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| Die Tragfähigkeit der betrieblichen Vereinbarkeitspolitik hängt stark vom Fairness-Empfinden der Beschäftigten ab (©pixabay.com) |
Auch ein noch so umfassendes Portfolio an Vereinbarkeitsangeboten kann unter den Beschäftigten Fairnessdebatten aufkommen lassen. Unter unserem Jahresmotto „miteinander vereinbaren – gesund, fair, zusammen“ kümmern wir uns um Fragen der fairen Vereinbarkeit. Silke Güttler, Leiterin Corporate Communications, wagt sich im heutigen Blog an einige „Faireinbarkeits-Tipps“ für Arbeitgeber.
Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben – ist sie für alle Beschäftigten erreichbar? Eine Frage, die sich während der Coronapandemie durchaus verschärft hat. Denn diejenigen, die Präsenzberufen nachgehen, haben kaum die Möglichkeit, durch Home-Office Arbeitswege zu sparen, die dann zeitlich ins Private investiert werden können. Und während bei Eltern mit Kindern im betreuungspflichtigen Alter auch die Arbeitszeitflexibilisierung in der Pandemie dringend erforderlich war, füllten oft Kolleg*innen ohne familiäre Pflichten im engeren Sinne die Zeiten der Absenz aus. Wann und in welchem Umfang können Vereinbarkeitsangebote genutzt werden? Darf die*der ein*e Kolleg*in mehr als die*der andere?
Da ist sie: die Gerechtigkeitsdebatte und die Frage, ob Vereinbarkeit eigentlich fair für alle ist.
Was als neu gewonnen hochgehalten wird – vermehrtes mobiles Arbeiten und hybride Zusammenarbeit – ist also auch aus Fairnesssicht nicht ganz konfliktfrei. Immer mehr Organisationen stellen auch deshalb eine Art Regelwerk für Vereinbarkeitsangebote auf. Ein Vorgehen, das sich auch für die Maßnahmen anbietet, die nicht das mobile oder hybride Arbeiten betreffen.
Da zu den Erfolgsfaktoren für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben eine erhöhte Flexibilisierung zählt, fragt man sich allerdings, inwieweit flexible Arbeitsbedingungen überhaupt „verregelt“ werden können und sollen.
Aber bevor wir näher auf diesen Punkt eingehen, schauen wir, was sich noch um ihn rankt und welche weiteren Faktoren den Ausschlag geben können, wenn es um „Faireinbarkeit“ geht. Was sollten Arbeitgeber also für mehr „Faireinbarkeit“ tun?
Hier ein paar Tipps:
1. Ein breites Angebot für ALLE Beschäftigten schaffen
Unsere 2021 gemeinsam mit dem Netzwerkbüro „Erfolgsfaktor Familie“ durchgeführte Stichprobenbefragung „Vereinbarkeit hat viele Adressen“ von 25 Arbeitgebern ergab, dass es 76,2 % der Organisationen wichtig bis sehr wichtig ist, allen Beschäftigtengruppen Vereinbarkeitsangebote zu unterbreiten. Und die Relevanz wird nach Einschätzung der Arbeitgeber zunehmen. So meinen 90,5 % der Organisationen, dass es in den folgenden fünf Jahren wichtig bis sehr wichtig sein wird, allen Beschäftigtengruppen Vereinbarkeitsangebote machen zu können.
Die Gründe liegen auf der Hand: Mitarbeitende, die den Eindruck sind, dass sie bei betrieblichen Vereinbarkeitsangebote nicht mitgedacht werden, können sich unfair behandelt fühlen. Dabei geht es nicht unbedingt darum, für jede einzelne Zielgruppe – weibliche Mitarbeitende mittleren Alters ohne Kinder, junger alleinerziehender Vater, Großeltern Beschäftigte in Fernbeziehungen, etc. – gesonderte Angebote zu erstellen. Dies ist z.T. auch gar nicht möglich. Wichtig ist, dass die implementierten Vereinbarkeitsmaßnahmen ausgestaltbar und für möglichst viele Mitarbeitende nutzbar ist. Möglichkeiten der Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung sind hier die klassischen Beispiele. Entscheidend ist darüber hinaus, dass sich alle Mitarbeitenden mit ihren Vereinbarkeitsfragen erkannt und berücksichtigt fühlen. Kommunikation ist hier das Tor. Doch das öffnen wir weiter unten.
2. Partizipation beim Auf- bzw. Ausbau von Lösungen ermöglichen
Das Mitspracherecht ist ein zentrales Element fairer Behandlung bzw. eines fairen Umgangs miteinander. Das gilt auch bei der Gestaltung von Vereinbarkeitslösungen. Partizipation fängt dabei schon bei der Erhebung der Bedarfe der Mitarbeitenden an. Hier sind Beschäftigtenumfragen ein probates Mittel, um Vereinbarkeitswünsche zu erfassen.
Arbeitsgruppen, in denen Repräsentant*innen aus der Belegschaft und von der Führungsebene sitzen, können die Ergebnisse der Befragungen gezielt aufnehmen. Sollte es keine Befragungen geben, sind die Interessenvertreter*innen immerhin in der Lage ihre Sichtweisen einzubringen und wertvolle Impulse für eine zielgerichtete, bedarfsgerechte Gestaltung von Vereinbarkeitsmaßnahmen einzubringen.
Und die Beschäftigten nach der Einführung von Vereinbarkeitslösungen um deren Feedback zu bitten, ist sinnvoll. Hier zeigt sich, wie tragfähig die Angebote sind. Erfolgt das Feedback regelmäßig, dient dies auch dem systematischen Ausbau der Angebotspalette. Denn vielleicht ergibt sich, dass Angebote adaptiert werden, mache ganz abgeschafft werden können oder dass völlig neu gedacht werden muss, also neue Lösungen implementiert werden müssen.
3. Aushandlungsprozesse bei der Ausgestaltung fördern
Es wurde unter 1. Schon angesprochen: Sind Maßnahmen eingeführt, müssen diese immer noch einen Spielraum zur individuellen Ausgestaltung bieten. Das bedeutet nicht, dass jede*r Beschäftigte sich die Maßnahme so auslegen kann, wie sie es gerne hätte. Zumindest nicht ganz! Denn da sind ja noch die berufliche Aufgabe und auch das Team, zu dem die eigene Vereinbarkeitsvariante passen muss. Wie kommt man zu der für Beschäftigte, Team und Aufgabe passenden Vereinbarkeitslösung? Auf gut Glück gelingt dies nicht. Wo das „Wer-zuerst-kommt-vereinbart-zuerst-Prinzip“ keine Überhand gewinnen darf, sollten Aushandlungsprozesse eingesetzt werden. Wir nenne das den Vereinbarkeits-Trialog. In diesen von der jeweiligen Führungskraft moderierten Aushandlungsprozessen besprechen Vorgesetzte*r und Beschäftigte*r, was wie möglich ist. Die Basis dafür bilden Leitfragen, die in der Organisation für diese Prozesse extra zusammengestellt wurden. In diesen geht es z.B. nicht nur darum, was die*der Beschäftigte möchte, sondern auch darum, was sie*er dem Team als Ausgleich bieten kann. Die Absprachen mit dem Team sind dann auch ein essenzieller Schritt, der sich nach dem One-to-One mit der Führungskraft anschließen sollte. Zunächst mag dies sehr aufwändig wirken. Sind die Prozesse aber erst einmal etabliert, ist der Nutzen und in der Folge die Zufriedenheit von individuellen Beschäftigten und Team, die auch mit einem erhöhten Fairness-Empfinden einhergeht, schnell ablesbar.
4. Transparenz durch klare Regelungen schaffen
Es geht weniger ums „Verregeln“ als darum, einen klar definierten Rahmen zu schaffen, in dem sich Beschäftigte bewegen können – also immer noch flexibel agieren können – und der Verlässlichkeit schafft. Dieser Rahmen sollte Struktur und klare Absprachen dazu bieten, welche Flexibilisierungsmaßnahmen von wem wie genutzt werden können. Wenn alle wissen, wo sie dran sind, stützt dies auch das Fairnessempfinden. Betriebsvereinbarungen bzw. Dienstvereinbarungen sind eine besonders oft genutzte Form des Rahmenwerks. Teilweise – insbesondere bei Kleinstorganisationen – reicht es aber auch, Regelungen in einem Wiki bzw. in einer gesonderten Intranetrubrik festzuhalten. Verschriftlicht werden sollten sie in jedem Fall.
5. Stringent kommunizieren
Wissen Beschäftigte nicht, welche Vereinbarkeitslösungen in der Organisation vorhandenen sind, können sie diese auch nicht nutzen. Kommunikation ist also entscheidend, wenn es um die Nachfrage bei und auch die Akzeptanz der familien- und lebensphasenbewussten Angebote geht. Dabei reicht es jedoch nicht immer, nur die Lösungen an sich zu präsentieren. Oft müssen diese auch thematisch gehoben werden – besonders, wenn es sich um Angebote für noch nicht etablierte Vereinbarkeitsfragen handelt. Ein Stück Aufklärung sollte also immer dabei sein.
Vor gut zehn Jahren bahnte sich der Aspekt der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege z.B. langsam den Weg in das Bewusstsein in der breiten Belegschaft. Geholfen hat bei der Awarenessteigerung in den Organisationen u.a., die Entwicklung der Pflegebedürftigkeit in Deutschland aufzuzeigen und auch Testimonial-Stories zu präsentieren – also auf sachlicher Ebene mit Zahlen zu arbeiten und über Berichte von Betroffenen emotionale Nähe zum Thema zu schaffen. Kommunikation dient hier also zwei Dingen: Zum einen soll den betroffenen Beschäftigten signalisiert werden, dass der Arbeitgeber die Herausforderungen der privaten Pflege sieht und ihre Leistungen anerkennt. In zweiten Schritt folgt dann, dass der Arbeitgeber deutlich macht, dass er mit pflegebewussten Angeboten, ganz konkrete Unterstützungsmöglichkeiten bietet, die auch genutzt werden wollen. Zum anderen wird mit der offenen und die gesamte Organisation einbeziehende Kommunikation, um Verständnis für die Zielgruppe der pflegenden Beschäftigten geworben. Ein äußerst wichtiger Faktor, denn: Werden deren Belange erkannt, wird es eher als legitim – und letztendlich als absolut fair – verstanden, wenn sich daran Vereinbarkeitslösungen knüpfen.
Und noch etwas: Kommunikation ist eine Daueraufgabe. Jedes Thema und jede Zielgruppe hat seine/ ihre besondere Zeit, aber gerade bei Vereinbarkeitsbelangen, darf nichts davon komplett ad acta gelegt werden. Also bitte dranbleiben!
Veranstaltungstage im Zeichen der Fairness
fair betrachtet
Faire Arbeitswelt – ein wissenschaftlicher Blick, u. a. auf eine neue Beschäftigtenbefragung
faireinbaren
Faire Vereinbarkeitspraxis – Beispiele aus dem audit-Netzwerk
fair weil divers
Keynote „Vielfalt und Diskriminierung in der modernen Arbeitsalltag“
Dr. Lorenz Narku Laing, Vielfaltsprojekte GmbH
Und auch am Folgetag, dem 21.06.2022, werden wir uns dem Thema Fairness widmen – und zwar in einer der virtuellen Talks mit drei unserer aktuellen Zertifikatsempfänger. Diese findet im Rahmen unseres Zertifikats-Online-Events (10.00 – 14.00 Uhr), mit der wir die über 340 Organisationen ehren möchten, die in den vorangegangenen zwölf Monaten das audit berufundfamilie oder audit familiengerechte hochschule erfolgreich durchlaufen haben. Es erwartet Sie ein abwechslungsreiches Programm aus Ehrung, Information, und Unterhaltung
Informationen und Anmeldeoption zu beiden Veranstaltungstagen unter: https://www.berufundfamilie-zoe.de/
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