (sofern der Gesetzgeber bis zum Stichtag keine nationale Umsetzung ratifiziert). Aktuell gibt es noch keinen Referentenentwurf – auch der zuständige Ausschuss hat hierzu noch keine offiziellen Verlautbarungen abgegeben. Damit wird die EU-Richtlinie zur Anspruchsgrundlage für Beschäftigte in Deutschland.

Die Entgelttransparenzrichtlinie – genauer gesagt, die Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023 – sieht die Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen (EntgTransRL) vor.

Philipp machte auf einige Unschärfen und Unklarheiten im Zusammenhang mit der Richtlinie aufmerksam. So fehlt bislang tatsächlich eine klare und einheitliche Definition des Begriffs Entgelt. Offen ist dabei z.B., ob eine Gesamtwertung des Entgelts zulässig ist oder nicht. Zudem wies er darauf hin, dass die Entgeltdiskriminierung in der Praxis unterschiedliche Erscheinungsformen haben kann. Inwieweit diese mit der Richtlinie Berücksichtigung finden (sollen), ist nicht abschließend geklärt. Dies betrifft etwa die mittelbare Diskriminierung, die dann vorliegt, wenn von einer Benachteiligung eines Geschlechts durch vermeintlich neutrale Kriterien ausgegangen werden kann. Beispiele sind Teilzeit und die Überbewertung von körperlicher Belastung im beruflichen Kontext. Ebenfalls offen ist die Rolle des Betriebs- bzw. Personalrats und die Frage, wie mit Organisationen umzugehen ist, die keinen Betriebsrat haben.

Wie ist mit der Entgelttransparenzrichtlinie in der Praxis zu verfahren? Philipp stellte Handlungsempfehlungen vor, die auf ersten Einschätzungen aus Fachkreisen basieren. Hier nur ein kleiner Ausschnitt. Der macht bereits deutlich: Entgelttransparenz fängt schon im Recruiting an: Im Prozess der Personalbeschaffung können Weichen gestellt werden, indem u.a. Stellenausschreibungen vollständig geschlechtsneutral formuliert werden. Ebenfalls zu empfehlen: eine Art „Equal Pay Audit“ und die anschließende Gestaltung der Umsetzung, eine Übersicht aller bestehender Vergütungssysteme und deren Überprüfung sowie eine Evaluierung von Vergleichsgruppen (bzgl. ungerechtfertigter geschlechtsspezifischer Entgeltunterschiede bei gleichwertiger Arbeit).

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Am Freitag (20.03.2026) fragte unsere Auditorin Birgit Mogler „Macht Leistung Sinn?“. Mit ihrem Impuls weitete sie den Blick dafür, „Warum Menschen leisten wollen – und was sie dabei gesund hält“. Wie der HR-Report 2026 (Hays & IBE) zeigt, ist der wichtigste Faktor, über den Leistungsbereitschaft generiert wird, die Sinnhaftigkeit der Arbeit: 48% der Fach- und Führungskräfte sagen, dass sie leistungsbereit sind, wenn sie ihre Tätigkeit als sinnvoll empfinden. Sinnvolle Arbeit hat deutliche positive Effekte auf betriebswirtschaftliche Kennzahlen (WIdO/ AOK, Fehlzeiten-Report 2018): Erwerbstätige, die ihre Arbeit als sinnvoll erleben, haben bzw. sind gegenüber Beschäftigten, die ihre Arbeit als sinnlos empfinden,

• 50 % weniger Krankheitstage,
• ein um 20 % geringeres Risiko, an psychischen Erkrankungen zu erkranken,
• um 15 % produktiver und
• um 20 % zufriedener mit ihrem Job.

Es zeigt sich also, dass Sinn im Arbeitsleben deshalb so bedeutsam ist, weil er motiviert, zieht (anstatt zu treiben) und belastbar macht, wobei Letzteres selbstverständlich seine Grenzen har.

Wie finden Erwerbstätige Sinn in der Arbeitswelt?

1. Der offensichtlich erscheinende Punkt ist, die Aufgabe/ Tätigkeit als sinnerfüllt zu erleben. Doch der kommt nicht unbedingt von alleine. Vielmehr geht es für Beschäftigte hier auch darum zu erkennen: Was kann ich gut? Was bewirke ich? Was wird gebraucht?
2. Ein wichtiger Aspekt ist auch, im Arbeitskontext vorhandene oder entstehende Beziehungen sinnerfüllt zu pflegen. Die Leitfrage dazu ist: Wie pflegen wir den gemeinsamen Umgang im Team, mit Kunden etc.?
3. Nicht zuletzt sind Beschäftigte gefordert, eine sinnorientierte Einstellung zu finden. Fragen, die dabei helfen können, sind: Was habe ich durch positive Erfahrungen oder auch durch leidvolle Erfahrungen gelernt? Welche Vorbilder gibt es? Wie schaffen wir es – als Team, als Organisation – „trotzdem”?

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Unser Angebot für alle Unternehmen, Institutionen und Hochschulen: Individuelle Veranstaltung zu einem Schwerpunktthema

Im Folgenden nennen wir die Titel und die Namen der Impulsgebenden aller Veranstaltungen der Themenwoche „Leistungsstark: Vereinbarkeit & Vielfalt“. Sie haben Interesse an einem individuell auf Ihre Organisation – egal ob auditiert oder noch nicht Teil unseres Netzwerks – zugeschnittenen Workshop oder Vortrag zu einem der Themen unserer Auditor*innen? Schreiben Sie einfach eine Mail an akademie@berufundfamilie.de und wir kreieren die passende Veranstaltung für Sie.

Hier also die Sessions der zurückliegenden audit netzwerk exklusiv Themenwoche:

Auftakt zur Themenwoche​ „Leistungsstark: Vereinbarkeit & Vielfalt“
Oliver Schmitz, Geschäftsführer der berufundfamilie Service GmbH

Warum Leistung Ansichtssache ist:​
Unconscious Bias und strukturelle Ungleichheit.​
Birgit Weinmann​, Auditorin der berufundfamilie

Unsichtbare Belastungen erkennen –
Leistungsfähigkeit stärken.​
Frédérique Anthierens​, Mediatorenwerkstatt​
Silja Fiedrich​, Akademie der berufundfamilie

Leistungsträger oder altes Eisen –
Wie Sie die unternehmerischen Potentiale von Mitarbeitenden mit 55Plus aktivieren​.
Andreas Seltmann, Auditor der berufundfamilie

Selbstfürsorge und Resilienz:
Die Basis nachhaltiger Leistungsstärke.​
Dr. Heike Märki, Auditorin der berufundfamilie

Von Stress zu Erfolg:
Mit Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung Hemmnisse identifizieren und Leistung entfalten.​
Jörg Weber​, Auditor der berufundfamilie​

Väter zwischen Job, Familie und Leistung –
durch gelebte Vereinbarkeit Väter entlasten und Fachkräfte binden​.
Robert Frischbier & Andreas Seltmann​, Auditoren der berufundfamilie​

Zeit oder Leistung?​
Ergebnisorientierte Vereinbarkeit gestalten – Klarheit, Vertrauen und gesunde Grenzen im Arbeitsalltag.​
Verena Lödding​, Auditorin der berufundfamilie​

Soziale Herkunft im Blick:
Wie Klassismus unsere Arbeitswelt prägt​.
Prof. Dr. Francis Seeck​, Professor*in für Soziale Arbeit mit Schwerpunkt Demokratie- und Menschenrechtsbildung​, Technische Hochschule Nürnberg​

Struktur schafft Wirkung:
Wie Organisationen Vielfalt in tragfähige Entscheidungen übersetzen.​
Dr. Anna Mucha​, Organisationswissenschaftlerin und Organisationsberaterin​
Gastwissenschaftlerin, Universität Hamburg

Entgelttransparenz und Gleichstellung –
Die anstehende Umsetzung der EU-Richtlinie.
Philipp J. Barho​, Auditor der berufundfamilie​

Führen mit Bedacht.
Belastungsfaktoren, Fürsorgepflicht und Selbstfürsorge.​
Katharina Stach​, Auditorin der berufundfamilie

Macht Leistung Sinn?​
Warum Menschen leisten wollen – und was sie dabei gesund hält. ​
Birgit Mogler​, Auditorin der berufundfamilie​

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) –
durch Prävention und Sicherung zu gesunder Leistung.​
Katharina Stach​, Auditorin der berufundfamilie​

Diversität und Leistung:
Spannungsfeld oder Wahlverwandtschaft? ​
Prof. Dr. Andrea D. Bührmann geschäftsführende Direktorin des Instituts für Diversitätsforschung​, Universität Göttingen​